【正文】 部根據(jù)公司月度或年度效益及績效工資總額使用情況安排確定。勤勉性A 好，能積極配合本職之外的臨時(shí)任務(wù)安排，從不浪費(fèi)時(shí)間，經(jīng)常主動(dòng)加班工作和學(xué)習(xí)B 較好，本職工作認(rèn)真，也能接受臨時(shí)任務(wù)安排。（3） 評價(jià)得分為該評價(jià)人對該員工的評價(jià)得分。 月度工作計(jì)劃及崗位KPI指標(biāo)員工月度工作計(jì)劃及其崗位KPI指標(biāo)考核崗位職業(yè)的履行情況及月度重點(diǎn)工作事項(xiàng)的完成情況。3 員工考核 月度考核員工月度考核內(nèi)容包括工作負(fù)荷系數(shù)、月度工作計(jì)劃及崗位KPI指標(biāo)。由總經(jīng)理（60%）與副總經(jīng)理（40%）按下表分別打分評價(jià)。善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，激勵(lì)、引導(dǎo)部屬完成任務(wù)。善于溝通并掌握員工需求與期望，有效運(yùn)用各種手段和方法來激勵(lì)引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢，巧妙協(xié)調(diào)成員矛盾，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，部門凝聚力強(qiáng)，氛圍好，員工總能自覺、主動(dòng)地努力工作，士氣高昂，效率高超。說明： 本項(xiàng)考核在每年的最后一月進(jìn)行。C 一般。基本能配合相關(guān)部門工作，保證工作完成。說明： 本項(xiàng)考核在每季的最后一月進(jìn)行。B 較強(qiáng)。 綜合得分為該評價(jià)人對該經(jīng)理的評價(jià)得分?？己酥芷冢悍旨径群湍甓?。考核策略如下：部門經(jīng)理考核策略高管層被考評人員下屬員工（年度）部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)對盈利情況：① 每超盈1%獎(jiǎng) 分。② 每節(jié)約1%獎(jiǎng) 分。其中，年度KPI指標(biāo)與月度績效成績匯總之間的權(quán)重設(shè)置如下：說明：實(shí)際應(yīng)用時(shí)的具體權(quán)重分布以公司領(lǐng)導(dǎo)最后批準(zhǔn)的結(jié)果為準(zhǔn)。不符合要求工作有差錯(cuò)、不符合要求或者應(yīng)付完成導(dǎo)致返工或重做的，程度和視影響大小扣1—10分/項(xiàng)。這樣可保證各部門的工作時(shí)刻保持與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并可隨著戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移而調(diào)整。l 為把各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)合起來，對必須實(shí)施單項(xiàng)考核的項(xiàng)目，重大考核實(shí)施分值獎(jiǎng)罰，而細(xì)致考核采用不記權(quán)重的現(xiàn)金直接獎(jiǎng)罰。三 考核體系構(gòu)成公司考核按考核對象不同分為部門考核、部門經(jīng)理考核和員工考核，按考核時(shí)間不同分為月度考核、季末考核和年度考核。 可操作原則：這個(gè)原則要求我們在設(shè)計(jì)每個(gè)定量指標(biāo)時(shí)，必須考慮指標(biāo)的可計(jì)劃性（期初可制訂明確的計(jì)劃）、可統(tǒng)計(jì)性（期間有詳細(xì)有效的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）與可考核性（有考核主體負(fù)責(zé)指標(biāo)的考核，并能出具考核數(shù)據(jù)）。 為員工提供及時(shí)的績效反饋，使員工的工作成績能得到及時(shí)的肯定，以增強(qiáng)其信心。 通過考核讓員工更加清楚地了解公司對部門、員工的目標(biāo)要求，確保員工的個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)、公司目標(biāo)保持一致，最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供保證；178。通過績效考核找出部門或員工的工作結(jié)果與目標(biāo)要求之間的差距，幫助部門或員工制訂自我改進(jìn)計(jì)劃，并為員工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資晉級、職務(wù)晉升等提供指導(dǎo)和依據(jù)。 不追求要指標(biāo)的數(shù)量和強(qiáng)求指標(biāo)的全部量化； 有效性原則：我們從兩個(gè)方面進(jìn)行了有效性的考慮。l 考核指標(biāo)設(shè)置方面，由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)組成。 月度考核部門月度考核內(nèi)容的確定應(yīng)遵循以下原則：（1） 基于目前的關(guān)鍵職責(zé)。獎(jiǎng)扣說明記錄每項(xiàng)獎(jiǎng)扣的理由和依據(jù)。 部門工作高管滿意度參見附表7。（下同）預(yù)算分管主體分管預(yù)算費(fèi)用（2）① 每超支1%扣 分。；② 部門月度績效成績年度匯總考慮每季第一、二個(gè)月與第三個(gè)月的考核內(nèi)容不同，月度績效成績的年度匯總方法如下：用公式表示為：部門月度成績年度匯總=∑（月度考核成績月度權(quán)重）/4。權(quán)重：10%說明： 本項(xiàng)考核在每季的最后一月進(jìn)行。D 差，經(jīng)常不能按要求完成任務(wù)，必須由別人幫助或經(jīng)常加班才能完成，影響公司工作。獨(dú)斷專橫，邀功利己，生怕下屬超過自己而從不教導(dǎo)和幫助下屬。計(jì)算方法為：部門經(jīng)理部門滿意度最后得分（∑經(jīng)理評價(jià)得分/參與評價(jià)的經(jīng)理人數(shù)）*70%(∑助理評價(jià)得分/參與評價(jià)的助理人數(shù))*30%＋＝ 附部門經(jīng)理部門滿意度考核要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表：指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)作精神A 強(qiáng)。配合滿意度A 很滿意。 部門年度考核成績由人力資源部直接記錄。 部門經(jīng)理員工滿意度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算，人力部審核。D差。D 差。綜合得分=∑（單項(xiàng)得分對應(yīng)權(quán)重）（4） 部門經(jīng)理工作能力最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算。B飽滿所安排的工作幾乎需要充分利用全部工作時(shí)間才能完成。評價(jià)日期： 評價(jià)人簽字：說明：（1） 本項(xiàng)考核在每季度的第3月進(jìn)行。責(zé)任感A 強(qiáng)，能放心安排所有工作，從不需要監(jiān)督和檢查；B 較強(qiáng)，所安排工作基本不用監(jiān)督就按要求完成；C 一般，在正常的監(jiān)督管理下可按要求完成工作；D 差，需要經(jīng)常監(jiān)督方能按要求完成工作，否則經(jīng)常不符合要求。公司將全部員工分為班組長以上管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)及其它人員四類，具體各部門員工的分類由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定。（3）考核系數(shù)=考核得分/100，下同。工資晉級具備以下條件之一：（1）年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均在B以上，且月度考核結(jié)果無D及D以下者。 進(jìn)行績效反饋，并與各部門經(jīng)理一起制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。 監(jiān)督管理本部門考核實(shí)施情況，處理本部門員工考核爭議。（3） 與直接上級共同討論工作中的優(yōu)、缺點(diǎn)，共同制訂改進(jìn)計(jì)劃。 績效考核體系有一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過程，不能生搬硬套和僵化使用。178。 部門月度績效工資總額216。 年度工資晉級216。 年度獎(jiǎng)勵(lì)工作能力40%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）員工滿意度10%部門員工評價(jià)綜合管理員匯總記錄其它年度獎(jiǎng)扣不占權(quán)重人力部記錄說明：（1）“/”之前為每季度第一、二月使用的權(quán)重，“/”之后為每季度第三月使用的權(quán)重。安管部不記權(quán)重交通安全0次①不記權(quán)重消防管理0次發(fā)生時(shí)按《消防管理制度》規(guī)定執(zhí)行。人力部部門工作計(jì)劃全部完成① 每少完成一項(xiàng)扣 15 分，具體由副總經(jīng)理提出考核建議。