【正文】 4. 做為解除勞動關系的支持文件。 2. 時間段相對較短 : 3060天。體系簡介 單元七：績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā) 展 單元九： 如何建立有效的績效管理體系 單元十： 績效管理中常見的問題與應對 98 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元七 : 績效與回報 (Performance Rewards) 績效考評的結果應該與回報相關聯嗎 ? 利 !!! 弊 !!! 1) 激勵業(yè)績的有效手段 2) 增加員工對目標的追求度 3) 增加管理者對績效管理的重視度 1) 鼓勵人們回避困難的目標 2) 過分重視結果而忽視獲得結果的方法和手段 3) 有可能引入內部競爭而破壞團隊合作 4) 使考評難度加大，引入沖，無法有效地進行反饋和指導 99 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元七 : 績效與回報 —績效與回報相聯的方法 一. 績效的結果與當年 (季 ) 的獎金相關聯 . 二. 績效的結果與股票期權相關聯。 ? 提出如何完善的建議 90 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —經理的技能要求 了解崗位及該員工的績效目標 , 掌握各種考評數據 深入工作 , 觀察員工的實際工作情況 有效地收集各種意見做為形成最終考評結果的參考 清晰地總結員工業(yè)績 , 以客觀數據和實例為支持 創(chuàng)造開放 , 信任的氛圍 事先計劃面談流程 , 準備可能發(fā)生的問題 91 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 書寫評估及發(fā)展總結 基于以上反饋，為被評估人書寫評估及發(fā)展總結，作為績效評估討論的依據。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九 ： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應對 81 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 (Performance Evaluation/Appraisals) 一. 績效考評 : , 對實際表現進行衡量和評價 , 以及與員工溝通的過程 . 二. b. 一般都與管理流程相配合 ,在特定的時間進行 . 二. 績效考評的目的 : 績效考評 發(fā)現問題 ,目標偏差并及時采取措施解決相關問題提供支持及資源 82 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 —典型體系 一. 分級法 : 將員工的績效與目標相比評定等級 A. 優(yōu)秀 : 超額完成主要關鍵目標 , 突出的工作態(tài)度和技能 . B. 良好 : 全面完成各項目標 , 部分目標超額完成 . C. 合格 : 主要目標已完成 , 良好工作態(tài)度 . D. (不合格 ): 主要目標未完成 , 工作態(tài)度欠佳 二. 分組法 : A類： 20% B類： 70% C類： 10% 三. 排序法 : 自高到低排序 四. 不評級法 : 只有評估反饋及建議 , 無個人評級 83 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —討論 分級法 分組法/ 排序法 不評級法公平性可操作性激勵性 支 持性（對其它系統(tǒng)的支持）84 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —績效考評指標的分配 ?問題 : 1) 為什么要有績效考評指標的分配 ? 2) 什么是合理的考評指標分配模式 ? 3) 考評指標分配是否與公司或部門 的績效相關連 ? 4) 是否一定要有不合格的比例要求 ? 多少為宜 ? 15%D 35%C 35%B 15%A 85 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 — 加權法、計分法 管理層 非管理層 25% 75% 行為表現 達到 目標 的程度 行為表現 達到目標 的程度 50% 50% 總加權分 86 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六：績效考評 —雙指標法 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%業(yè)務成績行為特值教導提高 教導提高 更大責任 教導提高 PIP 教導提高 教導提高 考慮提升 業(yè)績提升計劃PIP 教導提高 PIP 教導提高 高 高 低 87 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 —評估的方法和流程 一. 單向考評法 : 上級對下級 二. 雙向考評法 : 員工自己評估后經理再最后確定評估 意見 三. 