【文章內(nèi)容簡介】 ，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體情況決定其年度獎懲。 培訓(xùn)崗員工待崗時間達(dá)到一年仍未能重新上崗者，公司有權(quán)予以解聘。 根據(jù)實際考核結(jié)果并結(jié)合公司需要，公司可安排員工是否需要輪崗。工資晉級具備以下條件之一：（1）年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均在B以上，且月度考核結(jié)果無D及D以下者。（2）獲得總經(jīng)理特別獎勵基金獎勵者工資降級當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時：（1）月度考核結(jié)果出現(xiàn)1個E或連續(xù)2個D者（2）月度考核結(jié)果全部為C或C以下者（3）年度業(yè)績考核和能力考核結(jié)果之一為D及以下者降職當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時：（1）月度考核結(jié)果出現(xiàn)2個E或連續(xù)3個D者（2）年度業(yè)績考核和年度能力考核結(jié)果均為D或D以下者培訓(xùn)崗年度業(yè)績考核和年度能力考核結(jié)果之一為E者六 考核管理1 考核組織 總經(jīng)理辦公會（1） 審核并批準(zhǔn)部門和員工考核方案，持續(xù)完善部門及部門經(jīng)理的KPI指標(biāo)體系；（2） 期初組織制訂并下達(dá)公司及部門績效計劃，包括公司總的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及部門分解目標(biāo)；（3） 期末完成高管層負(fù)責(zé)的相關(guān)考核工作，包括部門及部門經(jīng)理滿意度的考核等；（4） 審核并批準(zhǔn)期末部門及部門經(jīng)理的考核結(jié)果及結(jié)果處置；（5） 為重大考核結(jié)果爭議的提供仲裁。 各部門經(jīng)理（1） 作為被考核對象，178。 期初根據(jù)公司總的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)制訂本部門的工作重點及其考核辦法，經(jīng)副總經(jīng)理審核確認(rèn)后報行政部；178。 與公司KPI指標(biāo)考核主體討論本部門負(fù)責(zé)指標(biāo)的完成情況，共同制訂改進計劃。（2） 作為公司KPI指標(biāo)的考核主體，178。 期初制訂本部門負(fù)責(zé)的KPI考核指標(biāo)的分解目標(biāo)、考核辦法及評價標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)與各被考核部門確認(rèn)，副總經(jīng)理審核后報行政部；178。 期末對這些KPI指標(biāo)實施考核，并將考核結(jié)果經(jīng)被考核部門經(jīng)理確認(rèn)，副總經(jīng)理審核后報人力部；178。 進行績效反饋，并與各部門經(jīng)理一起制訂績效改進計劃。178。 負(fù)責(zé)為這些指標(biāo)的考核提供解釋，處理這些指標(biāo)的考核爭議。（3） 作為本部門員工的考核主體178。 持續(xù)修訂、完善本部門員工考核體系；178。 期初組織制訂本部門員工績效計劃，并在期末組織實施考核。178。 審核并批準(zhǔn)期末本部門員工的考核結(jié)果及結(jié)果處置；178。 監(jiān)督管理本部門考核實施情況，處理本部門員工考核爭議。 人力資源部（1）負(fù)責(zé)考核體系的建設(shè)并組織實施，跟蹤實施效果，持續(xù)組織修訂、完善部門考核方案；（2）負(fù)責(zé)對考核主體進行考核操作培訓(xùn)和指導(dǎo)，并對考核過程進行輔導(dǎo)、監(jiān)督；（3）負(fù)責(zé)匯總相關(guān)考核數(shù)據(jù)，做出部門及部門經(jīng)理（包括總助和助理技術(shù)總監(jiān)）綜合考核結(jié)論和結(jié)果應(yīng)用建議；（4）對部門經(jīng)理考核結(jié)果進行反饋，并與部門經(jīng)理一起共同制訂績效改進計劃。（5）負(fù)責(zé)執(zhí)行考核結(jié)果應(yīng)用；（6）負(fù)責(zé)處理日?？己藸幾h； 各員工直接上級（1） 期初制訂員工績效計劃及其考核辦法及評價標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)與被考核人確認(rèn)后、間接上級審核后，交部門綜合管理員處保存。（2） 期末實施考核，評議各員工工作態(tài)度、考核各崗位KPI指標(biāo)，出具員工考核建議和結(jié)果應(yīng)用建議交間接上級審核，經(jīng)部門綜合管理員匯總、部門經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案。（3） 進行績效反饋，肯定鼓勵優(yōu)秀的方面，并指出不足，與員工一起共同制訂績效改進計劃。（4） 負(fù)責(zé)處理所轄員工的考核爭議。 