【正文】 在 X項目會上，她說服董事會同意財務(wù)總監(jiān)利用稅收優(yōu)惠來獲得有益的副產(chǎn)品 . 為了恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮李莉在此方面的才能，我愿意看到她得到提升并指導(dǎo)部門里的其他人員。 57 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力因果影響圖 成就動機(jī) （ ACH） 設(shè)定目標(biāo) 個人采取行動 使用各種反饋 連續(xù)不斷地改進(jìn) 與提高（質(zhì)量成本、利潤等） 承擔(dān)計算過的風(fēng)險 創(chuàng)新（新產(chǎn)品、服務(wù)技術(shù)等） “能做得更好” “競爭中一定要贏” “一定要與眾不同” 58 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 模型的建立方法 ? 關(guān)鍵事件面談法（ BEI: Behavior Event Intention) ? 專家小組討論法（ Expert Panels) ? 問卷法（ Survey) ? “專家”系統(tǒng)法（ CompleterBasel “ Expert” System) ? 直接觀察法（ Direct Observation) 59 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力的應(yīng)用 ? 用于人才的招聘與甄選： ? 通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用 Target Selection(面談、引為中心、測試系統(tǒng)）等盡可能有針對性的選擇應(yīng)聘者 ? 用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點(diǎn)能力發(fā)展領(lǐng)域，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)、輪崗、特職及指導(dǎo)。 37 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：目標(biāo)設(shè)定－ KPI的建立 1. 我們可以衡量任何我們想要衡是量的業(yè)務(wù)活動（但要考慮其重要性及衡量的成本）； 2. 確定組織和個人 KPI是各級業(yè)務(wù)經(jīng)理的重要職責(zé)（ HR是無法代替業(yè)務(wù)經(jīng)理完成這一工作） 3. KPI的建立主要與企業(yè)總體管理水平想適應(yīng)，由基本到全面、由內(nèi)向外、由簡到繁。 ? 績效管理是企業(yè)經(jīng)理與員工的系統(tǒng)性溝通的工具，澄清雙方對工作結(jié)果的期望值。 ? 績效管理體系應(yīng)指導(dǎo)和激勵員工完成特定的工作任務(wù)，從而獲得集體的高產(chǎn)出。 3) 企業(yè)三：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事軟件開發(fā)業(yè)務(wù)，約有 80名軟件開發(fā)人員和50名管理、銷售和市場人員。 5. 技能：個人完成某一項任務(wù)所要求的體力或腦力的能力。 – 有幫助的評語 交流流利：李莉善于使小組達(dá)成一致。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應(yīng)對 81 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績效考評 : , 對實際表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評價 , 以及與員工溝通的過程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時間進(jìn)行 . 二. 績效考評的目的 : 績效考評 發(fā)現(xiàn)問題 ,目標(biāo)偏差并及時采取措施解決相關(guān)問題提供支持及資源 82 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 —典型體系 一. 分級法 : 將員工的績效與目標(biāo)相比評定等級 A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關(guān)鍵目標(biāo) , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項目標(biāo) , 部分目標(biāo)超額完成 . C. 合格 : 主要目標(biāo)已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標(biāo)未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評級法 : 只有評估反饋及建議 , 無個人評級 83 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —討論 分級法 分組法/ 排序法 不評級法公平性可操作性激勵性 支 持性（對其它系統(tǒng)的支持）84 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —績效考評指標(biāo)的分配 ?問題 : 1) 為什么要有績效考評指標(biāo)的分配 ? 2) 什么是合理的考評指標(biāo)分配模式 ? 3) 考評指標(biāo)分配是否與公司或部門 的績效相關(guān)連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 — 加權(quán)法、計分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達(dá)到 目標(biāo) 的程度 行為表現(xiàn) 達(dá)到目標(biāo) 的程度 50% 50% 總加權(quán)分 86 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評 —雙指標(biāo)法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務(wù)成績行為特值教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 更大責(zé)任 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 考慮提升 業(yè)績提升計劃PIP 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 高 高 低 87 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —評估的方法和流程 一. 單向考評法 : 上級對下級 二. 雙向考評法 : 員工自己評估后經(jīng)理再最后確定評估 意見 三. 多向考評法 : 綜合各方面評估結(jié)果 收集考評數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評 各種測評數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績效目標(biāo) 準(zhǔn)備考評談話 員工成績 員工優(yōu)點(diǎn) 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評結(jié)果 可能的爭議 進(jìn)行績效面談 選擇時間、地點(diǎn) 資料的準(zhǔn)備 88 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 中期考察 ? 保證完成業(yè)績 – 確定進(jìn)展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動計劃 ? 個人指導(dǎo) – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標(biāo)? ? 溝通和鼓勵 – 保持士氣和激勵員工 89 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 如何書寫評估 ? 收集相關(guān)業(yè)績信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時意見，績效目標(biāo)等。 60 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力評估表 例 關(guān)鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動機(jī) A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動性 A2 A2 團(tuán)隊合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 61 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 崗位說明書 ? 插入崗位說明書 62 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五：反饋與教導(dǎo) 單元六： 績效考評 360186。績效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。 管理風(fēng)格 設(shè)計嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)，制定計劃，監(jiān)管每個人的行為。 ?課程內(nèi)容以績效管理體系為重點(diǎn)，并涉及實施中的部分管理技巧。 練習(xí)二 : 給出一個企業(yè)的 Case, 請學(xué)員建議其 績效管理體系的框架和應(yīng)該考慮的 因素。 2. 性格 /習(xí)性：個人對不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習(xí)慣。為 保 護(hù) 你 自 己 及 公 司， 你 應(yīng) 花 多 一 點(diǎn) 時 間 來 提 供 明 確 的 例 子， 特 別 是 那 些 低 于 一 般 水 準(zhǔn) 表 現(xiàn) 的 員 工。反饋包含以下內(nèi)容： – 在過去一年里，被評估人在業(yè)務(wù)方面的成就 – 在過去一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的成就 – 在未來一年里，被評估人在業(yè)務(wù)方面的目標(biāo) – 在未來一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的目標(biāo) 92 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —問題討論 一. 如何根據(jù)企業(yè)的狀況選擇合適的考評體系？ 二. 績效考評過程中經(jīng)理方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 三. 績效考評過程中員工方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 四. 績效考評過程中系統(tǒng)設(shè)計上常出現(xiàn)的問題是什么 ?怎樣解決 . 五. 績效考評過程中員工與經(jīng)理對考評的結(jié)果持不同意見 , 怎么辦 ? 93 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評－誰來進(jìn)行考評 ? 上級對下級考評 ? 同級考評 ? 下級對上級考評 ? 自我考評 ? 客戶考評 ? 外部或內(nèi)部專業(yè)人員進(jìn)行考評 94 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評－信息的來源與采集方法 ? 直接觀察 ? 統(tǒng)計結(jié)果 ? 訪談與收集 ? 正式的績效和行為問卷調(diào)查（客戶調(diào)查， 3600反饋 ? 員工的自我評估 95 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評－考評的誤差 ?暈輪誤差－一點(diǎn)好，全面好 ?對比效應(yīng)－將員工與別人對比，而不是與目標(biāo)對比 ?首因效應(yīng)－最初印象影響考評結(jié)果 ?與我相似誤差－喜歡同類 ?中心傾向誤差－安全的選擇 ?過嚴(yán)過寬誤差－期望，勇氣 ?結(jié)果的政治性調(diào)整－ 96 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評－管理者培訓(xùn) ?管理必須要經(jīng)過培訓(xùn)才可能完成高效的績效管理 97 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六：