【文章內(nèi)容簡介】 分組討論 ,典型工作崗位的 KPI, 練 習目標的 SMART. ? 秘書 ?行政管理 ? 售前工程師 ?銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ?人力資源部經(jīng)理 ?工程實施部經(jīng)理 ?工程實施工程師 練習二 : 給出公司的典型業(yè)務(wù)情況 ,討論應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的績效目標中反映公司戰(zhàn)略。 來自 中國最大的資料庫下載 53 單元四：行為能力核心績效管理體系 綜合勝任能力 綜合勝任能力（ Competence)：某一個人的一組行為特值。這些特值可以預(yù)測該個人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。 個人特值 個人行為，行動 ―動力源” 內(nèi)在動機 性格 /習性 自我認知 知識 ―行動” 個人行為，行動 技能 ―結(jié)果” 來自 中國最大的資料庫下載 54 單元四：五種綜合勝任能力特值 1. 動機 /內(nèi)在激勵：個人持久地希望實現(xiàn)的事物或狀態(tài)。它們驅(qū)動，指揮和選擇該個人的行為和行動以實際某些目標或回避某此些事件。 2. 性格 /習性：個人對不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習慣。 3. 自我觀念：個人的態(tài)度，價值觀或自我印象，如：自信心等。 4. 知識：個人對某一事物或領(lǐng)域所掌握的信息。 5. 技能：個人完成某一項任務(wù)所要求的體力或腦力的能力。 來自 中國最大的資料庫下載 55 單元四：綜合勝任能力特值間的關(guān)系 冰山模型 技能 知識 自我觀念 性格 /飛性 內(nèi)在動機 可視性 隱藏性 技能 自我觀念 態(tài)度、價值觀 知識 內(nèi)在動機 習性 內(nèi)核：不易改變和提高 表層：容易發(fā)展和提高 來自 中國最大的資料庫下載 56 單元四：綜合勝任能力 典型的模型 綜合勝任能力通用詞典（ Generic dictionary) 能力組（ Competence Clusters) 能力描述與量表 ?該能力 /行為的成就難度與完整性 ?影響范圍 ?復(fù)雜度 ?所需努力程度 來自 中國最大的資料庫下載 57 單元四：綜合勝任能力 例一：成就動機 （ Achievement Orientation) 定義：成就動機是對良好工作成就或與某一標準比較時勝用的追求 層次描述：（成就的程度） A0：只關(guān)注具體工作行為，工作努力，但不關(guān)注結(jié)果和標準； A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結(jié)果衡量工作； A2：自我建立衡量工作成就的標準，并努力實現(xiàn)該標準； A3：為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標，不停頓的改進工作； A4：為實現(xiàn)目標承擔相當?shù)娘L險； A5：承擔一系列風險進行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標。 層次描述（影響范圍） B0：個人； B1：工作團隊或小組； B2：業(yè)務(wù)部門； B3：中小型公司； B4：大型跨國公司； B5：整個行業(yè)。 來自 中國最大的資料庫下載 58 單元四：綜合勝任能力因果影響圖 成就動機 （ ACH） 設(shè)定目標 個人采取行動 使用各種反饋 連續(xù)不斷地改進 與提高（質(zhì)量成本、利潤等） 承擔計算過的風險 創(chuàng)新（新產(chǎn)品、服務(wù)技術(shù)等） ―能做得更好” “競爭中一定要贏” “一定要與眾不同” 來自 中國最大的資料庫下載 59 單元四：綜合勝任能力 模型的建立方法 ? 關(guān)鍵事件面談法（ BEI: Behavior Event Intention) ? 專家小組討論法（ Expert Panels) ? 問卷法（ Survey) ? ―專家”系統(tǒng)法（ CompleterBasel ―Expert‖System) ? 直接觀察法（ Direct Observation) 來自 中國最大的資料庫下載 60 單元四：綜合勝任能力的應(yīng)用 ? 用于人才的招聘與甄選： ? 通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用 Target Selection(面談、引為中心、測試系統(tǒng)）等盡可能有針對性的選擇應(yīng)聘者 ? 用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點能力發(fā)展領(lǐng)域，有針對性的進行培訓、輪崗、特職及指導(dǎo)。 ? 用于業(yè)績管理：通過確定行為特征差距，提供反饋指導(dǎo)及激勵改進員工行為行動，以提高績效。 ? 用于相關(guān)人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。 來自 中國最大的資料庫下載 61 單元四：綜合勝任能力評估表 例 關(guān)鍵勝任能力 崗位要求 目前水平 成就動機 A B1 A B1 客戶為先 A2 A3 影響能力 A2 A1 主動性 A2 A2 團隊合作 A2 A2 工作崗位：銷售代表 來自 中國最大的資料庫下載 62 單元四：綜合勝任能力 崗位說明書 ? 插入崗位說明書 來自 中國最大的資料庫下載 63 課程內(nèi)容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績效管理體系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五：反饋與教導(dǎo) 單元六： 績效考評 360186。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應(yīng)對 來自 中國最大的資料庫下載 64 單元五 :績效反饋與教導(dǎo) ? 什么是 Feedback反饋 ? 什么是 Coaching指導(dǎo) ? 為什么需要績效反饋 (Feedback) 與 (Coaching) ? 反饋與指導(dǎo)對績效管理重要嗎 ? 來自 中國最大的資料庫下載 65 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) —反饋 ? 