【文章內(nèi)容簡介】 評價重點(diǎn)與核心更加偏重于企業(yè)財務(wù)活動狀況、財務(wù)指 標(biāo)以及行政管理，在企業(yè)組織構(gòu)架、企業(yè)文化、企業(yè)核心競爭力方面還不夠充分，對于企業(yè)核心實(shí)力的評價還不是十分有效，但其在促進(jìn)我國市場化經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面依然起到了重大作用 [2224]. 隨著我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)、市場經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟，對于績效管理的研究逐漸深入，對于績效管理的認(rèn)知與應(yīng)用也在不斷完善與成熟。近年來，我國對于績效管理的研究本著以實(shí)際情況為基礎(chǔ)與國外經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合的方式進(jìn)行，經(jīng)過多年的實(shí)踐，績效管理體系逐步完善，在不同企業(yè)、不同行業(yè)之間都有運(yùn)用，并取得了良好的效果。從上文可知，我國在績效管理研究 初期頒布的兩套績效管理評價體系，更偏重于對企業(yè)財務(wù)活動狀況、財務(wù)指標(biāo)以及行政管理方面的評析，而如今從之前粗放型管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)核心價值上來，更加注重對企業(yè)文化、企業(yè)人力資源的管理，不但注重企業(yè)發(fā)展制度，更加注重以人為本，實(shí)施人性化的管理措施 [25].在績效管理上更是將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)、融合在一起，可以說形成了一個相對規(guī)范、完善的績效管理體系，對推動過企業(yè)深入化發(fā)展，提升企業(yè)自身實(shí)力有重要作用。 電力企業(yè)績效管理研究 我國電力企業(yè)績效管理隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與電力體 制改革，進(jìn)行著逐步的演變與提升。大體來看，我國電力企業(yè)績效管理主要經(jīng)歷了五種模式的演變與發(fā)展，具體如下 [2628]:（ 1）在沒有對國有企業(yè)進(jìn)行改革之前，屬于政企不分，采用的是對標(biāo)管理，對安全性、生產(chǎn)性高度關(guān)注的績效管理模式。（ 2）國家電網(wǎng)公司注重國際領(lǐng)先指標(biāo)、注重財務(wù)指標(biāo)的績效管理模式。（ 3）國有體制改革初期，高度關(guān)注企業(yè)基本資金的績效管理模式。（ 4）國有電力企業(yè)在國資委的引導(dǎo)與指揮下的績效管理模式。（ 5）市場化經(jīng)濟(jì)體制不斷深化時期的績效管理模式。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化，電力企業(yè)進(jìn)入深入化的市場化 發(fā)展階段，對電力企業(yè)績效管理的提升與整體實(shí)力的增強(qiáng)提出了更高的要求，大部分電力企業(yè)都實(shí)施了績效管理的創(chuàng)新與發(fā)展，引入 EVA（經(jīng)濟(jì)增長值）、 BSC（平衡計(jì)分卡）、 KPI（績效指標(biāo)體系）等績效管理工具，在公司價值與戰(zhàn)略上得到更多的關(guān)注，有效促進(jìn)了績效管理的不斷完善與創(chuàng)新。 研究框架及主要內(nèi)容 本文首先對績效管理理論進(jìn)行分析探討，主要對國內(nèi)外先進(jìn)的績效管理理論進(jìn)行梳理，然后以 D 企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，對該企業(yè)目前的所處的狀況、存在問題、所遇的困難進(jìn)行分析探討，并根據(jù)當(dāng)前電力 市場發(fā)展局勢，對未來發(fā)展趨勢與變化進(jìn)行研究、預(yù)測，分析總結(jié)電力企業(yè)進(jìn)行績效管理改革與創(chuàng)新的必然要求。隨后，再以企業(yè)實(shí)際情況為基礎(chǔ)，運(yùn)用先進(jìn)的理論設(shè)計(jì)出一套符合 D 企業(yè)發(fā)展的績效管理體系。 第 2 章 相關(guān)研究基礎(chǔ) 績效的涵義 所謂績效是指個人或者組織在一定時期內(nèi)的投入效率與產(chǎn)出效能，具體的投入內(nèi)容包括：時間、信息、物、財以及人等資源 [29].具體產(chǎn)出是指，工作目標(biāo)與工作任務(wù)在質(zhì)量和數(shù)量方面的完成情況。簡單來說，績效就是指行為與結(jié)果。