【文章內(nèi)容簡介】 man Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 —目標信息的來源 上級或部門的目標 工作崗位描述 上一階段績效考評中提出的改進建議和個人發(fā)展計劃 下一階段市場的特點、工作的特點 員工具體目標 S. M. A. R. T 43 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四 : 目標設定 —目標的種類 ? 經(jīng)常性或永久性目標 : 由工作崗位決定的責任和義務 , 如 : 完成銷售額 , 完成招聘計劃 .等 ?改進型目標 : 以解決問題引入新的方法為目的的目標 : 如提高市場占有率減少招聘成本等(Progress) ?項目型目標 : 具體目標 , 如完成時間 , 完成成本 , 質量等 . 44 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標充定 — ? SMART? 目標 具體的 Specific 可衡量的 Measurable 被認同的 Agreeable 現(xiàn)實的 Realistic 時間限定的 Timebound S M A R T 只有被認同的目標 才有真正的激勵作用 不是意向，而是具體目標 ? 可被衡量 ? 既不太容易達到 也不太難 ?? 在一定時間期限內(nèi) ? 45 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 — 明確具體的 Specific ?意向性 ?具體行為 ?具體任務 錯誤例子 ?增加銷售量 ?降低成本 ?參加培訓課來提高我的英語水平 ?拜訪新客戶 ?目標 ?期望的結果 ?完成的業(yè)績 ?目標的‘樣子’ 注重結果 成功的例子 ?銷售量達到 100 Million ?降低成本 10% ?提高英語水平至可以寫行業(yè)報告 ?贏得 5 個新客戶 46 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 — 可衡量的 量化的目標 定性的目標 ?銷售 100 Million ?減少時間 10% ?贏得 5 個新客戶 ?寫一個關于產(chǎn)品 A的市場報告 ?提高我的技能至某一水準 47 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 — ?一致的? 公司 目標 分部 目標 部門 目標 個人 目標 與公司目標和策略 保持一致 48 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：目標設定 現(xiàn)實的 合理的有挑戰(zhàn)性的目標 升起標桿 !! 激勵 發(fā)揮才干 ! 并且 提高績效 ! 太困難 具有挑戰(zhàn)性的水平 去年的水平 太容易 高于去年的水平 但仍然可能達到 !! 49 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四 :目標設定 流程及方法 Ⅰ ? 自上而下 : 經(jīng)理逐級向下設定目標 優(yōu)點 : ? 利于組織目標的統(tǒng)一 ? 高效率 ? 利于建立標準化的業(yè)績要求 ? 對員工要求不高 缺點 : a) 員工參與感低 ,認同感低 b) 缺少目標設定中的個異性 c) 經(jīng)理工作量大 ,交流不足 d) 易形成形式主義 適用于中大規(guī)模生產(chǎn) ,服務等行業(yè)中的標準生產(chǎn)和服務崗位 50 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四 :目標設定 流程及方法 Ⅱ ? 企業(yè)中各級經(jīng)理首先制定自己的績效目標 ? 員工參照經(jīng)理或部門的績效目標及自己的工作崗位起草自己的績效目標 ? 經(jīng)理根據(jù)員工的草案修改 ,增刪形成定稿 缺點 : a) 目標可能過低、出現(xiàn)討價還價 b) 目標可能發(fā)散、不利于團隊業(yè)績 c) 要求全面的溝通與培訓、以保證實施 d) 對員工有較高技能要求 適用于企業(yè)中自立性 , 能動性強的工作崗位 優(yōu)點 : a) 高員工參與感、認同感 b) 經(jīng)理員工、分擔工作量 c) 良好的溝通反饋 d) 自上而下保證目標設定 51 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四 :目標設定 練習一 ,練習二 練習一 : 學員分組討論 ,典型工作崗位的 KPI, 練 習目標的 SMART. ? 秘書 ?行政管理 ? 售前工程師 ?銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ?人力資源部經(jīng)理 ?工程實施部經(jīng)理 ?工程實施工程師 練習二 : 給出公司的典型業(yè)務情況 ,討論應如何在關鍵崗位的績效目標中反映公司戰(zhàn)略。 52 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：行為能力核心績效管理體系 綜合勝任能力 綜合勝任能力（ Competence)：某一個人的一組行為特值。這些特值可以預測該個人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。 個人特值 個人行為，行動 “動力源” 內(nèi)在動機 性格 /習性 自我認知 知識 “行動” 個人行為，行動 技能 “結果” 53 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：五種綜合勝任能力特值 1. 動機 /內(nèi)在激勵：個人持久地希望實現(xiàn)的事物或狀態(tài)。