【正文】 體系簡介 單元七：績效與回報(bào) 單元八： 績效管理與員工發(fā) 展 單元九： 如何建立有效的績效管理體系 單元十： 績效管理中常見的問題與應(yīng)對 98 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報(bào) (Performance Rewards) 績效考評的結(jié)果應(yīng)該與回報(bào)相關(guān)聯(lián)嗎 ? 利 !!! 弊 !!! 1) 激勵(lì)業(yè)績的有效手段 2) 增加員工對目標(biāo)的追求度 3) 增加管理者對績效管理的重視度 1) 鼓勵(lì)人們回避困難的目標(biāo) 2) 過分重視結(jié)果而忽視獲得結(jié)果的方法和手段 3) 有可能引入內(nèi)部競爭而破壞團(tuán)隊(duì)合作 4) 使考評難度加大，引入沖，無法有效地進(jìn)行反饋和指導(dǎo) 99 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元七 : 績效與回報(bào) —績效與回報(bào)相聯(lián)的方法 一. 績效的結(jié)果與當(dāng)年 (季 ) 的獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián) . 二. 績效的結(jié)果與股票期權(quán)相關(guān)聯(lián)。 ? 提出如何完善的建議 90 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —經(jīng)理的技能要求 了解崗位及該員工的績效目標(biāo) , 掌握各種考評數(shù)據(jù) 深入工作 , 觀察員工的實(shí)際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評結(jié)果的參考 清晰地總結(jié)員工業(yè)績 , 以客觀數(shù)據(jù)和實(shí)例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計(jì)劃面談流程 , 準(zhǔn)備可能發(fā)生的問題 91 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 書寫評估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋，為被評估人書寫評估及發(fā)展總結(jié)，作為績效評估討論的依據(jù)。體系簡介 單元七： 績效與回報(bào) 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應(yīng)對 81 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績效考評 : , 對實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評價(jià) , 以及與員工溝通的過程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時(shí)間進(jìn)行 . 二. 績效考評的目的 : 績效考評 發(fā)現(xiàn)問題 ,目標(biāo)偏差并及時(shí)采取措施解決相關(guān)問題提供支持及資源 82 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 —典型體系 一. 分級法 : 將員工的績效與目標(biāo)相比評定等級 A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關(guān)鍵目標(biāo) , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項(xiàng)目標(biāo) , 部分目標(biāo)超額完成 . C. 合格 : 主要目標(biāo)已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標(biāo)未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評級法 : 只有評估反饋及建議 , 無個(gè)人評級 83 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —討論 分級法 分組法/ 排序法 不評級法公平性可操作性激勵(lì)性 支 持性（對其它系統(tǒng)的支持）84 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —績效考評指標(biāo)的分配 ?問題 : 1) 為什么要有績效考評指標(biāo)的分配 ? 2) 什么是合理的考評指標(biāo)分配模式 ? 3) 考評指標(biāo)分配是否與公司或部門 的績效相關(guān)連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 — 加權(quán)法、計(jì)分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現(xiàn) 達(dá)到 目標(biāo) 的程度 行為表現(xiàn) 達(dá)到目標(biāo) 的程度 50% 50% 總加權(quán)分 86 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六：績效考評 —雙指標(biāo)法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務(wù)成績行為特值教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 更大責(zé)任 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 教導(dǎo)提高 考慮提升 業(yè)績提升計(jì)劃PIP 教導(dǎo)提高 PIP 教導(dǎo)提高 高 高 低 87 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 —評估的方法和流程 一. 單向考評法 : 上級對下級 二. 雙向考評法 : 員工自己評估后經(jīng)理再最后確定評估 意見 三. 