【正文】 過早下結(jié)論） ?設(shè)身處地傾聽 (必要時做筆記 ) ?與員工一同制定行動計劃 ?確定下次評審時間 ?感謝員工并表達信心 77 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —實施要點 一. 強化績效管理的目的是提高個人及團隊績效 ,而不是績效評估 . 二. 管理團隊必須認識到反饋與教導(dǎo)是幫助員工提高績效和改變行為的關(guān)鍵手段 . 三. 給管理人員提供反饋和教導(dǎo)的技能培訓(xùn) (經(jīng)常做為新任主管或績效考核培訓(xùn)的一部分 ) 四. 在績效管理流程中強化反饋與教導(dǎo)環(huán)節(jié) ,如 :季度或年中的交流環(huán)節(jié) . 目的 手段 技能 流程 78 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —練習 ? 討論 :在你所工作的企業(yè)中 ,反饋與指導(dǎo)進行的如何 ? 如果成功 : 請分享你的經(jīng)驗 如果存在問題 : 討論這些問題存在的原因 , 有 無解決方法 ?討論 : 哪些因素可能防礙上下級間的績效反饋與教導(dǎo) ? 有無解決方法？ ?討論 : 人力資源部在反饋與教導(dǎo)流程中能起什么作用 ? ?如有時間，做反饋練習。 – 有幫助的評語 交流流利：李莉善于使小組達成一致。直接地告訴他們做到了什么和什么 沒有做到，以避免誤解辨護的態(tài)度 2. TO GET RESULTS達 成 效 果 For employees to improve performance, they first need to know exactly what they didn’ t do or did wrong 如要員工改進績效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯了或沒有做 69 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 3. TO AVOID PROBLEMS 能避免問題 If an evaluation is vague and the employee is dismissed or demoted, problems may occur. To protect yourself and the anization, take time to add specific examples to descriptions of belowaverage performance. 如 果 評 估 不 夠 清 楚 而 員 工 被 解 雇 或 降 職 ,問 題 會 出 現(xiàn)。 ? Disconfirmatory negative feedback: The individual receives ratings from others that are lower than his or her selfratings. 單方面的消極反饋 ：員工得到比自我評估低的評價。 ? 用于業(yè)績管理：通過確定行為特征差距，提供反饋指導(dǎo)及激勵改進員工行為行動，以提高績效。 5. 技能：個人完成某一項任務(wù)所要求的體力或腦力的能力。它們驅(qū)動，指揮和選擇該個人的行為和行動以實際某些目標或回避某此些事件。同時，公司管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整 : – 關(guān)鍵評估指標 (KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程 – 關(guān)鍵評估指標 (KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法 – 關(guān)鍵評估指標 (KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進 單元四：目標設(shè)定 42 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標設(shè)定 —目標信息的來源 上級或部門的目標 工作崗位描述 上一階段績效考評中提出的改進建議和個人發(fā)展計劃 下一階段市場的特點、工作的特點 員工具體目標 S. M. A. R. T 43 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四 : 目標設(shè)定 —目標的種類 ? 經(jīng)常性或永久性目標 : 由工作崗位決定的責任和義務(wù) , 如 : 完成銷售額 , 完成招聘計劃 .等 ?改進型目標 : 以解決問題引入新的方法為目的的目標 : 如提高市場占有率減少招聘成本等(Progress) ?項目型目標 : 具體目標 , 如完成時間 , 完成成本 , 質(zhì)量等 . 44 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標充定 — ? SMART? 目標 具體的 Specific 可衡量的 Measurable 被認同的 Agreeable 現(xiàn)實的 Realistic 時間限定的 Timebound S M A R T 只有被認同的目標 才有真正的激勵作用 不是意向，而是具體目標 ? 可被衡量 ? 既不太容易達到 也不太難 ?? 在一定時間期限內(nèi) ? 45 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標設(shè)定 — 明確具體的 Specific ?意向性 ?具體行為 ?具體任務(wù) 錯誤例子 ?增加銷售量 ?降低成本 ?參加培訓(xùn)課來提高我的英語水平 ?拜訪新客戶 ?目標 ?期望的結(jié)果 ?完成的業(yè)績 ?目標的‘樣子’ 注重結(jié)果 成功的例子 ?