多向考評法 : 綜合各方面評估結果 收集考評數據和信息 員工自我考評 各種測評數據 同事、客戶的意見 績效目標 準備考評談話 員工成績 員工優(yōu)點 不足及建議 員工發(fā)展考慮 考評結果 可能的爭議 進行績效面談 選擇時間、地點 資料的準備 88 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 :績效考評 中期考察 ? 保證完成業(yè)績 – 確定進展 – 考察環(huán)境和策略 – 如必要，開發(fā)新的行動計劃 ? 個人指導 – 如必要，給予指示和忠告 ? 如必要，更改?目標? ? 溝通和鼓勵 – 保持士氣和激勵員工 89 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元六 : 績效考評 如何書寫評估 ? 收集相關業(yè)績信息 數據，客戶反饋，同時意見，績效目標等。 單元五 :績效反饋與教導 —評估舉例 73 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 :績效反饋與教導 —教導 Coaching 改變 Change 改變 Change 提高員 工效率 教導 Coaching 領導 Leading 教導是幫助他人改變舊行為和掌握新技能的關鍵手段 74 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 :績效反饋與教導 —經理與教練的區(qū)別 ? 權威的 ? 被動的 ? 控制的 ? 任務導向 ? 目標實現 ?參與的 ?主動的 ?引導的 ?關系導向 ?技能發(fā)展 ,行為導向 經理 教練 75 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 :績效反饋與教導 —教導的原則 ? 以身作則 ? 親臨現場、觀察細節(jié) ? 強調正確的行為 ? 樹立信心 ? 尊重人格 ? 讓部屬發(fā)揮所長 ? 慶賀成功、加強激勵 ? 接受錯誤 ? 有效溝通 ? 給予一貫的支持與反饋 76 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 :績效反饋與教導 – 員工教導 HP 模型 確認員工 業(yè)績目標 尋找解決 方案 制定行動計劃和評審時間 確認事實評估現狀尋找原因 向員工陳述談話目的 ?詢問員工對問題的看法及解決方案 ?通過提問鼓勵創(chuàng)造 性思考“還有沒有更好的方法？” ?描述發(fā)生的問題 ?要求員工分析原因（避免過早下結論） ?設身處地傾聽 (必要時做筆記 ) ?與員工一同制定行動計劃 ?確定下次評審時間 ?感謝員工并表達信心 77 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 :績效反饋與教導 —實施要點 一. 強化績效管理的目的是提高個人及團隊績效 ,而不是績效評估 . 二. 管理團隊必須認識到反饋與教導是幫助員工提高績效和改變行為的關鍵手段 . 三. 給管理人員提供反饋和教導的技能培訓 (經常做為新任主管或績效考核培訓的一部分 ) 四. 在績效管理流程中強化反饋與教導環(huán)節(jié) ,如 :季度或年中的交流環(huán)節(jié) . 目的 手段 技能 流程 78 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 :績效反饋與教導 —練習 ? 討論 :在你所工作的企業(yè)中 ,反饋與指導進行的如何 ? 如果成功 : 請分享你的經驗 如果存在問題 : 討論這些問題存在的原因 , 有 無解決方法 ?討論 : 哪些因素可能防礙上下級間的績效反饋與教導 ? 有無解決方法？ ?討論 : 人力資源部在反饋與教導流程中能起什么作用 ? ?如有時間，做反饋練習。作為一位表達清晰并具有說服力交流者，她可以與不同類型的人協(xié)調關系。 – 有幫助的評語 交流流利：李莉善于使小組達成一致。 70 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 : 績效反饋與教導 What Should You Avoid? 你 應 該 避 免 什 么？ ? Vague statements 不 清 楚 的 陳 述 ? Generalities 籠 統(tǒng) ? Personality traits 個 人 特 性 ? Character qualities 性 格 ? Value statements 價 值 觀 念 ? Nonspecific criticism 不 明 確 的 批 評 ? Accusations 指 責 ? Comments on attitude 評 論 態(tài) 度 ? Statements that could be misinterpreted 可 被 誤 會 的 陳 述 71 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 : 績效反饋與教導 Are These Helpful Comments On Performance?這 些 評 估 是 否 對 績 效 有 幫 助？ ? A terrific team player 極 好 的 隊 員 ? Difficult to work with 難 相 處 ? Has an attitude problem 有 態(tài) 度 問 題 ? Always helps out in a crisis 遇 到 難 關 的 時 候 會 提 供 幫