【正文】 在 X項目會上，她說服董事會同意財務總監(jiān)利用稅收優(yōu)惠來獲得有益的副產品 . 為了恰當的發(fā)揮李莉在此方面的才能，我愿意看到她得到提升并指導部門里的其他人員。 57 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力因果影響圖 成就動機 （ ACH） 設定目標 個人采取行動 使用各種反饋 連續(xù)不斷地改進 與提高（質量成本、利潤等） 承擔計算過的風險 創(chuàng)新（新產品、服務技術等） “能做得更好” “競爭中一定要贏” “一定要與眾不同” 58 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 模型的建立方法 ? 關鍵事件面談法（ BEI: Behavior Event Intention) ? 專家小組討論法（ Expert Panels) ? 問卷法（ Survey) ? “專家”系統法（ CompleterBasel “ Expert” System) ? 直接觀察法（ Direct Observation) 59 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力的應用 ? 用于人才的招聘與甄選： ? 通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用 Target Selection(面談、引為中心、測試系統）等盡可能有針對性的選擇應聘者 ? 用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點能力發(fā)展領域，有針對性的進行培訓、輪崗、特職及指導。 37 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：目標設定－ KPI的建立 1. 我們可以衡量任何我們想要衡是量的業(yè)務活動（但要考慮其重要性及衡量的成本）； 2. 確定組織和個人 KPI是各級業(yè)務經理的重要職責（ HR是無法代替業(yè)務經理完成這一工作） 3. KPI的建立主要與企業(yè)總體管理水平想適應，由基本到全面、由內向外、由簡到繁。 ? 績效管理是企業(yè)經理與員工的系統性溝通的工具，澄清雙方對工作結果的期望值。 ? 績效管理體系應指導和激勵員工完成特定的工作任務，從而獲得集體的高產出。 3) 企業(yè)三：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事軟件開發(fā)業(yè)務，約有 80名軟件開發(fā)人員和50名管理、銷售和市場人員。 5. 技能：個人完成某一項任務所要求的體力或腦力的能力。 – 有幫助的評語 交流流利：李莉善于使小組達成一致。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應對 81 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績效考評 : , 對實際表現進行衡量和評價 , 以及與員工溝通的過程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時間進行 . 二. 績效考評的目的 : 績效考評 發(fā)現問題 ,目標偏差并及時采取措施解決相關問題提供支持及資源 82 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 —典型體系 一. 分級法 : 將員工的績效與目標相比評定等級 A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關鍵目標 , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項目標 , 部分目標超額完成 . C. 合格 : 主要目標已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評級法 : 只有評估反饋及建議 , 無個人評級 83 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —討論 分級法 分組法/ 排序法 不評級法公平性可操作性激勵性 支 持性（對其它系統的支持）84 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —績效考評指標的分配 ?問題 : 1) 為什么要有績效考評指標的分配 ? 2) 什么是合理的考評指標分配模式 ? 3) 考評指標分配是否與公司或部門 的績效相關連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 — 加權法、計分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現 達到 目標 的程度 行為表現 達到目標 的程度 50% 50% 總加權分 86 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評 —雙指標法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務成績行為特值教導提高 教導提高 更大責任 教導提高 PIP 教導提高 教導提高 考慮提升 業(yè)績提升計劃PIP 教導提高 PIP 教導提高 高 高 低 87 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —評估的方法和流程 一. 單向考評法 : 上級對下級 二. 雙向考評法 : 員工自己評估后經理再最后確定評估 意見 三. 多向考評法 : 綜合各方面評估結果 收集考評數據和信息 員工自我考評 各種測評數據 同事、客戶的意見 績效目標 準備考評談話 員工成績 員工優(yōu)點 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評結果 可能的爭議 進行績效面談 選擇時間、地點 資料的準備 88 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 中期考察 ? 保證完成業(yè)績 – 確定進展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動計劃 ? 個人指導 – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標? ? 溝通和鼓勵 – 保持士氣和激勵員工 89 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 如何書寫評估 ? 收集相關業(yè)績信息 數據，客戶反饋，同時意見，績效目標等。 60 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力評估表 例 關鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動機 A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動性 A2 A2 團隊合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 61 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 崗位說明書 ? 插入崗位說明書 62 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 課程內容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關概念 單元三： 結果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五：反饋與教導 單元六： 績效考評 360186?？冃Ч芾淼哪繕耸歉鶕髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。 管理風格 設計嚴密的組織機構，制定計劃，監(jiān)管每個人的行為。 ?課程內容以績效管理體系為重點，并涉及實施中的部分管理技巧。 練習二 : 給出一個企業(yè)的 Case, 請學員建議其 績效管理體系的框架和應該考慮的 因素。 2. 性格 /習性：個人對不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習慣。為 保 護 你 自 己 及 公 司， 你 應 花 多 一 點 時 間 來 提 供 明 確 的 例 子， 特 別 是 那 些 低 于 一 般 水 準 表 現 的 員 工。反饋包含以下內容： – 在過去一年里，被評估人在業(yè)務方面的成就 – 在過去一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的成就 – 在未來一年里，被評估人在業(yè)務方面的目標 – 在未來一年里，被評估人在個人發(fā)展方面的目標 92 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —問題討論 一. 如何根據企業(yè)的狀況選擇合適的考評體系？ 二. 績效考評過程中經理方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 三. 績效考評過程中員工方面最常見的問題是什么 ?怎樣解決 . 四. 績效考評過程中系統設計上常出現的問題是什么 ?怎樣解決 . 五. 績效考評過程中員工與經理對考評的結果持不同意見 , 怎么辦 ? 93 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－誰來進行考評 ? 上級對下級考評 ? 同級考評 ? 下級對上級考評 ? 自我考評 ? 客戶考評 ? 外部或內部專業(yè)人員進行考評 94 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－信息的來源與采集方法 ? 直接觀察 ? 統計結果 ? 訪談與收集 ? 正式的績效和行為問卷調查（客戶調查， 3600反饋 ? 員工的自我評估 95 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－考評的誤差 ?暈輪誤差－一點好，全面好 ?對比效應－將員工與別人對比，而不是與目標對比 ?首因效應－最初印象影響考評結果 ?與我相似誤差－喜歡同類 ?中心傾向誤差－安全的選擇 ?過嚴過寬誤差－期望，勇氣 ?結果的政治性調整－ 96 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評－管理者培訓 ?管理必須要經過培訓才可能完成高效的績效管理 97 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 課程內容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關概念 單元三： 結果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導 單元六：