銷售量達到 100 Million ?降低成本 10% ?提高英語水平至可以寫行業(yè)報告 ?贏得 5 個新客戶 46 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標設(shè)定 — 可衡量的 量化的目標 定性的目標 ?銷售 100 Million ?減少時間 10% ?贏得 5 個新客戶 ?寫一個關(guān)于產(chǎn)品 A的市場報告 ?提高我的技能至某一水準 47 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標設(shè)定 — ?一致的? 公司 目標 分部 目標 部門 目標 個人 目標 與公司目標和策略 保持一致 48 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四：目標設(shè)定 現(xiàn)實的 合理的有挑戰(zhàn)性的目標 升起標桿 !! 激勵 發(fā)揮才干 ! 并且 提高績效 ! 太困難 具有挑戰(zhàn)性的水平 去年的水平 太容易 高于去年的水平 但仍然可能達到 !! 49 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四 :目標設(shè)定 流程及方法 Ⅰ ? 自上而下 : 經(jīng)理逐級向下設(shè)定目標 優(yōu)點 : ? 利于組織目標的統(tǒng)一 ? 高效率 ? 利于建立標準化的業(yè)績要求 ? 對員工要求不高 缺點 : a) 員工參與感低 ,認同感低 b) 缺少目標設(shè)定中的個異性 c) 經(jīng)理工作量大 ,交流不足 d) 易形成形式主義 適用于中大規(guī)模生產(chǎn) ,服務(wù)等行業(yè)中的標準生產(chǎn)和服務(wù)崗位 50 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四 :目標設(shè)定 流程及方法 Ⅱ ? 企業(yè)中各級經(jīng)理首先制定自己的績效目標 ? 員工參照經(jīng)理或部門的績效目標及自己的工作崗位起草自己的績效目標 ? 經(jīng)理根據(jù)員工的草案修改 ,增刪形成定稿 缺點 : a) 目標可能過低、出現(xiàn)討價還價 b) 目標可能發(fā)散、不利于團隊業(yè)績 c) 要求全面的溝通與培訓(xùn)、以保證實施 d) 對員工有較高技能要求 適用于企業(yè)中自立性 , 能動性強的工作崗位 優(yōu)點 : a) 高員工參與感、認同感 b) 經(jīng)理員工、分擔工作量 c) 良好的溝通反饋 d) 自上而下保證目標設(shè)定 51 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元四 :目標設(shè)定 練習一 ,練習二 練習一 : 學(xué)員分組討論 ,典型工作崗位的 KPI, 練 習目標的 SMART. ? 秘書 ?行政管理 ? 售前工程師 ?銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ?人力資源部經(jīng)理 ?工程實施部經(jīng)理 ?工程實施工程師 練習二 : 給出公司的典型業(yè)務(wù)情況 ,討論應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的績效目標中反映公司戰(zhàn)略。 38 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元三：結(jié)果核心的績效管理體系 優(yōu)點： 1. 簡單、明確、易于操作 2. 客觀，沒有灰色區(qū)域 3. 目標明確，導(dǎo)向性好 4. 易于將公司戰(zhàn)略落實到各級組織 缺點： 1. 易于集中于容易測量的指標上，如財務(wù)指標 2. 目標細分，不易于團隊合作 3. 業(yè)績管理滯后，難于確定行為標準 4. 可能鼓勵錯誤的行為 39 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 單元三：目標設(shè)定的誤區(qū)－討論 1. 目標越多越好？ 2. 目標越少越好？ 3. 目標越細分到個人越好？ 4. 目標越低越好？ 5. 目標越高越好？ 40 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四：行為能力核心績 效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績效考評 360186。 3) 企業(yè)三：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事軟件開發(fā)業(yè)務(wù)，約有 80名軟件開發(fā)人員和50名管理、銷售和市場人員。 3. 適用于以下業(yè)務(wù)環(huán)境： a. 高速變化的業(yè)務(wù)情況，無法確定一組相對穩(wěn)定的目標 b. 工作相對獨立和獨特，管理者難以設(shè)定目標，如： Consultant, Research, RD c. 工作結(jié)果是以團隊結(jié)果為主、難以區(qū)分到個人，如：秘書，支持人員等 27 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴禁復(fù)印 ? Communication Skills 表達能力 ? DecisionMaking 決策 ? Initiative 主動性 ? Interpersonal Skills 人際關(guān)系 ? Judgment 判斷能力 ? Leadership 領(lǐng)導(dǎo)能力 ? People Management 人員管理 ? Performance Management 績效管理 ? Prob