【正文】 差異性 小 低 相似性 高 任職要求 完成職責(zé)范圍內(nèi) 工作所需具備的 條件： 1．知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 2．技能 … 應(yīng)負(fù)職責(zé) 反映工作需實(shí)現(xiàn) 的成果： 1．對(duì)業(yè)務(wù)的責(zé)任 2．對(duì)下屬的責(zé)任 職層劃分 表 2－ 2 職層劃分范例 職 層 劃分標(biāo)準(zhǔn) 高 層 ＊依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持規(guī)劃設(shè)計(jì)和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新．產(chǎn)品創(chuàng)新．市場(chǎng)創(chuàng)新等）。如圖 2－ 10所示。 通常情況下，和君創(chuàng)業(yè)建議客戶根據(jù)員工在企業(yè)中承擔(dān)的責(zé)任不同，或者工作的性質(zhì)對(duì)員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，設(shè)計(jì)分層分類的績(jī)效管理體系。從某種意義來(lái)說(shuō)，人力資源管理也成為一種營(yíng)銷工作，即企業(yè)是站在員工需求的角度，通過(guò)提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。知識(shí)性勞動(dòng)的特殊工作方式、知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控、知識(shí)勞動(dòng)成果難以衡量等特征都使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)對(duì)所有的員工采取的都是同樣的評(píng)價(jià)辦法，依據(jù)的是按勞動(dòng)付出進(jìn)行分配的思想。 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)： ＊及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)； ＊以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的工參與工作管理的一種形式； ＊通過(guò)及時(shí)有效的溝通讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)。而主管在向員工反饋時(shí)，應(yīng)將這種溝通視為雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，通過(guò)溝通員工應(yīng)找出工作中的不足，并明確下一階段的努力方向（見圖 2－ 9）。在報(bào)酬階段，主管首先應(yīng)當(dāng)明確員工有權(quán)利得到關(guān)于自己工作的正確評(píng)價(jià)。同時(shí)，在這一階段員工還應(yīng)根據(jù)條件的變化，經(jīng)過(guò)與主管溝通達(dá)成一致后，提出計(jì)劃變更，并確定新的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 表 2－ 1 全過(guò)程的溝通 計(jì)劃 員工 主管 輔導(dǎo) 員工 主管 檢查 員工 主管 報(bào)酬 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 反饋求助 反饋指導(dǎo) 反饋說(shuō)明 反饋糾偏 反饋改進(jìn) 反饋鼓勵(lì) 在計(jì)劃階段，主管與員工經(jīng)過(guò)溝通就目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成一致，并確定績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，也絕不能將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。從組織層面來(lái)說(shuō)，表現(xiàn)為績(jī)效管理循環(huán)，即通過(guò)計(jì)劃．實(shí)施．輔導(dǎo)．檢查，報(bào)酬來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)和提升組織績(jī)效水平；從個(gè)人層面來(lái)講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過(guò)員和主管的共同參與，通守績(jī)效輔導(dǎo)，檢查等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升。 以 KPI 為核心的 績(jī)效管理體系 基于戰(zhàn)略的人 力資源規(guī)劃 基于市場(chǎng)．業(yè)績(jī)能 力的薪酬管理體系 基于崗位適 應(yīng)的潛能評(píng)價(jià) 開發(fā)體系 培訓(xùn)開發(fā)職 業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì) 分層分類的任 職資格體系 圖 2－ 7 績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略定位 戰(zhàn)略 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 職類職種劃分 績(jī)效管理體系 潛能評(píng)價(jià)體系 任職資格體系 薪酬管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 激勵(lì)環(huán)節(jié) 基于績(jī)效改進(jìn) 的培訓(xùn)需求 發(fā)入薪酬的依據(jù) 產(chǎn)生績(jī)效的 行為依據(jù) 產(chǎn)生績(jī)效的 潛質(zhì)依據(jù) 依據(jù)素質(zhì) 確定課程 依據(jù)資格等級(jí) 確定薪酬 中樞和關(guān)鍵 基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 基 礎(chǔ) 4 績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工績(jī)效 績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升組織和員工的績(jī)效。 