它們驅動，指揮和選擇該個人的行為和行動以實際某些目標或回避某此些事件。 2. 性格 /習性：個人對不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習慣。 3. 自我觀念：個人的態(tài)度，價值觀或自我印象，如：自信心等。 4. 知識：個人對某一事物或領域所掌握的信息。 5. 技能：個人完成某一項任務所要求的體力或腦力的能力。 54 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力特值間的關系 冰山模型 技能 知識 自我觀念 性格 /飛性 內(nèi)在動機 可視性 隱藏性 技能 自我觀念 態(tài)度、價值觀 知識 內(nèi)在動機 習性 內(nèi)核：不易改變和提高 表層：容易發(fā)展和提高 55 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 典型的模型 綜合勝任能力通用詞典（ Generic dictionary) 能力組（ Competence Clusters) 能力描述與量表 ?該能力 /行為的成就難度與完整性 ?影響范圍 ?復雜度 ?所需努力程度 56 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 例一：成就動機 （ Achievement Orientation) 定義：成就動機是對良好工作成就或與某一標準比較時勝用的追求 層次描述：（成就的程度） A0：只關注具體工作行為，工作努力，但不關注結果和標準； A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結果衡量工作； A2：自我建立衡量工作成就的標準，并努力實現(xiàn)該標準； A3：為自己和組織設定挑戰(zhàn)性的目標，不停頓的改進工作； A4：為實現(xiàn)目標承擔相當?shù)娘L險； A5：承擔一系列風險進行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標。 層次描述（影響范圍） B0：個人； B1：工作團隊或小組； B2：業(yè)務部門； B3：中小型公司； B4：大型跨國公司； B5：整個行業(yè)。 57 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力因果影響圖 成就動機 （ ACH） 設定目標 個人采取行動 使用各種反饋 連續(xù)不斷地改進 與提高（質量成本、利潤等） 承擔計算過的風險 創(chuàng)新（新產(chǎn)品、服務技術等） “能做得更好” “競爭中一定要贏” “一定要與眾不同” 58 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 模型的建立方法 ? 關鍵事件面談法（ BEI: Behavior Event Intention) ? 專家小組討論法（ Expert Panels) ? 問卷法（ Survey) ? “專家”系統(tǒng)法（ CompleterBasel “ Expert” System) ? 直接觀察法（ Direct Observation) 59 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力的應用 ? 用于人才的招聘與甄選： ? 通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用 Target Selection(面談、引為中心、測試系統(tǒng)）等盡可能有針對性的選擇應聘者 ? 用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點能力發(fā)展領域，有針對性的進行培訓、輪崗、特職及指導。 ? 用于業(yè)績管理：通過確定行為特征差距，提供反饋指導及激勵改進員工行為行動，以提高績效。 ? 用于相關人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。 60 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力評估表 例 關鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動機 A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動性 A2 A2 團隊合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 61 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元四：綜合勝任能力 崗位說明書 ? 插入崗位說明書 62 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關概念 單元三： 結果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五：反饋與教導 單元六： 績效考評 360186。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應對 63 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 :績效反饋與教導 ? 什么是 Feedback反饋 ? 什么是 Coaching指導 ? 為什么需要績效反饋 (Feedback) 與 (Coaching) ? 反饋與指導對績效管理重要嗎 ? 64 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元五 :