多向考評法 : 綜合各方面評估結(jié)果 收集考評數(shù)據(jù)和信息 員工自我考評 各種測評數(shù)據(jù) 同事、客戶的意見 績效目標(biāo) 準(zhǔn)備考評談話 員工成績 員工優(yōu)點(diǎn) 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評結(jié)果 可能的爭議 進(jìn)行績效面談 選擇時(shí)間、地點(diǎn) 資料的準(zhǔn)備 88 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 :績效考評 中期考察 ? 保證完成業(yè)績 – 確定進(jìn)展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動(dòng)計(jì)劃 ? 個(gè)人指導(dǎo) – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標(biāo)? ? 溝通和鼓勵(lì) – 保持士氣和激勵(lì)員工 89 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元六 : 績效考評 如何書寫評估 ? 收集相關(guān)業(yè)績信息 數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時(shí)意見，績效目標(biāo)等。 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —評估舉例 73 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —教導(dǎo) Coaching 改變 Change 改變 Change 提高員 工效率 教導(dǎo) Coaching 領(lǐng)導(dǎo) Leading 教導(dǎo)是幫助他人改變舊行為和掌握新技能的關(guān)鍵手段 74 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —經(jīng)理與教練的區(qū)別 ? 權(quán)威的 ? 被動(dòng)的 ? 控制的 ? 任務(wù)導(dǎo)向 ? 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?參與的 ?主動(dòng)的 ?引導(dǎo)的 ?關(guān)系導(dǎo)向 ?技能發(fā)展 ,行為導(dǎo)向 經(jīng)理 教練 75 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —教導(dǎo)的原則 ? 以身作則 ? 親臨現(xiàn)場、觀察細(xì)節(jié) ? 強(qiáng)調(diào)正確的行為 ? 樹立信心 ? 尊重人格 ? 讓部屬發(fā)揮所長 ? 慶賀成功、加強(qiáng)激勵(lì) ? 接受錯(cuò)誤 ? 有效溝通 ? 給予一貫的支持與反饋 76 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) – 員工教導(dǎo) HP 模型 確認(rèn)員工 業(yè)績目標(biāo) 尋找解決 方案 制定行動(dòng)計(jì)劃和評審時(shí)間 確認(rèn)事實(shí)評估現(xiàn)狀尋找原因 向員工陳述談話目的 ?詢問員工對問題的看法及解決方案 ?通過提問鼓勵(lì)創(chuàng)造 性思考“還有沒有更好的方法？” ?描述發(fā)生的問題 ?要求員工分析原因（避免過早下結(jié)論） ?設(shè)身處地傾聽 (必要時(shí)做筆記 ) ?與員工一同制定行動(dòng)計(jì)劃 ?確定下次評審時(shí)間 ?感謝員工并表達(dá)信心 77 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —實(shí)施要點(diǎn) 一. 強(qiáng)化績效管理的目的是提高個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績效 ,而不是績效評估 . 二. 管理團(tuán)隊(duì)必須認(rèn)識到反饋與教導(dǎo)是幫助員工提高績效和改變行為的關(guān)鍵手段 . 三. 給管理人員提供反饋和教導(dǎo)的技能培訓(xùn) (經(jīng)常做為新任主管或績效考核培訓(xùn)的一部分 ) 四. 在績效管理流程中強(qiáng)化反饋與教導(dǎo)環(huán)節(jié) ,如 :季度或年中的交流環(huán)節(jié) . 目的 手段 技能 流程 78 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) —練習(xí) ? 討論 :在你所工作的企業(yè)中 ,反饋與指導(dǎo)進(jìn)行的如何 ? 如果成功 : 請分享你的經(jīng)驗(yàn) 如果存在問題 : 討論這些問題存在的原因 , 有 無解決方法 ?討論 : 哪些因素可能防礙上下級間的績效反饋與教導(dǎo) ? 有無解決方法？ ?討論 : 人力資源部在反饋與教導(dǎo)流程中能起什么作用 ? ?如有時(shí)間，做反饋練習(xí)。作為一位表達(dá)清晰并具有說服力交流者，她可以與不同類型的人協(xié)調(diào)關(guān)系。 – 有幫助的評語 交流流利：李莉善于使小組達(dá)成一致。 70 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) What Should You Avoid? 你 應(yīng) 該 避 免 什 么？ ? Vague statements 不 清 楚 的 陳 述 ? Generalities 籠 統(tǒng) ? Personality traits 個(gè) 人 特 性 ? Character qualities 性 格 ? Value statements 價(jià) 值 觀 念 ? Nonspecific criticism 不 明 確 的 批 評 ? Accusations 指 責(zé) ? Comments on attitude 評 論 態(tài) 度 ? Statements that could be misinterpreted 可 被 誤 會 的 陳 述 71 ? Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Are These Helpful Comments On Performance?這 些 評 估 是 否 對 績 效 有 幫 助？ ? A terrific team player 極 好 的 隊(duì) 員 ? Difficult to work with 難 相 處 ? Has an attitude problem 有 態(tài) 度 問 題 ? Always