績(jī)效管理制度作整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的中樞和關(guān)鍵，要想發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，就必須重新定位，當(dāng)績(jī)效管理制度定位為分配制度時(shí)，必然出現(xiàn)上述情形，也就更談不上對(duì)員工能力提高的引導(dǎo)了，所以，績(jī)效管理制度首先應(yīng)同分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)，變單項(xiàng)獎(jiǎng) 為基于 KPI的全面績(jī)效評(píng)價(jià)體系，再通守薪酬制度，崗位輪換制度，培訓(xùn)教育制度，資格晉升制度等體同對(duì)員工的激勵(lì)。在大多數(shù)企業(yè)，尤其是一些國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效考核非常明確，只是為了分配而進(jìn)行。激勵(lì)制度則依據(jù)評(píng)從 果對(duì)創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行分配，根據(jù)與任職資格的符合程序?qū)T工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并產(chǎn)生培訓(xùn)需求，引導(dǎo)員工的能力得以不斷提升。任職資格體系對(duì)于確定職位的任職者提出了行為標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)，從能力和行為兩方面對(duì)職閏任職者進(jìn)行要求。具體地講，潛能評(píng)價(jià)體系更關(guān)注的是員工是否適合做某一職種的工作，發(fā)展的潛力如何。 任職資格體系 領(lǐng)導(dǎo)者 高級(jí)專家 管理者 專家 監(jiān)督者 業(yè)務(wù)骨干 基層業(yè)務(wù)主體 初做者 圖 2－ 6 任職資格體系 績(jī)效管理體系在整個(gè)系統(tǒng)中承擔(dān)了中樞和關(guān)鍵的作用，如圖 2－ 7所示。任職資格制度使得所有的員工都有了多條的職業(yè)發(fā)展跑道（見圖 2－ 6），避免了千軍萬(wàn)馬爭(zhēng)過(guò)管理獨(dú)木橋的現(xiàn)象。 任職資格體系 ＊?jiǎng)澐致氼悾毞N．職級(jí) ＊確立各類各級(jí)任職（晉 升）標(biāo)準(zhǔn) ＊建立在任職資格基礎(chǔ)上 的職位說(shuō)明書 人力資源規(guī)劃（年度計(jì)劃） ＊分析未來(lái)人力資源供需 關(guān)系（數(shù)量．結(jié)構(gòu)．素 質(zhì)） ＊確定人力資源補(bǔ)充．調(diào)整 ．素質(zhì)提升方案 潛能評(píng)價(jià)開發(fā)體系 ＊確定業(yè)績(jī)與員工素質(zhì) 匹關(guān)系，建立素質(zhì)模 型。 以 KPI 為核心的 績(jī)效管理體系 基于戰(zhàn)略的人 力資源規(guī)劃 基于市場(chǎng)．業(yè)績(jī)能 力的薪酬管理體系 基于崗位適 應(yīng)的潛能評(píng)價(jià) 開發(fā)體系 培訓(xùn)開發(fā)職 業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì) 分層分類的任 職資格體系 圖 2－ 4 人力資源管理六大業(yè)務(wù)板塊 這六大業(yè)務(wù)板塊之間不是簡(jiǎn)單的線形關(guān)系，在整個(gè)管理過(guò)程中它們是互相交錯(cuò)，相第作用，相互協(xié)同的關(guān)系。人力資源規(guī)劃是企業(yè)的戰(zhàn)略性工作，人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，而是全體管理者的責(zé)任。同時(shí)這種述職也是進(jìn)行能力提升和潛能發(fā)掘以及需求資源支持的過(guò)程。 KPI完成的過(guò)程是要進(jìn)行指標(biāo)分解的，定期的述職要求管理者和經(jīng)營(yíng)者對(duì)推進(jìn)過(guò)程中指標(biāo)完成的情況、遇到的主要問(wèn)題、取得的主要經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行分析。 KPI設(shè)計(jì)出來(lái)了，但是市場(chǎng)是不斷變化的，企業(yè)也是不斷變化的，在這種變化的條件下，究竟 KPI推進(jìn)得如何，在這個(gè)過(guò)程中會(huì)發(fā)生一些什么樣的變動(dòng)，如何促進(jìn)各個(gè)經(jīng)營(yíng)管理者去關(guān)心這些 KPI呢 ?為此我們?cè)O(shè)計(jì)了第四個(gè)系統(tǒng)，就是以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系。企業(yè)制定了戰(zhàn)略之后，戰(zhàn)略靠什么來(lái)實(shí)現(xiàn)，必須有一套牽引機(jī)制和約束機(jī)制，必須使員工都朝著這個(gè)戰(zhàn)略去努力，這就需要一套指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工，這套指標(biāo)就是 KPI體系。 