【正文】 力資源管理的核心子系統(tǒng) 6 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元一：績效管理的目的及作用 ? 績效管理體系與企業(yè)綜合管理體系中（人力資源管理體系中）的核心部分。 管理風格 設計嚴密的組織機構，制定計劃，監(jiān)管每個人的行為。 32 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：績效管理體系概述 —討論問題 一. 典型的績效管理體系會有哪幾部分組成？績效管理表中有哪些關鍵內(nèi)容？ 二. 在為企業(yè)設計一個績效管理體系時，有哪些因素需要考慮？ 33 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：績效管理體系概述 —案例 考慮企業(yè)的業(yè)績考評系統(tǒng)應該有什么特點： 1) 企業(yè)一：傳統(tǒng)的機械制造業(yè)擁有成熟的管理體系和管理團隊，約有500名較穩(wěn)定的員工隊伍?？冃Ч芾淼哪繕耸歉鶕?jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。 3. 自我觀念：個人的態(tài)度，價值觀或自我印象，如：自信心等。 60 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力評估表 例 關鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動機 A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動性 A2 A2 團隊合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 61 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 崗位說明書 ? 插入崗位說明書 62 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關概念 單元三： 結果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五：反饋與教導 單元六： 績效考評 360186。 70 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 : 績效反饋與教導 What Should You Avoid? 你 應 該 避 免 什 么？ ? Vague statements 不 清 楚 的 陳 述 ? Generalities 籠 統(tǒng) ? Personality traits 個 人 特 性 ? Character qualities 性 格 ? Value statements 價 值 觀 念 ? Nonspecific criticism 不 明 確 的 批 評 ? Accusations 指 責 ? Comments on attitude 評 論 態(tài) 度 ? Statements that could be misinterpreted 可 被 誤 會 的 陳 述 71 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 : 績效反饋與教導 Are These Helpful Comments On Performance?這 些 評 估 是 否 對 績 效 有 幫 助？ ? A terrific team player 極 好 的 隊 員 ? Difficult to work with 難 相 處 ? Has an attitude problem 有 態(tài) 度 問 題 ? Always helps out in a crisis 遇 到 難 關 的 時 候 會 提 供 幫 助 ? Pleasant to work with 融 洽 相 處 ? Needs to work on management style 需 要 改 進 管 理 方 式 72 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 ? 優(yōu)勢評估 – 行為 ： 你的同事李莉是一位善于與她的聽眾交流的講演者 – 不是很有幫助的評估 很強的口交流能力。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應對 81 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績效考評 : , 對實際表現(xiàn)進行衡量和評價 , 以及與員工溝通的過程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時間進行 . 二. 績效考評的目的 : 績效考評 發(fā)現(xiàn)問題 ,目標偏差并及時采取措施解決相關問題提供支持及資源 82 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 —典型體系 一. 分級法 : 將員工的績效與目標相比評定等級 A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關鍵目標 , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項目標 , 部分目標超額完成 . C. 合格 : 主要目標已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評級法 : 只有評估反饋及建議 , 無個人評級 83 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —討論 分級法 分組法/ 排序法 不評級法公平性可操作性激勵性 支 持性（對其它系統(tǒng)的支持）84 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —績效考評指標的分配 ?問題 : 1) 為什么要有績效考評指標的分配 ? 2) 什么是合理的考評指標分配模式 ? 3) 考評指標分配是否與公司或部門 的績效相關連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 — 加權法、計分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達到 目標 的程度 行為表現(xiàn) 達到目標 的程度 50% 50% 總加權分 86 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評 —雙指標法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務成績行為特值教導提高 教導提高 更大責任 教導提高 PIP 教導提高 教導提高 考慮提升 業(yè)績提升計劃PIP 教導提高 PIP 教導提高 高 高 低 87 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —評估的方法和流程 一. 單向考評法 : 上級對下級 二. 雙向考評法 : 員工自己評估后經(jīng)理再最后確定評估 意見 三. 多向考評法 : 綜合各方面評估結果 收集考評數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評 各種測評數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績效目標 準備考評談話 員工成績 員工優(yōu)點 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評結果 可能的爭議 進行績效面談 選擇時間、地點 資料的準備 88 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 中期考察 ? 保證完成業(yè)績 – 確定進展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動計劃 ? 個人指導 – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標? ? 溝通和鼓勵 – 保持士氣和激勵員工 89 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 如何書寫評估 ? 收集相關業(yè)績信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時意見，績效目標等。 ? 提出如何完善的建議 90 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績效目標 , 掌握各種考評數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評結果的參考 清晰地總結員工業(yè)績 , 以客觀數(shù)據(jù)和實例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計劃面談流程 , 準備可能發(fā)生的問題 91 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 書寫評估及發(fā)展總結 基于以上反饋，為被評估人書寫評估及發(fā)展總結，作為績效評估討論的依據(jù)。 – 有幫助的評語 交流流利：李莉善于使小組達成一致。 ? Disconfirmatory negative feedback: The individual receives ratings from others that are lower than his or her selfratings. 單方面的消極反饋 ：員工得到比自我評估低的評價。 5. 技能：個人完成某一項任務所要求的體力或腦力的能力。同時，公司管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應調整 : – 關鍵評估指標 (KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程 – 關鍵評估指標 (KPIs)是溝通業(yè)務結果的主要方法 – 關鍵評估指標 (KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進 單元四：目標設定 42 ? Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 —目標信息的來源 上級或部門的目標 工作崗位描述 上一階段績效考評中提出的改進建議和個人發(fā)展計劃 下一階段市場的特點、工作的特點 員工具體目標 S. M. A. R. T 43 ? Performance Management Human Resources Association