什么是反饋 : 經(jīng)理與員工就績效目標的建立 ,實施相互溝通以獲得最佳績效結(jié)果 .特別強調(diào)的是經(jīng)理對員工工作方法 , 結(jié)果的及時評價 . ? 有效的反饋 : ? 提供反饋的理由正確 ? 具有描述性和具體性 ? 描述行為的影響及后果 經(jīng)理對員工 a. 目標的確定與修改 b. 目標完成情況 c. 修改目標的要求 員工對經(jīng)理 a. 修訂目標的要求 b. 不能完成目標的困難 ,申請資源 ?描述正確的行為和期望 ?反饋是及時的 ?內(nèi)容是員工可以控制的 來自 中國最大的資料庫下載 66 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Types of feedback 反饋的不同類型 ? Confirmatory positive feedback: The individual receives high ratings from others, which confirm the individual’s high selfratings. 共同的積極反饋 ：員工的自我評估與他人評估都得到積極評價。 ? Disconfirmatory negative feedback: The individual receives ratings from others that are lower than his or her selfratings. 單方面的消極反饋 ：員工得到比自我評估低的評價。 來自 中國最大的資料庫下載 67 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Types of feedback(Cont) 反饋的不同類型（續(xù)） ? Confirmatory negative feedback: The ratings received from others are low, and the selfratings also are low. 共同的消極反饋 ：員工的自我評估與他人的評價一樣低。 ? Disconfirmatory positive feedback: The individual’s selfratings are lower than ratings received by others. 單方面的積極反饋 ：員工自我評價低于他人評價。 來自 中國最大的資料庫下載 68 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Evaluations Are Feedback 評 估 就 是 反 饋 Feedback ments should always be: 反 饋 應(yīng) 是： 1. Based on performance criteria 以 績 效 標 準 為 根 據(jù) 2. Descriptions of behavior amp。 results 描 述 行 為 及 結(jié) 果 3. Observable 可 觀 察 得 出 的 4. Specific 明 確 的 5. Timely 及 時 的 6. Developmental 建 設(shè) 性 的 來自 中國最大的資料庫下載 69 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 1. TO GET AGREEMENT 達 成 共 識 By supporting feedback with specific examples of what an employee did or didn’t do, you can avoid misinterpretation and defensiveness 當提供反饋時應(yīng)給明確的舉例。直接地告訴他們做到了什么和什么 沒有做到，以避免誤解辨護的態(tài)度 2. TO GET RESULTS達 成 效 果 For employees to improve performance, they first need to know exactly what they didn’t do or did wrong 如要員工改進績效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯了或沒有做 來自 中國最大的資料庫下載 70 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Why Is It So Important To Be Specific?為 什 么 要 那 么 明 確？ 3. TO AVOID PROBLEMS 能避免問題 If an evaluation is vague and the employee is dismissed or demoted, problems may occur. To protect yourself and the anization, take time to add specific examples to descriptions of belowaverage performance. 如 果 評 估 不 夠 清 楚 而 員 工 被 解 雇 或 降 職 ,問 題 會 出 現(xiàn)。為 保 護 你 自 己 及 公 司， 你 應(yīng) 花 多 一 點 時 間 來 提 供 明 確 的 例 子， 特 別 是 那 些 低 于 一 般 水 準 表 現(xiàn) 的 員 工。 來自 中國最大的資料庫下載 71 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) What Should You Avoid? 你 應(yīng) 該 避 免 什 么？ ? Vague statements 不 清 楚 的 陳 述 ? Generalities 籠 統(tǒng) ? Personality traits 個 人 特 性 ? Character qualities 性 格 ? Value statements 價 值 觀 念 ? Nonspecific criticism 不 明 確 的 批 評 ? Accusations 指 責 ? Comments on attitude 評 論 態(tài) 度 ? Statements that could be misinterpreted 可 被 誤 會 的 陳 述 來自 中國最大的資料庫下載 72 單元五 : 績效反饋與教導(dǎo) Are These Helpful Comments On Performance?這 些 評 估 是 否 對 績 效