KPI為核心的績(jī)效考核體系，必須是在職業(yè)化評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上才能真正發(fā)揮作用。 機(jī)會(huì) .職權(quán) .工資 .股權(quán) . 學(xué)習(xí)等 . *分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) *分享報(bào)酬體系的建立 , 兩金工程 (金手銬與金 飯 碗 ) *報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 *富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 確定 *核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì) 利益分享 (價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值 ) (創(chuàng)造力：激勵(lì) ) 2 以績(jī)效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系 對(duì)企業(yè)來(lái)講 ,必須建立一套客觀 .公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) ,這種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須是以企業(yè)績(jī)效文化為核心的 ,必須是能夠與整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)相契合的 ,并且同整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該是結(jié)合在一起的 .我們認(rèn)為完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是由以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系 .以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 .以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI為核心的績(jī)效考核體系 .以經(jīng)營(yíng)栓討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 .以提高 管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系五大體系構(gòu)成的 (見圖 23) 圖 23 以績(jī)效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng) 這五個(gè)體系并不是孤立運(yùn)行的 ,而是互相交錯(cuò) ,協(xié)同發(fā)揮作用 .企業(yè)能否產(chǎn)生好的業(yè)績(jī) ,其決定因素是人的問(wèn)題 .企業(yè)中不同的崗位 ,對(duì)人提出的要求不同 .對(duì)一個(gè)人的要求就在于解決崗位適應(yīng)性的問(wèn)題 ,企業(yè)必須首先研究具備什么樣個(gè)性 .什么樣潛能的人 ,在某個(gè)特定的崗位上工作更容易產(chǎn)生高的績(jī)效 ,這就是以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系的研究對(duì)象 . 潛能評(píng)價(jià)體系 績(jī)效管理循環(huán)體系 績(jī)效改進(jìn)體系 績(jī)效考核體系 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 績(jī)效 文化 通過(guò)潛能評(píng)價(jià)體系解決了合適的人到合適的崗位問(wèn)題后，還必須面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題是，這些具有企業(yè)需要的核心專長(zhǎng)的員工到了特定的崗位之后，如何使員 I知道自己所從事的某項(xiàng)工作的職業(yè)化特征是什么，這就需要建立一種能產(chǎn)生高績(jī)效的企業(yè)行為規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，也就是建立一套任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，通過(guò)該體系規(guī)范員工的行為，當(dāng)員工按照企業(yè)所制定的這種標(biāo)準(zhǔn)去做，就能夠產(chǎn)生高績(jī)效。強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一種管理方法 ,是指導(dǎo)員工和主管通過(guò)承諾 ,共同提升績(jī)效的管理工具 .管理者必須對(duì)員工的發(fā)展和提高真正承擔(dān)起責(zé)任 ,積極引導(dǎo)員工參與到管理活動(dòng)中 ,而員工的這種參與要通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái) . 問(wèn)題 10 績(jī)效管理體系介紹 ＊ 績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系 ＊以績(jī)效為核心的核價(jià)值系統(tǒng)的五大體系 ＊績(jī)效管理體系的作用和定位 第 2章 為什么在許多企業(yè)中考核成了管理者期末不得不做的作業(yè) ,而不能發(fā)揮出績(jī)效考核的管理作用 ? 為什么在企業(yè)中考核的始終起不到對(duì)員工的引導(dǎo)作用 ? 