【正文】 rprise perform ancemanagement system is not perfect, the re levant system and supporting measures arenot perfect, the performance evaluation method is relatively backward, the applicationof performance evaluation results can not fully play the role, but dam age theenthusiasm and creativity of enterprise employees, and the prom otion of enterprisebenefit and the realization of strategic objec tives. The research of this paper is toimprove the performance management system of D enterprises, to better play the roleof performance management, and tap the potential of employees, in order to help theenterprise to develop faster and better. This paper mainly adopts the method of bining theory and practice analysis. Taking performance theory as the theoretic al basis, bined with D enterpr iseperformance management practice, tryi ng to study the enterp rise performanceappraisal work, to im prove, to prom ote the developm ent of enterprises, and topromote the enterprise to achieve the strategic objectives. The main frame of this paper is as follows: the first chapter is the introduction,introduces the background of this research, the signif icance of the research,summarizes the research status of dom estic performance management, and analyzesthe related research of the power enterprise perform ance management, and thenextracts the research content and fram ework of this thesis. The second chapter is thetheoretical basis of the relevant research, analysis of the perform ance managementtheory, mainly to the domestic advanced performance management theory. The thirdchapter is the analysis of the status quo of D enterprise perform ance management,based on the actual situation of D enterp rise, the current situation, problem s anddifficulties encountered, and according to the current po wer market developmentsituation, the future d evelopment trends and changes in the research, forecasting,analysis and summary of power enterp rises performance management reform andinnovation is the inevitable requirement. The fourth chapter designs the improvementscheme of D enterprise perform ance management, puts forward the design idea andconcrete content, designs the index system and the evaluation process of D enterprise,and makes a perfect implementation plan. In the fifth chapter, the paper introduces thesecurity measures for the reform of D enterprise performance management, and putsforward suggestions from the aspects of management concept, perform anceevaluation, training mechanism, incentive mechanism, information construction andso on. Key words: basic level power supply enterp rise。 