【正文】 helps out in a crisis 遇 到 難 關(guān) 的 時(shí) 候 會(huì) 提 供 幫 助 ? Pleasant to work with 融 洽 相 處 ? Needs to work on management style 需 要 改 進(jìn) 管 理 方 式 72 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 ? 優(yōu)勢(shì)評(píng)估 – 行為 ： 你的同事李莉是一位善于與她的聽眾交流的講演者 – 不是很有幫助的評(píng)估 很強(qiáng)的口交流能力。直接地告訴他們做到了什么和什么 沒有做到，以避免誤解辨護(hù)的態(tài)度 2. TO GET RESULTS達(dá) 成 效 果 For employees to improve performance, they first need to know exactly what they didn’ t do or did wrong 如要員工改進(jìn)績(jī)效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯(cuò)了或沒有做 69 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績(jī)效反饋與教導(dǎo) Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 3. TO AVOID PROBLEMS 能避免問題 If an evaluation is vague and the employee is dismissed or demoted, problems may occur. To protect yourself and the anization, take time to add specific examples to descriptions of belowaverage performance. 如 果 評(píng) 估 不 夠 清 楚 而 員 工 被 解 雇 或 降 職 ,問 題 會(huì) 出 現(xiàn)。 ? Disconfirmatory positive feedback: The individual’ s selfratings are lower than ratings received by others. 單方面的積極反饋 ：?jiǎn)T工自我評(píng)價(jià)低于他人評(píng)價(jià)。 ? Disconfirmatory negative feedback: The individual receives ratings from others that are lower than his or her selfratings. 單方面的消極反饋 ：?jiǎn)T工得到比自我評(píng)估低的評(píng)價(jià)。 60 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力評(píng)估表 例 關(guān)鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動(dòng)機(jī) A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動(dòng)性 A2 A2 團(tuán)隊(duì)合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 61 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 崗位說明書 ? 插入崗位說明書 62 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五：反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360186。 ? 用于業(yè)績(jī)管理：通過確定行為特征差距，提供反饋指導(dǎo)及激勵(lì)改進(jìn)員工行為行動(dòng)，以提高績(jī)效。 層次描述（影響范圍） B0：個(gè)人； B1：工作團(tuán)隊(duì)或小組； B2：業(yè)務(wù)部門； B3：中小型公司； B4：大型跨國(guó)公司； B5：整個(gè)行業(yè)。 5. 技能：個(gè)人完成某一項(xiàng)任務(wù)所要求的體力或腦力的能力。 3. 自我觀念：個(gè)人的態(tài)度，價(jià)值觀或自我印象，如：自信心等。它們驅(qū)動(dòng)，指揮和選擇該個(gè)人的行為和行動(dòng)以實(shí)際某些目標(biāo)或回避某此些事件。這些特值可以預(yù)測(cè)該個(gè)人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。同時(shí)，公司管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視，針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整 : – 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程 – 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法 – 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)的長(zhǎng)期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn) 單元四：目標(biāo)設(shè)定 42 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 —目標(biāo)信息的來源 上級(jí)或部門的目標(biāo) 工作崗位描述 上一階段績(jī)效考評(píng)中提出的改進(jìn)建議和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 下一階段市場(chǎng)的特點(diǎn)、工作的特點(diǎn) 員工具體目標(biāo) S. M. A. R. T 43 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四 : 目標(biāo)設(shè)定 —目標(biāo)的種類 ? 經(jīng)常性或永久性目標(biāo) : 由工作崗位決定的責(zé)任和義務(wù) , 如 : 完成銷售額 , 完成招聘計(jì)劃 .等 ?改進(jìn)型目標(biāo) : 以解決問題引入新的方法為目的的目標(biāo) : 如提高市場(chǎng)占有率減少招聘成本等(Progress) ?項(xiàng)目型目標(biāo) : 具體目標(biāo) , 如完成時(shí)間 , 完成成本 , 質(zhì)量等 . 44 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)充定 — ? SMART? 