行政部下同財(cái)務(wù)部電費(fèi)回收率廣東網(wǎng)：100%湖南網(wǎng)：85%陳欠電費(fèi)：10%①財(cái)務(wù)部費(fèi)用波動(dòng)率=（實(shí)際發(fā)生費(fèi)用預(yù)算額）/預(yù)算額材料費(fèi)新機(jī)組：100萬元老機(jī)組：20萬元① 每超支1%扣 1 分；② 每節(jié)約1%獎(jiǎng) 1 分； ③ 檢修本部連帶支持部獎(jiǎng)扣70%。交通安全0次①0次②② 其它按缺陷管理辦法（考核細(xì)則）執(zhí)行（下同）。1％，考核177。財(cái)務(wù)部（2）個(gè)性化指標(biāo)部門指標(biāo)本年目標(biāo)考核辦法考核主體權(quán)重備注財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)費(fèi)用① 每超支1%扣 分。② 每超虧1%扣 分。 “本月重點(diǎn)工作項(xiàng)目” 包括崗位KPI指標(biāo)，一般不超過６項(xiàng)。（3） 正數(shù)為獎(jiǎng)分，負(fù)數(shù)為扣分。其中，業(yè)務(wù)知識水平由人力部計(jì)算，其它由員工直接上級（70%）與間接上級（30%）進(jìn)行評價(jià)。所有工作計(jì)劃安排得當(dāng)，指揮調(diào)度鎮(zhèn)定自如，工作總能有條不紊地推進(jìn)。善于處理各方面關(guān)系，熟悉各項(xiàng)工作的要求及其資源狀況，總能高效組織利用現(xiàn)有資源，輕松完成所有工作。善于溝通，能給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，有效評價(jià)他人的技能和績效，并因人制宜地安排工作和進(jìn)行培訓(xùn)，各得其所。善于溝通并掌握他人需求與期望，有效運(yùn)用各種手段和方法來激勵(lì)引導(dǎo)他人發(fā)揮優(yōu)勢，巧妙協(xié)調(diào)成員矛盾，激發(fā)他人積極性和創(chuàng)造性，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，氛圍好，員工能自覺、主動(dòng)地努力工作，士氣高昂，效率高超。能有效把握團(tuán)隊(duì)成員的思想狀況和工作進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效處理可能出現(xiàn)的問題，無條件保證所有工作完成；A較強(qiáng)。C一般。C一股。工作能力A強(qiáng)。文字能力A強(qiáng)。溝通能力A強(qiáng)。創(chuàng)新能力A強(qiáng)。之三 專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識水平按專業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)知識筆試測試。C一般。C一股。C一般。C一般。C一般。業(yè)務(wù)能力A強(qiáng)。附表8：部門工作高管滿意度考核表附表9：部門工作部門滿意度考核表。B較強(qiáng)。D差。D差。D差。D差。D差。其它專業(yè)培訓(xùn)證書是指由國家勞動(dòng)人事部門組織進(jìn)行的。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。D差。D差。對成員思想狀況及工作進(jìn)展情況把握不足，偶爾需要督促，但尚不影響正常工作進(jìn)展；D差。能溝通并協(xié)調(diào)矛盾，利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式引導(dǎo)他人發(fā)揮優(yōu)勢，提高工作積極性，鼓舞士氣，工作效率較高。能與員工溝通，給下屬訂立較為明確的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，合理評價(jià)他人技能和績效，同時(shí)根據(jù)工作需要給予安排和培養(yǎng)。各方面關(guān)系融洽，了解各項(xiàng)工作的要求及其資源狀況，并能盡力組織、協(xié)調(diào)利用現(xiàn)有資源，促進(jìn)工作順利完成。所有工作均制訂了相應(yīng)計(jì)劃，并積極指揮調(diào)度，保證工作順利完成。（2） 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有項(xiàng)目均須進(jìn)行評價(jià)，缺項(xiàng)者無效。（4） 綜合得分=工作負(fù)荷系數(shù)*（100+獎(jiǎng)扣合計(jì)）。 “考核指標(biāo)”包括完成該項(xiàng)事項(xiàng)的時(shí)間、成本、質(zhì)量等，所取指標(biāo)不同，對應(yīng)的考核辦法也將不同。② 每欠盈1%扣 分。總經(jīng)理上網(wǎng)電價(jià)不記權(quán)重，發(fā)生時(shí)實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)罰。行政部部門工作計(jì)劃說明：全部指標(biāo)及其權(quán)重與考核辦法等，允許根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，最終以每月發(fā)文為準(zhǔn)。720，老機(jī)組暫未考慮。（同意追加計(jì)劃的除外）支持部支持部財(cái)務(wù)部庫存定額連帶支持部扣50%。支持部發(fā)電量實(shí)現(xiàn)率=實(shí)發(fā)電量/應(yīng)發(fā)電量老機(jī)① 每超發(fā)1%獎(jiǎng) 1 分；② 每欠發(fā)1%扣 分； ③ 市場部連帶發(fā)電部獎(jiǎng)扣50%。其它按公司《安全行車公里獎(jiǎng)》(需要修訂)、《安全管理制度》等規(guī)定執(zhí)行。廣東網(wǎng)每欠收1%扣 4 分；②油耗相關(guān)部門按公司燃油考核管理辦法執(zhí)行。其它按公司《安全行車公里獎(jiǎng)》(需要修訂)、《安全管理制度》等規(guī)定執(zhí)行。部門工作計(jì)劃10050高管滿意度（1）30部門滿意度（1）20人力部部門分解費(fèi)用（2）40分管預(yù)算費(fèi)用（2）60用工費(fèi)用3010部門工作計(jì)劃7035高管滿意度（1）35部門滿意度（1）20財(cái)務(wù)部部門分解費(fèi)用（2）10電費(fèi)回收率5040部門工作計(jì)劃5020高管滿意度20部門滿意度20財(cái)務(wù)費(fèi)用（2）10上網(wǎng)電價(jià)（2）40財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行（2）40市場部部門分解費(fèi)用（2）40分管預(yù)算費(fèi)用（2）10發(fā)電量連帶發(fā)電部獎(jiǎng)扣50%電費(fèi)回收率連帶財(cái)務(wù)獎(jiǎng)扣50%修理費(fèi)連帶支持部獎(jiǎng)扣10%部門工作計(jì)劃10040客戶滿意度（1）10高管滿意度（1）30部門滿意度（1）20上網(wǎng)均價(jià)（2）50部門指標(biāo)月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重安管部部門分解費(fèi)用（2）50分管預(yù)算費(fèi)用（2）50生產(chǎn)安全連帶全公司一類障礙及以上安全問題獎(jiǎng)扣40%治安管理連帶全公司治安案件及以上安全問題獎(jiǎng)扣20%消防管理連帶全公司消防管理問題獎(jiǎng)扣20%部門工作計(jì)劃10030高管滿意度（1）50部門滿意度（1）20支持部部門分解費(fèi)用（2）30分管預(yù)算費(fèi)用（2）70修理費(fèi)4015材料費(fèi)2010庫存定額2010部門工作計(jì)劃2025高管滿意度（1）30部門滿意度（1）10其它連帶發(fā)電部發(fā)電量、供電煤耗、檢修本部等效可用系數(shù)獎(jiǎng)扣40%。 年度獎(jiǎng)勵(lì)工作能力40%直接上級（70%）間接上級（30%）其它年度獎(jiǎng)懲不占權(quán)重綜合管理員記錄部門經(jīng)理考核月度考核部門月度考核成績100%/60%（1）人力部記錄影響部門經(jīng)理：216。 部門經(jīng)理月度績效考核成績；月度KPI指標(biāo)參見附表2其它月度獎(jiǎng)扣不記權(quán)重各考核主體報(bào)人力部記錄季末增加高管滿意度參見附表2總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門滿意度部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核年度KPI指標(biāo)參見附表5參見附表2影響：216。 考核指標(biāo)設(shè)置方面：用于季度考核的指標(biāo)需要根據(jù)公司季度工作計(jì)劃、部門工作重點(diǎn)、員工工作重點(diǎn)在每季度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和分解，由各部門和員工在季初與公司和部門分別確認(rèn)并簽字后生效。 隨著電力市場的開放，售電量、上網(wǎng)均價(jià)等指標(biāo)的權(quán)重需要提高，市場部的營銷職能需要加強(qiáng)，相應(yīng)地市場部的地