諸如此類問(wèn)題始終困擾著企業(yè)的管理人員和人力資源工作者 .要想回答和解決這些問(wèn)題 ,使績(jī)現(xiàn)效和管理真正成為管理者手中有效的管理工具 ,而不僅僅是年終的時(shí)候不得不去做的文字游戲 ,我們就必須對(duì)于績(jī)效管理體系有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí) . 1 績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系 在當(dāng)今崇尚知識(shí)與人才的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,獲得客戶的滿意與忠誠(chéng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié) (見圖 21).企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為以客戶和市場(chǎng)為依據(jù)的具體目標(biāo) ,進(jìn)而成為組織未來(lái)績(jī)效的來(lái)源與動(dòng)因 . 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可 持續(xù)發(fā)展 顧客滿意 顧客忠誠(chéng) 為顧客創(chuàng)造 價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn) 品與服務(wù) 企業(yè)的可 持續(xù)發(fā)展 圖 21 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)人力資源 產(chǎn)品服務(wù)提供 員工需求滿足 個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 員工 滿意 員工生產(chǎn) 率與素質(zhì) 經(jīng)營(yíng)人才 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 要研究企業(yè)的績(jī)效管理 ,首先應(yīng)從企業(yè)的整體的價(jià)值鏈角度來(lái)思考 .企業(yè)的價(jià)值鏈管理是人力資源管理的一個(gè)核心 ,它包含三個(gè)最基本的部分 。考核結(jié)果是什么 。不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng) .采用單一的財(cái)力指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià) ,過(guò)于強(qiáng)調(diào)股東的價(jià)值取向 ,偏重短期利益 ,勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化 .因此 ,必須在企業(yè)內(nèi)按照平衡記分卡的原則建立起包括財(cái)務(wù)指標(biāo) .客戶指標(biāo) .內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的綜合績(jī)效指標(biāo)體系 .通過(guò)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核一績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施一戰(zhàn)略修正的目標(biāo) ,從而將企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效協(xié)調(diào)在一起 . 問(wèn)題 8 績(jī)效管理成為獎(jiǎng)鑫分配的手段 有一次當(dāng)我們進(jìn)入一家國(guó)內(nèi)大型企業(yè)進(jìn)行咨詢研究時(shí) ,在前期的訪談中幾乎所有的被訪談人 ,包括管理者和基層員工 ,都提到公司的考核是非常嚴(yán)格的 .而我們提出查閱公司的績(jī)效管理制度時(shí) ,整個(gè)企業(yè)居沒(méi)有一套完整的績(jī)效管理制度 .人力資源部門提供給我們的僅僅是獎(jiǎng)金分配制度 ,制度中非常明確地規(guī)定了第一項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的金額或尺度 ,各下屬部門也都相應(yīng)制定了更為精細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰規(guī)定 .每個(gè)月末 ,員工也沒(méi)有考核表格 , 而是由各單位的統(tǒng)計(jì)人員將所有相關(guān)員工的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰金額進(jìn)行匯總 ,然后根據(jù)員工每固定的獎(jiǎng)金基數(shù)算出員工當(dāng)月的獎(jiǎng)金數(shù) .員工只有在拿到獎(jiǎng)金以后 ,根據(jù)獎(jiǎng)金額的變化判斷領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己本月工作的評(píng)價(jià) .當(dāng)員工本月沒(méi)有被獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰時(shí) ,員工根本無(wú)法判斷自己的績(jī)效究竟如何 ,在企業(yè)中處于什么位置 ,應(yīng)該在哪些問(wèn)題上注意改進(jìn) . 分析 :在很多企業(yè)中都會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題 .績(jī)效考核的結(jié)果必須和激勵(lì)相結(jié)合才能發(fā)揮出它對(duì)員工的牽引作用 ,這一點(diǎn)是毋庸置疑的 .但是績(jī)效管理作為人力資源