【正文】 lori joula paribus eteca vuram qui para quam dalar eritrea gurayya點(diǎn)此替換文本Lorem ipsum dolro sit amet kalori joula paribus eteca vuram qui para quam dalar eritrea gurayya點(diǎn)此替換文本Lorem ipsum dolro sit amet kalori joula paribus eteca vuram qui para quam dalar eritrea gurayyaLOGO 第 99 頁單擊輸入您的標(biāo)題點(diǎn)此替換文本 sit amet, consectetur adipiscing elit.點(diǎn)此替換文本點(diǎn)此替換文本 sit amet, consectetur adipiscing elit.點(diǎn)此替換文本點(diǎn)此替換文本 sit amet, consectetur adipiscing elit.點(diǎn)此替換文本點(diǎn)此替換文本 sit amet, consectetur adipiscing elit.點(diǎn)此替換文本點(diǎn)此替換文本 sit amet, 。您的內(nèi)容打在這里或者通過復(fù)制您的文本后，在此框中選擇粘貼，并選擇只保留文字。部門管理不斷強(qiáng)化LOGO 第 75 頁績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC項(xiàng)目名稱點(diǎn)擊添加文字說明詳情點(diǎn)擊添加文字說明詳情項(xiàng)目名稱點(diǎn)擊添加文字說明詳情點(diǎn)擊添加文字說明詳情項(xiàng)目名稱點(diǎn)擊添加文字說明詳情點(diǎn)擊添加文字說明詳情項(xiàng)目名稱點(diǎn)擊添加文字說明詳情點(diǎn)擊添加文字說明詳情您的內(nèi)容打在這里或者通過復(fù)制您的文本后，在此框中選擇粘貼，并選擇只保留文字。總體目標(biāo)順利完成您的內(nèi)容打在這里，或者通過復(fù)制您的文本后，在此框中選擇粘貼，并選擇只保留文字。您的內(nèi)容打在這里或者通過復(fù)制您的文本后，在此框中選擇粘貼，并選擇只保留文字?！?平衡記分卡的特征 】LOGO 第 71 頁時尚微立體圖表合集時尚多彩精美配色純矢量圖圖表合集（附以下圖表，可一鍵刪除 ）LOGO 第 72 頁時尚微立體圖表合集01 02 03 04在此添加標(biāo)題點(diǎn)擊添加文字說明或復(fù)制文本黏貼自此內(nèi)容要言簡意賅在此添加標(biāo)題點(diǎn)擊添加文字說明或復(fù)制文本黏貼自此內(nèi)容要言簡意賅在此添加標(biāo)題點(diǎn)擊添加文字說明或復(fù)制文本黏貼自此內(nèi)容要言簡意賅在此添加標(biāo)題點(diǎn)擊添加文字說明或復(fù)制文本黏貼自此內(nèi)容要言簡意賅LOGO 第 73 頁績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC?在此添加標(biāo)題?在此添加標(biāo)題 97%在此添加標(biāo)題單擊添加詳細(xì)文字說明，或復(fù)制文本黏貼自此右鍵只保留文字在此添加標(biāo)題單擊添加詳細(xì)文字說明，或復(fù)制文本黏貼自此右鍵只保留文字 在此添加標(biāo)題單擊添加詳細(xì)文字說明，或復(fù)制文本黏貼自此右鍵只保留文字在此添加標(biāo)題單擊添加詳細(xì)文字說明，或復(fù)制文本黏貼自此右鍵只保留文字LOGO 第 74 頁績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 您的內(nèi)容打在這里，或者通過復(fù)制您的文本后，在此框中選擇粘貼，并選擇只保留文字。把 公司戰(zhàn)略一步步、各側(cè)面地分解到個人。此四項(xiàng)指標(biāo)分別是：財務(wù) （ Financial）、 顧客 （ Customer）、 內(nèi)部流程 （Internal Business Processes）、 學(xué)習(xí)與成長 （ Learning and Growth）。平衡計分卡強(qiáng)調(diào)， 傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事項(xiàng)（落后的結(jié)果因素），但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。華為 KPI體系的建立原則：【KPI舉例2：華為的KPI】華為的 KPI來源于關(guān)鍵成功因素 （ Key Success Factors， KSF），是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域。u 強(qiáng)調(diào)跨部門連帶責(zé)任，促進(jìn)跨部門的協(xié)調(diào)，不遷就部門的可控性和權(quán)限。組織類 KPI（權(quán)重 20%）3[KPI舉例1]LOGO 第 66 頁 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSCu 產(chǎn)品穩(wěn)定性 ： 客戶愿購買高質(zhì)量、可靠穩(wěn)定的產(chǎn)品；u 技術(shù)領(lǐng)先滿足需求 ；u 具有競爭力的成本： 客戶愿意選擇功能強(qiáng)大能滿足需要且價格有競爭力的產(chǎn)品；u 客戶投資保護(hù)： 產(chǎn)品的可持續(xù)發(fā)展、技術(shù)的可持續(xù)發(fā)展、公司的可持續(xù)發(fā)展；u 及時有效的售后服務(wù)： 客戶需要及時、有效和高質(zhì)量的售后服務(wù)。營運(yùn)類 KPI（權(quán)重 30%）2用來評估員工管理、激勵與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。效益類 KPI（權(quán)重 50%）1為實(shí)現(xiàn)公司價值增長的重要營運(yùn)操作控制活動的效果。LOGO 第 65 頁 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC是體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。包含： ① 業(yè)務(wù)目標(biāo) ； ② 員工管理目標(biāo) ； ③ 個人發(fā)展目標(biāo) 。【爾集團(tuán)績效管理】海爾集團(tuán)建立以個人事業(yè)承諾（ PBC， Personal Business Commitment） 為核心的績效管理，其特點(diǎn)是： 戰(zhàn)略導(dǎo)向、持續(xù)改進(jìn)、均衡發(fā)展、全員參與?、?定期的輔導(dǎo)溝通： 對新員工、 PBC結(jié)果為 C與 D級的員工、業(yè)績下滑的員工每月至少進(jìn)行 1次輔導(dǎo)面談； ② 季度績效考核（ 10月）； ③ 年度績效考核（ 1月） ：評估本年度業(yè)務(wù)目標(biāo)、（員工管理目標(biāo)）、個人發(fā)展目標(biāo)完成情況。如銷售 額 ； ② 定性指標(biāo)： 將績效結(jié)果同事先設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較，通常是結(jié)果或事實(shí)與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較。u 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。u 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。步驟九LOGO 第 60 頁績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 考核結(jié)果應(yīng)用根據(jù) “ 目標(biāo)承諾結(jié)果應(yīng)用 ” 的原則，考核結(jié)果出來后，根據(jù)考核的結(jié)果，按原定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用（如獎懲、晉升、降級或辭退等）。步驟八評估結(jié)果及談話記錄簽字確認(rèn)整理考核評估表、面談記錄并后雙方簽字確認(rèn)。注意：注意目標(biāo)的可衡量性和可行性。步驟五制定改進(jìn)計劃幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施，并形成績效改進(jìn)計劃表。步驟一LOGO 第 59 頁績效 面談 的 步驟 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談與改進(jìn)）績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC討論績效表現(xiàn)探討問題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見并及時反饋。注意：根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價；成績和不足方面要呈現(xiàn)事實(shí)依據(jù)；先肯定成績再說不足。注意：上級要注意傾聽，對不清楚之處及時發(fā)問，但不做任何評價。雙方最好呈90度直角，距離不要太遠(yuǎn)?？冃嬲劦膬?nèi)容績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工 上一個績效周期 的工作開展，一般包括四個方面的內(nèi)容。結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。績效管理的最終目的是改善績效。因此，溝通時，要避免算舊賬，避免無關(guān)話題和情緒化話題，要著眼于未來，讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)?！?放眼未來 ” 原則5 “ 全身心地傾聽并鼓勵員工多說多談 ” 原則6如果面談?wù)卟唤o下屬發(fā)言的機(jī)會，將溝通變成了下達(dá)指示，沒有給下屬說話的機(jī)會，這根本就不是績效面談。因此，為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛，避免緊張；同時，說話不要繞彎子，要對事而不對人。“ 簽字確認(rèn) ” 原則7 “ 絕對保密 ” 原則8所有談話內(nèi)容及其記錄要絕對保密！考評結(jié)果及面談記錄都要面談雙方簽字確認(rèn) 。不要只看到問題，甚至雞蛋里挑骨頭，而忽略員工身上的值得肯定的地方。1. 績效面談的目的LOGO 第 56 頁 考核后（績效面談與改進(jìn)） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談與改進(jìn)）績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC“ 漢堡包 ” 原則3 “ 客觀具體 ” 原則4即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時間、庫存水平、工作報告等等 。面談是最直接的溝通方式 ， 溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。LOGO 第 53 頁 考核中（績效輔導(dǎo)） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談與改進(jìn)）績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC績效輔導(dǎo)之后的事項(xiàng)① 對后續(xù)工作進(jìn)展和結(jié)果的適時跟蹤和檢查；② 提供給員工所需要的培訓(xùn)；③ 對出色的表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可或獎勵，對不足之處及時給出改進(jìn)意見；④ 適當(dāng)調(diào)整行動計劃以滿足績效目標(biāo)的要求；⑤ 提供你的觀察并積極地肯定工作進(jìn)展；⑥ 持續(xù)地尋找是否需要進(jìn)一步的反饋和輔導(dǎo)工作。 