其中行為主 要從企業(yè)員工身上來呈現(xiàn)，員工有沒有針對企業(yè)所提出任務(wù)與要求而付出行動，行為不僅是實(shí)現(xiàn)結(jié)果的前提與基礎(chǔ)，就行為本身來講，也是一種結(jié)果，此種結(jié)果是指為了企業(yè)提出了任務(wù)與要求而付出的體力、腦力的結(jié)果，此種行為的結(jié)果是可以與最終呈現(xiàn)的結(jié)果分開判斷的。從上文所闡述的績效概念可以看出，要想使企業(yè)有良好有績效，應(yīng)該從員工的行為與結(jié)果兩個方面作為切入點(diǎn)，也就是說不僅要注意績效的投入，還要考慮績效的產(chǎn)出。因此，可以說績效涵義包括行為與結(jié)果兩方面內(nèi)容，即在企業(yè)實(shí)際的績效管理中，要考慮員工具體的行動方向以及如何行動，采取何種措施 。 績效管理的涵義 所謂績效管理是指企業(yè)中各級管理者以及員工為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而制定的績效計(jì)劃、績效目標(biāo)、績效結(jié)構(gòu)應(yīng)用、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通的一個持續(xù)循環(huán)過程，是為企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展服務(wù)的有利工具 [30].實(shí)施績效管理的主要目的就是針對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)。在實(shí)施管理的過程中，以企業(yè)整體為視角，將個人績效與部門績效目標(biāo)相連接。企業(yè)發(fā)展的主體是員工，員工是實(shí)現(xiàn)所有價值最重要的因素，績效管理在其中起著激勵、促進(jìn)的作用，從而促使企業(yè)內(nèi)部形成一個強(qiáng)大的拉 動力與驅(qū)動力。在績效管理的過程中，采取各種措施，促進(jìn)、推動個體員工和各個部門付出有利于企業(yè)既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，以達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與自身實(shí)力，受益的不僅是企業(yè)，還有企業(yè)內(nèi)部所有的人員?？冃Ч芾碜鳛橐粋€完整的體系融匯于企業(yè)之中，只要企業(yè)實(shí)施運(yùn)營績效管理就需要循環(huán)的進(jìn)行，因此，績效管理也被看做是一種循環(huán)的過程。在績效管理循環(huán)往復(fù)的運(yùn)用中需要五個方面的步驟，具體包括：制定績效管理計(jì)劃、績效管理與實(shí)施、績效評價與考核、績效的面談與反饋、績效結(jié)果 [31]. 節(jié)是制定績效管理計(jì)劃，在計(jì)劃制定過程中要依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位責(zé)任制等方面情況，如果所制定的績效管理計(jì)劃與企業(yè)實(shí)際情況相違背，或者沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)方向相協(xié)同，那么實(shí)施績效管理將起不到任何推動企業(yè)向前發(fā)展、提高績效的作用。 ，績效管理中的重要內(nèi)容就是對企業(yè)中的管理者以及普通工作人員進(jìn)行評估，所謂的績效管理與實(shí)施就是將評估的內(nèi)容反饋給相應(yīng)的人員，對其中良好的行為給予相應(yīng)的鼓勵、獎賞，對其中存在的問題給予相應(yīng)的引導(dǎo)、糾正，同時依據(jù) 所呈現(xiàn)的行為結(jié)果對績效管理計(jì)劃作出相應(yīng)的調(diào)整，要想確?？冃Ч芾砟軌蚵涞綄?shí)處，在實(shí)施過程中必須做充分的溝通。 結(jié)，績效考核評價要建立在績效管理持續(xù)實(shí)施、績效計(jì)劃合理制定以及員工充分參與的基礎(chǔ)之上，評價過程中一定要確保準(zhǔn)確性、客觀性，否則會給績效管理帶來不利的影響。 果，對下一績效管理計(jì)劃的制定提供依據(jù)，以達(dá)到改進(jìn)提高的作用。 成績，績效結(jié)果的運(yùn)用至關(guān)重要，如果采用不合理、不科學(xué)的方式運(yùn)用績效結(jié)果，那么會對員工以及各級管理者的情緒會有嚴(yán)重的挫傷感，績效結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該以個人目標(biāo)以及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。 績效管理方法 績效管理方法具有多樣性的特點(diǎn)，不同的方法適合于不同的行業(yè)、企業(yè)。有的績效管理方法適合于個人層面或者組織層面，有的適合普通員工或者適合管理人員。目前很多績效管理方法取各種管理方法之所長，將對個人層面、各級組織層面以及個人層面的管理統(tǒng)籌結(jié)合起來。常見的績效管理工具包括：平衡計(jì)分卡（ BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、行為描定法、目標(biāo)管理法（ MBO）、 360 度全面反饋法、強(qiáng)制分步法、等級鑒定法、配對比較法、關(guān)鍵事件法以及交錯排序法等等，每種工具所適用的范圍不同，并且都有其各自利弊 [32].其中最常用、應(yīng)用最廣泛的就是目標(biāo)管理法，作為一種績效測評的方法，是在一個評價和設(shè)置目標(biāo)的管理過程中以人為本，實(shí)施人性化的管理方法，利用此種管理方法上下級關(guān)系會形成自覺自主、相互平等、相互依賴的關(guān)系，因此而受到國內(nèi)各大企業(yè)的廣泛運(yùn)用。 績效管理的目標(biāo)及功能 對于績效管理在 企業(yè)經(jīng)營中的運(yùn)用，主要有三個目的： ，推動、促進(jìn)員工工作積極性。 。 。 一個完成、系統(tǒng)的績效管理體系的建立離不開與企業(yè)整體目標(biāo)方法、整體戰(zhàn)略相結(jié)合，同時還離不開每一個個體員工以及各部門工作目標(biāo)的制定。企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開正確、積極個人目標(biāo)組成，因此為了更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)，往往通過激勵、考核、輔導(dǎo)、溝通以及目標(biāo)分解等對員工展開系統(tǒng)的管理。在績效管理的過程中，最主要 就是對員工的業(yè)績狀況做出準(zhǔn)確、科學(xué)的評價，對其中表現(xiàn)好的行為給予相應(yīng)的鼓勵，對其中問題要給予及時的糾正與引導(dǎo)，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的目的 [33]. 實(shí)施績效管理所要遵循的原則 ，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，對整個過程給予相應(yīng)的過問、操作，也就是說企業(yè)中各級管理負(fù)責(zé)人以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，要親自制定績效管理規(guī)劃，親自對績效管理的結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收，以達(dá)到了解員工工作行為、工作任務(wù)完成情況的目的。對于在考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時提出相應(yīng)的整 改措施。 。在實(shí)施考核的過程中，一定要避免利己主義主義思想、保守思想以及消極負(fù)面思想的存在，對于考核中所發(fā)現(xiàn)的矛盾、問題要給予正面、積極的態(tài)度，如果采取掩蓋、回避的方式那么可能會促成問題的加劇、矛盾的激化，從而給企業(yè)帶來不必要的損失。為了使考核起到相應(yīng)作用，必須從全局的視角出發(fā)，以公開透明為原則，作為考核執(zhí)行者，無論考核準(zhǔn)備階段還是考核運(yùn)行階段，都必須保持清醒的頭腦。 ?？己藭r效性對企業(yè)管理效率以及員工總績效有至關(guān)重要的影響?？冃Ч芾?中的工作計(jì)劃、信息傳遞、考核驗(yàn)收以及計(jì)劃確認(rèn)等等細(xì)節(jié)，都必須保證其具有時效性。其中每一個技術(shù)作業(yè)環(huán)節(jié)的延時與拖沓，都會造成管理運(yùn)轉(zhuǎn)緩慢、作業(yè)流程效率低以及信息價值衰減降低，從而影響績效管理效率。 。在績效管理的每一個環(huán)節(jié)都離不開相應(yīng)的溝通，如果溝通不利，必須會對績效管理效果產(chǎn)生影響。在績效規(guī)劃制定這一階段，保持良好的溝通可以有效協(xié)調(diào)員工和管理者對工作標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)的認(rèn)識。 在績效管理實(shí)施階段，保持良好的溝通可以有效排解員工所遇到的困難。在績效評價與考 核階段，保持良好的溝通可以促進(jìn)企業(yè)對員工的考核更加公正、合理 [34]. 第 3 章 D 企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析 D 企業(yè)概況 D 企業(yè)作為關(guān)系地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基層供電企業(yè)，承擔(dān)著提供安全優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟(jì)電力服務(wù)的重要使命，供電服務(wù)覆蓋全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)。 