某企業(yè)績效考核方案(編輯修改稿)
2025-03-26 04:16 本頁面
【文章內容簡介】 任 職 人： 崗位職責簡述 管理企業(yè)人事工作 崗位工作關系 外部工作聯(lián)系 ………………. （省略） 主要工作責任 根據(jù)集團人力資源規(guī)劃的要求和企業(yè)發(fā)展實際，提出機構設置和崗位職責設計方案。 匯總編制企業(yè)人才需求計劃、配置計劃、調整計劃、晉升計劃。 審核招聘培訓專員上報的招聘計劃、費用等，并跟蹤檢查招聘實施情況。 參與部門主管以上人員的面試，提出評價意見。 跟蹤調查各部門招聘新人的到崗時間、質量等滿意情況。 組織參加大型招聘會的籌備工作。 審核招聘培訓專員上報的培訓計劃、費用等，跟蹤實施情況，分析考評結果。 監(jiān)督檢查各部門員工持證上崗資格的培訓、認證及考核工作實施。 監(jiān)督員工考勤管理，審批員工兩日以內（含）假期的申請。 每月審查核薪資福利專員匯總編制的考勤記錄及扣款情況。 組織編制各部門考核指標，監(jiān)督各部門考核實施全過程。 審核薪資福利專員匯總統(tǒng)計的員工考核成績，報總經理審批。 審核薪資福利專員編制的人事月報表、員工異動表、工資表、保險繳存表等。 匯總人力資源相關的工作月報、年報；為總經理提供人力資源管理專業(yè)建議。 監(jiān)督勞動合同、人事檔案管理，在授權范圍內，處理員工投訴及勞動爭議事宜。 負責企業(yè)企業(yè)文化氛圍的營造。策劃員工關懷活動；組織對特殊員工的走訪、節(jié)日慰問、聯(lián)誼活動等。 依據(jù)員工培訓考評結果和績效考評結果，對員工進行職業(yè)生涯輔導。 參與主管級以上員工的離職面談，記錄并分析離職原因。 對重大事件中員工的處理，提出獎懲建議。 崗位任職資格 ………………. （省略） 行政總監(jiān) 人力資源部部長 招聘培訓專員 薪資福利專員 員工關系專員 直接上級 本 崗 位 直接下級 公司戰(zhàn)略目標 技術部門 營銷部門 客戶服務部門 生產部門 人力資源部門 供應部門 管控部門 新產品研發(fā)數(shù)量 新品盈利能力 專利數(shù)量 銷售收入 市場擴展 市場份額 外部顧客滿意度 響應及時性 服務質量 生產計劃 生產能力 產品質量 能耗 現(xiàn)場管理 員工能力 /素質 員工滿意度 人才流動性 質量 成本 交貨 信息系統(tǒng)集成性 流程管理能力 內部客戶滿意度 數(shù)據(jù)收集 項目核算 數(shù)據(jù)上報 月度生產計劃制訂審批 周生產計劃分解和下達 日生產計劃制訂下達 配料、領料程序 生產實施程序 生產過程記錄程序 生產監(jiān)督檢查程序 成品入庫程序 發(fā)貨、配送程序 成品退貨程序 成品報廢處理程序 以“生產管理流程”為例 : 生產計劃管理 生產執(zhí)行管理 客戶 生產統(tǒng)計 客戶 成品庫管理 日常檢查程序 抽查程序 復驗程序 質量缺陷處理程序 安全檢查程序 事故調查、處理程序 設備檢修計劃制訂程序 設備請購、調撥程序 設備維修程序 原輔材料、半成品入庫程序 原輔材料、半成品領用程序 原輔材料、半成品退庫程序 半成品報廢處理程序 人員類型 考核維度 頻率 設置原因 結果應用 管理人員 業(yè)績 季度 這三類人員工作不易量化，結果不能在短期內體現(xiàn)出來 作為計算績效工資的依據(jù) 職能人員 業(yè)績 態(tài)度 季度 技術工程人員 季度 銷售人員 月度 這兩類工作可以量化，結果可以在短期內體現(xiàn) 生產人員 月度 所有人員 能力 年度 工作能力預示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長時間內才能體現(xiàn)出來 作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù) 總經理 副總經理 董事會 考評 考評 業(yè)務 指導 副總經理 相關部門 下級人員 上級 業(yè)務 配合 考評 考評 考評 業(yè)務 領導 業(yè)務 指導 一、中高層管理者（總經理、副總經理）的考評采取 360度的考評方法 二、其他員工的考核采用直線考核原則，由直接上級對起進行考核 被考核人 被考核人直接上級 考評 目 錄 績效考評方式的確定 關鍵績效指標 KPI 華宏科技 考核體系建立 — 考核體系詳解 — 績效考評案例說明 — 考
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