與其他管理人員分享績效輔導(dǎo)中的經(jīng)驗(yàn)。 對員工的表現(xiàn)作記錄或存檔；252。還有誰也涉及到了？你如何評價現(xiàn)狀？你會給出多少分？② 現(xiàn)實(shí)（ Reality） ——了解現(xiàn)狀LOGO 第 50 頁 考核中（績效輔導(dǎo)） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談與改進(jìn)）績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC .（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式我們該怎么解決這個問題？有什么選擇嗎？更多的選擇是哪些？你覺得別人會怎么做？我提個建議好嗎？我以前見過別人在這種情況下 ……，你覺得對你有啟發(fā)嗎？還有誰能幫忙？③ 選擇方案 （ Options） ——討論LOGO 第 51 頁 考核中（績效輔導(dǎo)） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談與改進(jìn)）績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC .（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式接下來你打算怎么辦？在這些方法中，你傾向于哪一種？什么時候開始？什么時候做完？除以你以外，還需要和誰的幫助？你覺得可能會有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？我們之間需要如何溝通跟進(jìn)？④ 意愿（ Will） ——達(dá)成意見LOGO 第 52 頁 考核中（績效輔導(dǎo)） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談與改進(jìn)）績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC建議 避免252。【 觀點(diǎn) 】以 專注 和 關(guān)心 的態(tài)度給以指導(dǎo)，從促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展、幫助員工成長中獲得滿足。① 及時得到自己績效的反饋信息；② 及時了解組織的重要信息；③ 及時得到相應(yīng)的資源和幫助；④ 發(fā)現(xiàn)不足，確立改進(jìn)點(diǎn)。 輔導(dǎo)是幫助人們學(xué)習(xí)，而不是教育他們。績效輔導(dǎo)是指 管理者與員工共同跟蹤績效結(jié)果， 通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達(dá)到或超越已制定的績效目標(biāo)。LOGO 第 45 頁 考核中（績效輔導(dǎo)） 績效 溝通 （績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談與改進(jìn)）績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC管理者是績效實(shí)施的主體，是 績效改善和提高的推動者 ， 而 不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者 。績效診斷的主要要素就是參考公式 P＝ f（）?？冃г\斷即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。規(guī)則宣導(dǎo)根據(jù) “ 明確規(guī)則公開透明 ” 的原則。2）考核過程中，各考評表、溝通表、申訴表等要按照表格設(shè)定的 簽字要求進(jìn)行相應(yīng)的簽字，不可空缺。LOGO 第 43 頁績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 考核簽字1）為了考核的莊重、雙方承諾并規(guī)避勞動法風(fēng)險，正式考核前， 應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的簽字程序。成長導(dǎo)向： 從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發(fā)展的角度出發(fā)，提出組織及個人的成長目標(biāo)。六個導(dǎo)向顧客導(dǎo)向： 從顧客的需求與期望出發(fā)，設(shè)定對顧客的產(chǎn)品及服務(wù)提升目標(biāo)。職責(zé)導(dǎo)向： 從部門工作的具體職責(zé)出發(fā)，根據(jù)專業(yè)化的要求，設(shè)定突出崗位及專業(yè)特性的目標(biāo)。LOGO 第 42 頁 確定考核評價模型績效概述 績效管理 實(shí)施過程 KPI與 BSC 明確一定時間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體業(yè)績目標(biāo) （ KPI）， 相當(dāng)于上級與下屬建立一個 績效合約 。但還要根據(jù)被考核者的情況劃分為不同等級，如下：為打分科學(xué)、準(zhǔn)確，還應(yīng)當(dāng)對得分進(jìn)行更加細(xì)致和量化的規(guī)定。因此，考核項(xiàng)目分別給予賦值打分后，要對每項(xiàng)目的得分給出打分依據(jù)。 ” 通過量具可以衡量物品的輕重、長短，但 如果沒有統(tǒng)一的 “ 度量衡 ” ，同樣的物品可能就會出現(xiàn)不一樣的重量和尺寸。同時， 它具有政策導(dǎo)向的作用，還會引導(dǎo)被考核者的行為。 這一過程體現(xiàn)了某一指標(biāo)在整個考核體系中的位置與重要性。系統(tǒng)優(yōu)化