員工（1） 期初與直接上級一起共同制訂本人績效計劃及其考核辦法及評價標(biāo)準(zhǔn)等。（2） 期末匯報本人工作情況及目標(biāo)完成情況。（3） 與直接上級共同討論工作中的優(yōu)、缺點，共同制訂改進計劃。2 考核流程（一） 部門考核工作流程期初總經(jīng)理辦公會總結(jié)上月工作目標(biāo)完成情況，制訂本月公司總的工作目標(biāo)和計劃，明確各部門工作重點和目標(biāo)要求期初行政部配合發(fā)文。部門據(jù)此制訂本部門月度工作計劃和目標(biāo)期間部門落實本部門月度工作計劃和目標(biāo)全部考核工作應(yīng)在每月的上半月內(nèi)完成。期末人力資源部部門考核工作布置安排，發(fā)放考核表；期末考核主體實施考核，出具考核結(jié)果與被考核對象進行績效反饋溝通將考核結(jié)果報人力部期末部門月度績效考核成績匯總表人力資源部出具部門考核結(jié)果建議，報總經(jīng)理辦公會審議期末總經(jīng)理辦公會審議并通過部門考核結(jié)果期末人力資源部部門績效工資分配方案根據(jù)審核通過的考核結(jié)果編制部門績效工資分配方案，并報總經(jīng)理審批期末總經(jīng)理審議批準(zhǔn)部門績效工資分配方案期末人力資源部人力部分配部門月度績效工資（二） 員工考核工作流程期初員工參見附表6根據(jù)公司及部門工作目標(biāo)，與直接上級一起共同制訂本人績效計劃。期間員工間接上級審核批準(zhǔn)所屬員工月度績效計劃及考核辦法等期間員工落實本人月度工作計劃和目標(biāo)期末員工工作計劃及崗位KPI指標(biāo)考核表員工工作態(tài)度考核表（每季第三月）所屬員工考核成績匯總表員工直接上級對所屬員工實施考核并進行績效反饋溝通做出考核建議并報間接上級審核期末各間接上級審核所屬員工月度考核成績期末 年 月 部員工考核成績匯總表綜合管理員匯總并記錄員工月度考核成績報部門經(jīng)理批準(zhǔn)期末部門經(jīng)理批準(zhǔn)員工績效考核結(jié)論期末綜合管理員 部第 季度績效工資二次分配方案根據(jù)審核通過的員工考核結(jié)果編制員工績效工資分配方案并報部門經(jīng)理審批期末部門經(jīng)理批準(zhǔn)員工績效工資分配方案并報人力部備案期末人力資源部發(fā)放員工月度績效工資。（三） 部門經(jīng)理考核工作流程期初各部門經(jīng)理根據(jù)公司計劃確定本部門工作計劃與工作重點期間各部門經(jīng)理落實本部門月度工作計劃和目標(biāo)期末部門經(jīng)理滿意度考核表（高管/部門）高管層及部門經(jīng)理（每季第三月和年底）完成部門經(jīng)理滿意度、工作能力考核期末人力部 年 月部門經(jīng)理考核結(jié)果匯總表記錄、計算并統(tǒng)計匯總各部門經(jīng)理考核成績與各部門經(jīng)理進行績效反饋溝通做出部門經(jīng)理考核建議并報總經(jīng)理辦公會審議期末總經(jīng)理辦公會審議通過部門經(jīng)理考核結(jié)果期末人力部 年 月部門經(jīng)理績效工資分配方案根據(jù)審核通過的考核結(jié)果編制部門經(jīng)理績效工資分配方案，并報公司總經(jīng)理審批期末總經(jīng)理批準(zhǔn)部門經(jīng)理績效工資分配方案期末人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理月度績效工資。七 方案實施說明 要有效實施考核工作，首先必須加強從公司到部門到員工等各個層次的工作計劃和目標(biāo)管理工作，沒有計劃和目標(biāo)，考核就無從談起。當(dāng)然，考慮剛開始制訂全面計劃和目標(biāo)時的準(zhǔn)確性難以把握，以及大家實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的適應(yīng)過程，應(yīng)允許在期間進行一次計劃和目標(biāo)的調(diào)整。 績效考核體系有一個動態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過程，不能生搬硬套和僵化使用。比如：178。 隨著電力市場的開放，售電量、上網(wǎng)均價等指標(biāo)的權(quán)重需要提高，市場部的營銷職能需要加強，相應(yīng)地市場部的地位將會提高。178。 如果市場需求接近或超過公司生產(chǎn)能力或者在將來發(fā)電設(shè)備出現(xiàn)老化時，發(fā)電量、可調(diào)小時等的考核權(quán)重也需要增加。178。 當(dāng)公司的經(jīng)營重點進行調(diào)整時，相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重也需要調(diào)整；178。 另外，標(biāo)煤單價和電費回收率的權(quán)重也需要根據(jù)市場經(jīng)營環(huán)境的變化而調(diào)整。178。 當(dāng)公司工作重點變化引起部門工作重點和員工工作重點變化時，部門考核指標(biāo)和員工考核指標(biāo)均需進行調(diào)整。 考核指標(biāo)設(shè)置方面：用于季度考核的指標(biāo)需要根據(jù)公司季度工作計劃、部門工作重點、員工工作重點在每季度進行動態(tài)調(diào)整和分解，由各部門和員工在季初與公司和部門分別確認(rèn)并簽字后生效。 