D 企業(yè)既有的績效管理體系尚不夠完善，相關(guān)制度和配套措施還不夠健全，績效考核技術(shù)方法較為單一落后，績效考核結(jié)果的應(yīng)用也未能落實(shí)到位，未能充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，反而損傷了企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，影響了企業(yè)效益的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著改革開放以及社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的逐步推行，在新的體制與形式下發(fā)展，對于電力工業(yè)來說，帶來無限機(jī)遇的同時(shí)也帶來了無限的挑戰(zhàn)，無論是外部壓力還是內(nèi)部的競爭都是前所未有的，要想促進(jìn)國家電網(wǎng)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，促使企業(yè)以及隊(duì)伍整體核心素質(zhì)得到提高，就必須要協(xié)調(diào)組織好基層供電企業(yè)，確保其目標(biāo)的一致性， 確保其績效管理與運(yùn)營能夠不斷提升、完善，這是當(dāng)前急需要解決的問題。 同時(shí)，開展 D 企業(yè)工績效管理改革是應(yīng)對農(nóng)村電氣化迅速發(fā)展的必要措施。在績效管理沒有形成完整的體系之前，還屬于績效評價(jià)。大體來看，我國電力企業(yè)績效管理主要經(jīng)歷了五種模式的演變與發(fā)展，具體如下 [2628]:（ 1）在沒有對國有企業(yè)進(jìn)行改革之前，屬于政企不分，采用的是對標(biāo)管理，對安全性、生產(chǎn)性高度關(guān)注的績效管理模式。在績效管理的過程中，采取各種措施，促進(jìn)、推動個體員工和各個部門付出有利于企業(yè)既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，以達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與自身實(shí)力，受益的不僅是企業(yè)，還有企業(yè)內(nèi)部所有的人員。在績效管理的過程中，最主要 就是對員工的業(yè)績狀況做出準(zhǔn)確、科學(xué)的評價(jià)，對其中表現(xiàn)好的行為給予相應(yīng)的鼓勵，對其中問題要給予及時(shí)的糾正與引導(dǎo)，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的目的 [33]. 實(shí)施績效管理所要遵循的原則 ，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，對整個過程給予相應(yīng)的過問、操作，也就是說企業(yè)中各級管理負(fù)責(zé)人以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，要親自制定績效管理規(guī)劃，親自對績效管理的結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收，以達(dá)到了解員工工作行為、工作任務(wù)完成情況的目的。多年來， D 企業(yè)圍繞 “ 一強(qiáng)三優(yōu) ” 的建設(shè)目標(biāo)，以安 全生產(chǎn)為基礎(chǔ)，突出優(yōu)質(zhì)服務(wù)，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，改進(jìn)企業(yè)管理，各項(xiàng)事業(yè)建設(shè)取得長足的進(jìn)步。改變了過去只沿用上級企業(yè)管理制度的情況，在企業(yè)內(nèi)部也建立了具體的責(zé)任考核體制，能夠更好地完成上級公司下發(fā)的年度工作指標(biāo)和績效指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營實(shí)際，為促進(jìn)員工更加上進(jìn)，企業(yè)也建立了《 D 企業(yè)員工績效考核方案》，使得員工的具體考核有了更加明確和透明化的標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上改變了考核方案容易存在爭議的情形，從而使企業(yè)的績效考核有了新的突破?；趪衅髽I(yè)的特性，一般一個崗位拿多少工資都是先規(guī)定好的，員工往往都是抱著求穩(wěn)定的心態(tài)，只要在一個崗位，不管業(yè)績好壞，工作是否到位，拿的工資都是一樣的，從而使得多勞多得的獎勵辦法基本都只是一個書面形式而已。不同部 門之間因?yàn)樗傻墓ぷ鞑煌?，?yīng)該有不同的考核辦法，而不是一概而論。由于產(chǎn)品關(guān)乎到人民的生活和經(jīng)濟(jì)，因此不能自行決定零售電 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它是國家對其調(diào)控的宏觀和微觀調(diào)控電價(jià)的公益性企業(yè)。電力企業(yè)的電網(wǎng)一般都是成規(guī)模進(jìn)行布置的，具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)特征。 。因此，需要結(jié)合本企業(yè)具體情況分析，提出有針對性的對策，在以后的績效管理體系構(gòu)建中將存在的問題重點(diǎn)解決，增強(qiáng)績效管理效果，達(dá)到績效管理目標(biāo)。通過配套管理制度的完善，使績效管理的覆蓋面擴(kuò)大，充分調(diào)動員工的積極性，使員工能夠做好自我約束。 “ 三集五大 ”對電力企業(yè)提出了更高的要求，具體可以從以下幾個方面分析： 。 ?？冃Ч芾眢w系應(yīng)該在企業(yè)的具體實(shí)行過程中，不斷的根據(jù)所需進(jìn)行完善各改進(jìn)，有助于員工找到提升績效的路徑。該工作室由績效管理工作小組設(shè)立，負(fù)責(zé) ERP 績效模塊工作的實(shí)施，對各部門負(fù)責(zé)人的績效管理工作提供協(xié)助。 改進(jìn)績效指標(biāo)體系 。主要成員包括公司領(lǐng)導(dǎo)和辦公室、生技部、人力資源部、監(jiān)察部、農(nóng)電部等各部門負(fù)責(zé)人，績效管理委員會負(fù)責(zé)落實(shí)上級公司績效管理工作的要求，全面組織開展 D 企業(yè)績效管理工作，審核績效計(jì)劃，擬定績效指標(biāo)體系，考評工作績效，監(jiān)督績效管理過程等。季度考核由各部門主任負(fù)責(zé)組織，根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)對季度考核成績進(jìn)行確定，將其作為發(fā)放工資的依據(jù)。 。同時(shí)通過對標(biāo)桿管理理念的引入，要求創(chuàng)一流工作內(nèi)涵，尋找差距，持續(xù)改進(jìn) ?？冃Э己谁h(huán)節(jié)的完善，要對溝通環(huán)節(jié)加強(qiáng)重視，對過程加強(qiáng)控制和管理。 從上述 10 點(diǎn)可以看出，電力企業(yè)在經(jīng)濟(jì)技術(shù)、管理方式和投資成本等方面和其他行業(yè)均存在一定的差異，因此其績效管理也和其他行業(yè)有所不同。電網(wǎng)系統(tǒng)能夠使供電企業(yè)的商品進(jìn)行服務(wù)輸出，供電企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行共屬地化機(jī)構(gòu)配置，形成多層次的供電企業(yè)組織架構(gòu)。 。 由此可見， D 企業(yè)績效管理工作主要采用人工處理方式，受人為因素影響較大，整個考核過程還不夠透明、公開、完善，從而使得企業(yè)在進(jìn)行績效管理中仍會存在問題。 績效管理現(xiàn)存弊端的成因分析 雖然 D 企業(yè)在績效管理上不斷的探索和提升，但是在具體的實(shí)施過程中還是存在相應(yīng)問題，現(xiàn)對這些問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行具 體分析： ，企業(yè)各個層面都對現(xiàn)有的新型績效管理方式認(rèn)識的不夠全面，認(rèn)為其就是用來監(jiān)視員工的，因此在一定程度上對管理方式存在抵觸心理。 D 企業(yè)下設(shè)很多部門，包括很多工種，既有考核指標(biāo)未能結(jié)合部門、崗位的特殊性加以針對調(diào)整，定量判斷少，考評標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。因此企業(yè)管理應(yīng)該考慮如何在現(xiàn)有的績效管理體系上根據(jù)員工們的反饋，使其更加完善和全面。 在績效管理實(shí)施階段，保持良好的溝通可以有效排解員工所遇到的困難。 。因此，可以說績效涵義包括行為與結(jié)果兩方面內(nèi)容，即在企業(yè)實(shí)際的績效管理中，要考慮員工具體的行動方向以及如何行動，采取何種措施 。此種績效評價(jià)體系的評價(jià)方法與評價(jià)指標(biāo)體系是相對規(guī)范、科學(xué)的，以企業(yè)運(yùn)營過程中發(fā)展?jié)摿Α⒂芰?、?cái)務(wù)效益以及資產(chǎn)運(yùn)營作為績效評價(jià)中定性與定量分析的依據(jù)，從而對企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營成果做出公正、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確的評判，使企業(yè)對目前的運(yùn)營狀況、存在問題以及經(jīng)濟(jì)效益有一個整體的評價(jià)與認(rèn)知 [21].我國頒布的這兩套國有資本績效評價(jià)體系，都是以統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，在對國有企業(yè)考核上都采用的定性分析、定量分析的方法，但是這兩套績效評價(jià)體系的評價(jià)重點(diǎn)與核心更加偏重于企業(yè)財(cái)務(wù)活動狀況、財(cái)務(wù)指 標(biāo)以及行政管理，在企業(yè)組織構(gòu)架、企業(yè)文化、企業(yè)核心競爭力方面還不夠充分，對于企業(yè)核心實(shí)力的評價(jià)還不是十分有效，但其在促進(jìn)我國市場化經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面依然起到了重大作用 [2224]. 隨著我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)、市場經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟，對于績效管理的研究逐漸深入，對于績效管理的認(rèn)知與應(yīng)用也在不斷完善與成熟。對于西方國家來說，績效評價(jià)這種方式可追溯到 14 世紀(jì)，當(dāng)時(shí)的復(fù)式記賬就是所謂的績效評價(jià) [1].對于我國來說，績效評價(jià)可追溯到西周時(shí)期對財(cái)務(wù)活動以及官吏實(shí)施的 “ 上計(jì)制度 ”. 然而，真正、系統(tǒng)的績效管理是出現(xiàn)在西方工業(yè)革命時(shí)期 [2].最早將績效管理應(yīng)用于企