目標(biāo) 具體的 Specific 可衡量的 Measurable 被認(rèn)同的 Agreeable 現(xiàn)實(shí)的 Realistic 時(shí)間限定的 Timebound S M A R T 只有被認(rèn)同的目標(biāo) 才有真正的激勵(lì)作用 不是意向，而是具體目標(biāo) ? 可被衡量 ? 既不太容易達(dá)到 也不太難 ?? 在一定時(shí)間期限內(nèi) ? 45 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 — 明確具體的 Specific ?意向性 ?具體行為 ?具體任務(wù) 錯(cuò)誤例子 ?增加銷售量 ?降低成本 ?參加培訓(xùn)課來提高我的英語(yǔ)水平 ?拜訪新客戶 ?目標(biāo) ?期望的結(jié)果 ?完成的業(yè)績(jī) ?目標(biāo)的‘樣子’ 注重結(jié)果 成功的例子 ?銷售量達(dá)到 100 Million ?降低成本 10% ?提高英語(yǔ)水平至可以寫行業(yè)報(bào)告 ?贏得 5 個(gè)新客戶 46 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 — 可衡量的 量化的目標(biāo) 定性的目標(biāo) ?銷售 100 Million ?減少時(shí)間 10% ?贏得 5 個(gè)新客戶 ?寫一個(gè)關(guān)于產(chǎn)品 A的市場(chǎng)報(bào)告 ?提高我的技能至某一水準(zhǔn) 47 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 — ?一致的? 公司 目標(biāo) 分部 目標(biāo) 部門 目標(biāo) 個(gè)人 目標(biāo) 與公司目標(biāo)和策略 保持一致 48 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 現(xiàn)實(shí)的 合理的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 升起標(biāo)桿 !! 激勵(lì) 發(fā)揮才干 ! 并且 提高績(jī)效 ! 太困難 具有挑戰(zhàn)性的水平 去年的水平 太容易 高于去年的水平 但仍然可能達(dá)到 !! 49 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四 :目標(biāo)設(shè)定 流程及方法 Ⅰ ? 自上而下 : 經(jīng)理逐級(jí)向下設(shè)定目標(biāo) 優(yōu)點(diǎn) : ? 利于組織目標(biāo)的統(tǒng)一 ? 高效率 ? 利于建立標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)績(jī)要求 ? 對(duì)員工要求不高 缺點(diǎn) : a) 員工參與感低 ,認(rèn)同感低 b) 缺少目標(biāo)設(shè)定中的個(gè)異性 c) 經(jīng)理工作量大 ,交流不足 d) 易形成形式主義 適用于中大規(guī)模生產(chǎn) ,服務(wù)等行業(yè)中的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)和服務(wù)崗位 50 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四 :目標(biāo)設(shè)定 流程及方法 Ⅱ ? 企業(yè)中各級(jí)經(jīng)理首先制定自己的績(jī)效目標(biāo) ? 員工參照經(jīng)理或部門的績(jī)效目標(biāo)及自己的工作崗位起草自己的績(jī)效目標(biāo) ? 經(jīng)理根據(jù)員工的草案修改 ,增刪形成定稿 缺點(diǎn) : a) 目標(biāo)可能過低、出現(xiàn)討價(jià)還價(jià) b) 目標(biāo)可能發(fā)散、不利于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī) c) 要求全面的溝通與培訓(xùn)、以保證實(shí)施 d) 對(duì)員工有較高技能要求 適用于企業(yè)中自立性 , 能動(dòng)性強(qiáng)的工作崗位 優(yōu)點(diǎn) : a) 高員工參與感、認(rèn)同感 b) 經(jīng)理員工、分擔(dān)工作量 c) 良好的溝通反饋 d) 自上而下保證目標(biāo)設(shè)定 51 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四 :目標(biāo)設(shè)定 練習(xí)一 ,練習(xí)二 練習(xí)一 : 學(xué)員分組討論 ,典型工作崗位的 KPI, 練 習(xí)目標(biāo)的 SMART. ? 秘書 ?行政管理 ? 售前工程師 ?銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ?人力資源部經(jīng)理 ?工程實(shí)施部經(jīng)理 ?工程實(shí)施工程師 練習(xí)二 : 給出公司的典型業(yè)務(wù)情況 ,討論應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的績(jī)效目標(biāo)中反映公司戰(zhàn)略?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績(jī)效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。 38 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：結(jié)果核心的績(jī)效管理體系 優(yōu)點(diǎn)： 1. 簡(jiǎn)單、明確、易于操作 2. 客觀，沒有灰色區(qū)域 3. 目標(biāo)明確，導(dǎo)向性好 4. 易于將公司戰(zhàn)略落實(shí)到各級(jí)組織 缺點(diǎn)： 1. 易于集中于容易測(cè)量的指標(biāo)上，如財(cái)務(wù)指標(biāo) 2. 目標(biāo)細(xì)分，不易于團(tuán)隊(duì)合作 3. 業(yè)績(jī)管理滯后，難于確定行為標(biāo)準(zhǔn) 4. 可能鼓勵(lì)錯(cuò)誤的行為 39 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：目標(biāo)設(shè)定的誤區(qū)－討論 1. 目標(biāo)越多越好？ 2. 目標(biāo)越少越好？ 3. 目標(biāo)越細(xì)分到個(gè)人越好？ 4. 目標(biāo)越低越好？ 5. 目標(biāo)越高越好？ 40 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四：行為能力核心績(jī) 效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo)