企業(yè)績效管理體系構(gòu)建攻略(編輯修改稿)
2025-01-31 02:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效監(jiān)控 考核結(jié)果用于分配和激勵 經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效考核 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理體系 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃 是企業(yè)長期績效要求的描述 ， 為企業(yè)持續(xù)發(fā)展指明了方向 。戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的前提與先導(dǎo) ， 是考核企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)能力的主要內(nèi)容 。 ? 經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃 是指企業(yè)以年度或更小的時(shí)間單位 ， 確定經(jīng)營成果的期望及行動方案 。 經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的細(xì)化與具體落實(shí) 。 一方面經(jīng)營計(jì)劃要瞄準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面又要針對企業(yè)經(jīng)營過程中組織與員工中存在的關(guān)鍵問題提出解決方案與改進(jìn)計(jì)劃 。 經(jīng)營計(jì)劃是企業(yè)短期績效要求的描述 ， 它是企業(yè)開展績效管理與考核的基礎(chǔ)和依據(jù) 。 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理體系 ? 績效監(jiān)控 是企業(yè)績效管理與考核的關(guān)鍵 ， 沒有績效監(jiān)控就沒有績效管理 ， 績效考核也無從入手 。 要實(shí)現(xiàn)有效的績效監(jiān)控 ， 需要依靠強(qiáng)有力的管理信息系統(tǒng)的支持 ， 通過對反映企業(yè)經(jīng)營狀況和績效變化的指標(biāo)體系的監(jiān)控 ， 實(shí)時(shí)或定期召開經(jīng)營檢討會議 ， 找出經(jīng)營管理中的題和 “ 短板 ” ， 及時(shí)提出解決問題的對策和措施 ， 加強(qiáng)與相關(guān)組織及個(gè)人的溝通輔導(dǎo) ， 促進(jìn)組織和個(gè)人改進(jìn)績效 。 ? 績效考核 是績效管理的核心 ， 是對經(jīng)營結(jié)果與成效的評價(jià) ， 通守它企業(yè)了解經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成情況 ， 找出實(shí)際與戰(zhàn)略要求之間的差距 ， 評價(jià) “ 工作中的人 ” 與 “ 人的工作 ” 。 為開展人力資源開發(fā)與管理提供現(xiàn)實(shí)依據(jù) ， 同時(shí)考核結(jié)果為價(jià)值分配和人才激勵創(chuàng)造了條件 。 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略 部門經(jīng)營 檢討 企業(yè)目標(biāo) 確定 部門目標(biāo) 確定 個(gè)人目標(biāo) 確定 個(gè)人考核 指標(biāo)確定 績效輔導(dǎo) 過程 考核溝通 反饋 考核雙方 溝通確認(rèn) 計(jì)劃調(diào)整 部門目標(biāo) 分解 部門會議 等形式 行為標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)設(shè)定 持續(xù)改進(jìn) 績效管理循環(huán) 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理體系 最為根本的目的： 不斷提升組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略 。 ? 傳遞壓力、聚焦組織目標(biāo)。 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 ? 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 ? 科學(xué)決策、提供公正待遇。 即科學(xué)、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 ? 改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。 通過員工績效評價(jià)和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。 案例 ? 兩熊賽蜜的故事 思考及討論： 黑熊失敗的原因是什么？ 如果你參與比賽，你會怎么做？ 案例 ? 找準(zhǔn)成功關(guān)健因素 —— 企業(yè)高層應(yīng)引導(dǎo)企業(yè)員工“做正確的事“，防止企業(yè)走錯(cuò)了或走偏了方向 錯(cuò)誤的目標(biāo)導(dǎo)致錯(cuò)誤的指標(biāo)，導(dǎo)致錯(cuò)誤的指標(biāo)導(dǎo)致下屬錯(cuò)誤的行為 。 ? 目標(biāo)要讓下屬充分理解和認(rèn)同 。 ? 在績效管理過程中，要協(xié)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各種利益關(guān)系，凝聚人心和人力，激勵員工同心同德地開展工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)共享企業(yè)勞動成果。 ? …… 當(dāng)前績效管理動態(tài) 績效管理的 困境： ? 許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡量。 ? 企業(yè)考核指標(biāo)過于龐雜，抓不住重點(diǎn)，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過于理想化，員工難以達(dá)到。組織、部門與個(gè)人績效脫節(jié) ? 許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)過分倚重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導(dǎo)向。 當(dāng)前績效管理動態(tài) ? 解決困境的辦法： 基于企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）體系 和平衡計(jì)分卡（ BSC） 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）體系 KPI（ Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。 其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。這樣，是績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵的手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）體系 戰(zhàn)略性 KPI指標(biāo)是實(shí)施績效改進(jìn)與績效考核的先導(dǎo) 當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，首先，必須找出企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)健因素，明確反映成功關(guān)鍵因素改善狀況的 KPI指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）體系 經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃要落實(shí)戰(zhàn)略性 KPI指標(biāo)和改進(jìn) KPI指標(biāo) ? 在企業(yè)績效管理體系中，明確企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃是實(shí)施績效改進(jìn)與績效考核的基礎(chǔ)，因?yàn)橹挥懈哔|(zhì)量的計(jì)劃才是績效管理監(jiān)控更加有效，績效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)更加公正公平。 ? 如何做好經(jīng)營管理目標(biāo)和計(jì)劃，首先，年度計(jì)劃要反映企業(yè)中期戰(zhàn)略規(guī)劃（戰(zhàn)略性 KPI 指標(biāo)）的要求，要落實(shí)戰(zhàn)略達(dá)成的成功關(guān)鍵因素的改善
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