【正文】 力資源管理的核心子系統(tǒng) 6 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一：績(jī)效管理的目的及作用 ? 績(jī)效管理體系與企業(yè)綜合管理體系中（人力資源管理體系中）的核心部分。 管理風(fēng)格 設(shè)計(jì)嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)，制定計(jì)劃，監(jiān)管每個(gè)人的行為。 32 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：績(jī)效管理體系概述 —討論問(wèn)題 一. 典型的績(jī)效管理體系會(huì)有哪幾部分組成？績(jī)效管理表中有哪些關(guān)鍵內(nèi)容？ 二. 在為企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效管理體系時(shí)，有哪些因素需要考慮？ 33 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：績(jī)效管理體系概述 —案例 考慮企業(yè)的業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該有什么特點(diǎn)： 1) 企業(yè)一：傳統(tǒng)的機(jī)械制造業(yè)擁有成熟的管理體系和管理團(tuán)隊(duì)，約有500名較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。 3. 自我觀念：個(gè)人的態(tài)度，價(jià)值觀或自我印象，如：自信心等。 60 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力評(píng)估表 例 關(guān)鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動(dòng)機(jī) A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動(dòng)性 A2 A2 團(tuán)隊(duì)合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 61 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 崗位說(shuō)明書 ? 插入崗位說(shuō)明書 62 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二： 績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五：反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360186。 70 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績(jī)效反饋與教導(dǎo) What Should You Avoid? 你 應(yīng) 該 避 免 什 么？ ? Vague statements 不 清 楚 的 陳 述 ? Generalities 籠 統(tǒng) ? Personality traits 個(gè) 人 特 性 ? Character qualities 性 格 ? Value statements 價(jià) 值 觀 念 ? Nonspecific criticism 不 明 確 的 批 評(píng) ? Accusations 指 責(zé) ? Comments on attitude 評(píng) 論 態(tài) 度 ? Statements that could be misinterpreted 可 被 誤 會(huì) 的 陳 述 71 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績(jī)效反饋與教導(dǎo) Are These Helpful Comments On Performance?這 些 評(píng) 估 是 否 對(duì) 績(jī) 效 有 幫 助？ ? A terrific team player 極 好 的 隊(duì) 員 ? Difficult to work with 難 相 處 ? Has an attitude problem 有 態(tài) 度 問(wèn) 題 ? Always helps out in a crisis 遇 到 難 關(guān) 的 時(shí) 候 會(huì) 提 供 幫 助 ? Pleasant to work with 融 洽 相 處 ? Needs to work on management style 需 要 改 進(jìn) 管 理 方 式 72 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 ? 優(yōu)勢(shì)評(píng)估 – 行為 ： 你的同事李莉是一位善于與她的聽眾交流的講演者 – 不是很有幫助的評(píng)估 很強(qiáng)的口交流能力。體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績(jī)效 管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問(wèn)題與應(yīng)對(duì) 81 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績(jī)效考評(píng) : , 對(duì)實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià) , 以及與員工溝通的過(guò)程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時(shí)間進(jìn)行 . 二. 績(jī)效考評(píng)的目的 : 績(jī)效考評(píng) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ,目標(biāo)偏差并及時(shí)采取措施解決相關(guān)問(wèn)題提供支持及資源 82 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績(jī)效考評(píng) —典型體系 一. 分級(jí)法 : 將員工的績(jī)效與目標(biāo)相比評(píng)定等級(jí) A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關(guān)鍵目標(biāo) , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項(xiàng)目標(biāo) , 部分目標(biāo)超額完成 . C. 合格 : 主要目標(biāo)已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標(biāo)未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評(píng)級(jí)法 : 只有評(píng)估反饋及建議 , 無(wú)個(gè)人評(píng)級(jí) 83 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —討論 分級(jí)法 分組法/ 排序法 不評(píng)級(jí)法公平性可操作性激勵(lì)性 支 持性（對(duì)其它系統(tǒng)的支持）84 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分配 ?問(wèn)題 : 1) 為什么要有績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分配 ? 2) 什么是合理的考評(píng)指標(biāo)分配模式 ? 3) 考評(píng)指標(biāo)分配是否與公司或部門 的績(jī)效相關(guān)連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績(jī)效考評(píng) — 加權(quán)法、計(jì)分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達(dá)到 目標(biāo) 的程度 行為表現(xiàn) 達(dá)到目標(biāo) 的程度 50% 50% 總加權(quán)分 86 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績(jī)效考評(píng) —雙指標(biāo)法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務(wù)成績(jī)行為特值教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 更大責(zé)任 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 考慮提升 業(yè)績(jī)提升計(jì)劃PIP 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 高 高 低 87 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —評(píng)估的方法和流程 一. 單向考評(píng)法 : 上級(jí)對(duì)下級(jí) 二. 雙向考評(píng)法 : 員工自己評(píng)估后經(jīng)理再最后確定評(píng)估 意見 三. 多向考評(píng)法 : 綜合各方面評(píng)估結(jié)果 收集考評(píng)數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評(píng) 各種測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績(jī)效目標(biāo) 準(zhǔn)備考評(píng)談話 員工成績(jī) 員工優(yōu)點(diǎn) 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評(píng)結(jié)果 可能的爭(zhēng)議 進(jìn)行績(jī)效面談 選擇時(shí)間、地點(diǎn) 資料的準(zhǔn)備 88 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績(jī)效考評(píng) 中期考察 ? 保證完成業(yè)績(jī) – 確定進(jìn)展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動(dòng)計(jì)劃 ? 個(gè)人指導(dǎo) – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標(biāo)? ? 溝通和鼓勵(lì) – 保持士氣和激勵(lì)員工 89 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) 如何書寫評(píng)估 ? 收集相關(guān)業(yè)績(jī)信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時(shí)意見，績(jī)效目標(biāo)等。 ? 提出如何完善的建議 90 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績(jī)效目標(biāo) , 掌握各種考評(píng)數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實(shí)際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評(píng)結(jié)果的參考 清晰地總結(jié)員工業(yè)績(jī) , 以客觀數(shù)據(jù)和實(shí)例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計(jì)劃面談流程 , 準(zhǔn)備可能發(fā)生的問(wèn)題 91 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績(jī)效考評(píng) 書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋，為被評(píng)估人書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié)，作為績(jī)效評(píng)估討論的依據(jù)。 – 有幫助的評(píng)語(yǔ) 交流流利：李莉善于使小組達(dá)成一致。 ? Disconfirmatory negative feedback: The individual receives ratings from others that are lower than his or her selfratings. 單方面的消極反饋 ：?jiǎn)T工得到比自我評(píng)估低的評(píng)價(jià)。 5. 技能：個(gè)人完成某一項(xiàng)任務(wù)所要求的體力或腦力的能力。同時(shí)，公司管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視，針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題作出相應(yīng)調(diào)整 : – 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來(lái)監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程 – 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法 – 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)的長(zhǎng)期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn) 單元四：目標(biāo)設(shè)定 42 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：目標(biāo)設(shè)定 —目標(biāo)信息的來(lái)源 上級(jí)或部門的目標(biāo) 工作崗位描述 上一階段績(jī)效考評(píng)中提出的改進(jìn)建議和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 下一階段市場(chǎng)的特點(diǎn)、工作的特點(diǎn) 員工具體目標(biāo) S. M. A. R. T 43 ? Performance Management Human Resources Association