D 企業(yè)現(xiàn)有職工 396 人，下設(shè)包括生產(chǎn)技術(shù)部、人力資源部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管部等職能部室和調(diào)度中心、送電工區(qū)等二級單位。其中人力資源部負(fù)責(zé)人員管理、工資管理、社保管理等職能。多年來， D 企業(yè)圍繞 “ 一強(qiáng)三優(yōu) ” 的建設(shè)目標(biāo)，以安 全生產(chǎn)為基礎(chǔ)，突出優(yōu)質(zhì)服務(wù)，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，改進(jìn)企業(yè)管理，各項(xiàng)事業(yè)建設(shè)取得長足的進(jìn)步。 人力資源現(xiàn)狀 目前 D 企業(yè)的人力資源狀況，按年齡統(tǒng)計(jì)： 30 歲以下 78 人，3039 歲 102 人， 4049 歲 118 人， 50 歲及以上 98 人。按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：高中以下學(xué)歷 12 人，高中學(xué)歷 69 人，中職學(xué)歷 96 人，?？茖W(xué)歷 112 人，本科學(xué)歷 101 人，研究生學(xué)歷 6 人。按專業(yè)技術(shù)等級統(tǒng)計(jì)：初級 122 人，中級 101 人，副高級 28 人。按技能等級統(tǒng)計(jì)：初 級工 30 人，中級工 29 人，高級工 15 人，技師 40 人，高級技師 31 人。 D 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子大多有著豐富的基層工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員都具備較豐富的管理專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，崗位專責(zé)人技術(shù)能力突出。但領(lǐng)導(dǎo)班子集體的觀念較為落后，中層管理人員的專業(yè)技術(shù)知識薄弱，崗位專責(zé)人管理意識缺乏，尤其是基層人員素質(zhì)參差不齊。 “ 三集五大 ” 對企業(yè)人事制度改革提出了較高要求，目前許多員工尚無法良好的應(yīng)對崗位調(diào)動、調(diào)整，新知識新技能的掌握程度不夠。從實(shí)際情況來看，目前高學(xué)歷員工很多都在企業(yè)底層，底層的技能型人才不夠， 且整體偏老齡化，結(jié)構(gòu)性缺員問題較為嚴(yán)重，部分老齡員工、女員工無法勝任目前崗位的工作要求，年輕、高學(xué)歷的員工身兼數(shù)職處于最底層，給績效管理帶來了很大的難度。 績效管理現(xiàn)狀 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況制定績效管理體系來對員工進(jìn)行考核，能夠有效改變員工現(xiàn)狀，有效提高企業(yè)人員的責(zé)任意識。雖然制定績效管理體系能夠一定程度上提高員工的責(zé)任意識，但是要想讓企業(yè)的管理體系更加全面，只通過績效考核管理這個方式還是比較單一和片面的，與企業(yè)想要實(shí)施的戰(zhàn)略性管理方案存在一定的差異。此外，績效考核管理體系由 于是人為制定的，因此在制定具體考核項(xiàng)目和考核方案時，不同員工之間容易引起分歧，進(jìn)而認(rèn)為考核結(jié)果會存在偏袒或者不公平的現(xiàn)象，一定程度上影響了員工工作的積極性。因此企業(yè)管理應(yīng)該考慮如何在現(xiàn)有的績效管理體系上根據(jù)員工們的反饋，使其更加完善和全面。 目前 D 企業(yè)管理制度基本都是按照省市級公司的管理制度制定的，沒有根據(jù)自己企業(yè)的具體需求來制定，沒有創(chuàng)新，因此實(shí)施起來也會存在很大問題。隨著電力企業(yè)的改革， D 企業(yè)為使企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營的更好，管理制定更加完善，因此也在不斷的對企業(yè)績效考核的方式和手段進(jìn)行探索 ，并經(jīng)常與別的企業(yè)管理人員進(jìn)行溝通，以幫助企業(yè)管理制度的更加完善。當(dāng)然，在企業(yè)的不斷努力下，也取得了一定的成效。改變了過去只沿用上級企業(yè)管理制度的情況，在企業(yè)內(nèi)部也建立了具體的責(zé)任考核體制，能夠更好地完成上級公司下發(fā)的年度工作指標(biāo)和績效指標(biāo)，同時根據(jù)企業(yè)運(yùn)營實(shí)際，為促進(jìn)員工更加上進(jìn)，企業(yè)也建立了《