對考核主體的要求方面：考核工作能否實施到位并取得良好的效果，與考核主體的自身素質(zhì)、考核能力、責(zé)任感及能否保持公正客觀的考核態(tài)度等有緊密的關(guān)系。它要求考核主體努力提高自身素質(zhì)，具有明確制訂、分解、落實考核目標(biāo)責(zé)任，搜集考核證據(jù)，公正評價被考核對象及其被考核內(nèi)容，做出客觀的考核結(jié)論，并進行誠懇有效的績效反饋溝通，最終將考核結(jié)果應(yīng)用到績效工資的能力。 考核結(jié)果方面：可先按實際情況操作一段時間以觀效果，如果成績分布過于均勻，則可按正態(tài)分布規(guī)律強制拉開差距。 另外，考核是一個全面影響各方面利益的工作，沖突和阻力較大，需要得到從公司總經(jīng)理開始的高度重視與全面支持，并通過全方位的大力推動才可能有效開展，否則容易流于形式或走過場或難以達(dá)到預(yù)期效果。八 附表附表1：公司考核體系構(gòu)成表考核類型考核內(nèi)容權(quán)重（%）考核主體結(jié)果應(yīng)用部門考核月度考核月度工作計劃參見附表2行政部影響：216。 部門月度績效工資總額216。 部門年度考核成績216。 部門經(jīng)理月度績效考核成績；月度KPI指標(biāo)參見附表2其它月度獎扣不記權(quán)重各考核主體報人力部記錄季末增加高管滿意度參見附表2總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門滿意度部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核年度KPI指標(biāo)參見附表5參見附表2影響：216。 部門年度績效工資總額216。 部門經(jīng)理年度績效考核成績；月度績效成績匯總?cè)肆Σ繀R總、記錄其它年度獎扣不占權(quán)重人力部記錄員工考核月度考核工作負(fù)荷系數(shù)不占權(quán)重月末由直接上級與間接上級共同評估部門經(jīng)理審核批準(zhǔn)影響員工：216。 月度績效工資216。 年度考核成績月度工作計劃參見附表6直接上級評價間接上級審核崗位KPI指標(biāo)各指標(biāo)考核主體考核其它月度獎扣不占權(quán)重部門綜合管理員季末增加工作態(tài)度生產(chǎn)：20%管理：30%直接上級（70%）間接上級（30%）年度考核月度考核成績匯總60%部門綜合管理員影響員工：216。 年度績效工資216。 年度工資晉級216。 年度職位晉升216。 年度獎勵工作能力40%直接上級（70%）間接上級（30%）其它年度獎懲不占權(quán)重綜合管理員記錄部門經(jīng)理考核月度考核部門月度考核成績100%/60%（1）人力部記錄影響部門經(jīng)理：216。 月度績效工資216。 年度考核成績其它月度獎扣不占權(quán)重人力部記錄季末增加高管滿意度20%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門滿意度20%部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核部門年度考核成績50%人力部記錄影響部門經(jīng)理：216。 年度績效工資216。 年度工資晉級216。 年度職位晉升216。 年度獎勵工作能力40%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）員工滿意度10%部門員工評價綜合管理員匯總記錄其它年度獎扣不占權(quán)重人力部記錄說明：（1）“/”之前為每季度第一、二月使用的權(quán)重，“/”之后為每季度第三月使用的權(quán)重。附表2：部門KPI考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置部門指標(biāo)每季第一、二月考核權(quán)重每季第三月考核權(quán)重年度考核權(quán)重公共指標(biāo)生產(chǎn)安全————交通安全————治安管理————消防管理————油耗按公司油耗管理辦法執(zhí)行商業(yè)化營運按公司商業(yè)化營運管理辦法執(zhí)行有效投訴行政部部門分解費用（2）40分管預(yù)算費用（2）60公司工作計劃連帶全公司工作計劃進度獎扣10%。部門工作計劃10050高管滿意度（1）30部門滿意度（1）20人力部部門分解費用（2）40分管預(yù)算費用（2）60用工費用3010部門工作計劃7035高管滿意度（1）35部門滿意度（1）20財務(wù)部部門分解費用（2）10電費回收率5040部門工作計劃5020高管滿意度20部門滿意度20財務(wù)費用（2）10上網(wǎng)電價（2）40財務(wù)預(yù)算執(zhí)行（2）40市場部部門分解費用（2）40分管預(yù)算費用（2）10發(fā)電量連帶發(fā)電部獎扣50%電費回收率連帶財務(wù)獎扣50%修理費連帶支持部獎扣10%部門工作計劃10040客戶滿意度（1）10高管滿意度（1）30部門滿意度（1）20上網(wǎng)均價（2）50部門指標(biāo)月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重安管部部門分解費用（2）50分管預(yù)算費用（2）