企業(yè)績效管理體系的理解(參考版)
2025-01-15 02:46本頁面
【正文】 2023年 1月 31日星期二 3時 28分 59秒 15:28:5931 January 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時 28分 59秒 15:28: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :28:5915:28Jan2331Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , January 31, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 1月 31日星期二 3時 28分 59秒 15:28:5931 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 。 :28:5915:28:59January 31, 2023 ? 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :28:5915:28Jan2331Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , January 31, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 1月 31日星期二 3時 28分 59秒 15:28:5931 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 。 :28:5915:28:59January 31, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :28:5915:28Jan2331Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 31, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 老板的支持是成功的一半，廣大管理者的能力是成功的另一半。只有這樣，企業(yè)的績效管理體系才容易取得效果。 推動者是老板 ?制訂方案時是否認(rèn)識到績效管理的前提假設(shè)？ ?到底應(yīng)該考核什么？ ?考核是否與日常管理形成兩張皮 ? ?評估方法合適嗎 ? ?強(qiáng)制性分布的適用范圍？ 分析的角度之二 :方案合理嗎？ ?特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績效考核的最根本出發(fā)點(diǎn) ?特征二：員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù) ?特征三：管理者是績效考核的直接責(zé)任者 ?特征四：對員工績效通過量化方式來進(jìn)行考核 ?特征五：考核結(jié)果用于員工薪酬調(diào)整或職業(yè)發(fā)展 正確認(rèn)識績效管理的特征 ?假設(shè)一：企業(yè)有明確的戰(zhàn)略和目標(biāo) ?假設(shè)二：崗位職責(zé)是明確的 ?假設(shè)三：管理者存在客觀評價下屬績效的動機(jī) ?假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本 ?假設(shè)五：現(xiàn)有的薪酬水平或職業(yè)機(jī)會對于被考核者來說是有吸引力的 正確認(rèn)識績效管理的管理前提 ?如何制訂目標(biāo) ?如何指導(dǎo)和監(jiān)督員工 ?如何觀察員工行為 ?如何做績效反饋 ?如何激勵和培養(yǎng)員工 ?如何營造目標(biāo)導(dǎo)向的部門氛圍 分析的角度之三： 中層的能力 ?管理者的角色轉(zhuǎn)換培訓(xùn) ?技能培訓(xùn) ?方法的輔導(dǎo) 提高中層能力的方法 方法一：中層管理者參與到方案制訂中； 賦予一定的權(quán)限和自由度。 如何破解 HRD的尷尬困局 ? —— 獲得管理者的廣泛支持，成功推行績效管理方案！ 成功實(shí)施績效管理要決 ?技術(shù)： 指績效目標(biāo)體系、績效管理程序與方法、績效考核制度的設(shè)計與完善 ?組織： 組織責(zé)任體系的建立，是否成立了績效管理推進(jìn)委員會或推進(jìn)小組，是否真正澄清了人力資源部在績效管理推進(jìn)中的職責(zé)等 ?人： 主要指高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持、其他各級管理者對與績效管理理念、方法的掌握和大力推動，以及自身角色的認(rèn)知；公司所有員工對于績效管理的正確認(rèn)識 ?環(huán)境： 公司實(shí)施績效管理的外圍環(huán)境，如企業(yè)文化、組織氛圍是否有利于制度的實(shí)施和績效管理的落實(shí) 績效管理體系構(gòu)建的前提條件 ? 企業(yè)文化 ? 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 預(yù)算體系 ? 管理系統(tǒng) ? 數(shù)據(jù)收集平臺 ? 薪酬體系 …… 績效管理方案 中層管理者困惑 認(rèn)識問題 績效管理是每個管理者的事情 績效管理工作太專業(yè) ， HRD做吧 認(rèn)識問題 一種很好的管理工具 家庭作業(yè) ， 跟我的日常管理脫節(jié) 目標(biāo)制訂 需要制訂目標(biāo) 公司的戰(zhàn)略不清晰 變化太快 ， 制訂目標(biāo)太難 ， 什么是 SMART 結(jié)果產(chǎn)生 強(qiáng)制性分布 大家表現(xiàn)都不錯 ， 排不出來；以后還需要這幫兄弟 ， 這樣搞得團(tuán)隊氛圍緊張 績效反饋 需要與員工進(jìn)行績效反饋 不知道如何跟 “ 刺頭 ” 反饋 結(jié)果運(yùn)用 學(xué)會激勵和培養(yǎng)員工 公司承諾的東西經(jīng)常不兌現(xiàn) 首先：站在中層管理者的角度看問題 搞績效管理的始俑者是誰？ 方案本身的原因？ 中層人員的能力？ 結(jié)果的使用合理嗎？ 其次：分析中層不支持的真正原因 績效管理帶來的文化沖突 模糊管理 ———— 精確管理 總結(jié)考核 ———— 目標(biāo)考核 非區(qū)分管理 ———— 區(qū)分管理 拿來就用 ———— 結(jié)合企業(yè)實(shí)際 對人不對事 ———— 對事不對人 HRD的事 ———— 所有管理者的事 分析的角度之一 :始俑者是誰？ 績效管理帶來的文化沖突 績效管理改變帶來的是公司企業(yè)文化的一種改變 變“哥們式”、“老好人主義” ——— 為“目標(biāo)文化”、“量化文化”。 管理者與績效管理 ?人力資源部與績效管理 ? 人力資源部是績效管理制度的組織制定者 ? 人力資源部是績效管理制度實(shí)施的組織者 ? 人力資源部是績效管理制度實(shí)施的咨詢者 ? 人力資源部是績效管理制度的培訓(xùn)、宣傳者 七、專題： 如何成功推進(jìn)績效管理 HRD的尷尬困局 ? 在一次績效考核的沙龍上，一學(xué)員提出： “我們有一個很大的苦惱。 考核等級與考核關(guān)系 ?考核等級 等級 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 三個 （ A、 B、 C） 管理者容易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡單 易造成中庸主義，大家都好，拉不開距離 四個 （ ABCD） 沒有中間狀態(tài)，避免中庸；結(jié)果易于運(yùn)用 與正態(tài)分布理論相悖 五個 （ SABCD） 能拉開距離；結(jié)果易于運(yùn)用 仍有中庸問題；難于判斷 考核等級與考核關(guān)系 ?考核等級 經(jīng)理 /直接主管評價 自我評價 下屬評價 同事評價 客戶評價 360度評價 考核等級與考核關(guān)系 ?企業(yè)應(yīng)該采用哪種等級法？ 明確等級法和比例控制的用途 明確績效管理與績效考核的出發(fā)點(diǎn)至關(guān)重要 等級確定的兩大依據(jù)是“正態(tài)分布理論”和“企業(yè)價值觀與文化需要” 確定等級并不
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1