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正文內(nèi)容

飲食行業(yè)企業(yè)績效考核方案研討(編輯修改稿)

2025-02-12 18:32 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 自收到申訴后一周內(nèi),查清事實并作出申訴處理意見,向申訴者反饋。 第十七條 考核資料管理 ? 每次考核結束后,考核者將考核表報送人力資源部存檔管理 第十八條 特殊情況處理 ? 考核者考核前離崗,由繼任者或其上級主管代替考核 ? 考核期發(fā)生內(nèi)部調(diào)動,在其服務時間較長的部門接受考核 第六章 附則 如何實施績效考核 績效考核的操作程序 ? 第一階段 設定工作目標 ? 第二階段 日??冃Ч芾?—輔導與反饋 ? 第三階段 績效考核評估 (一)設定工作目標階段 ? 設定工作目標的三個步驟 ? 工作目標的來源 ? 設定工作目標時需要注意的問題 ? 例一 績效考核管理崗位工作目標的制定過程 ? 例二 投資經(jīng)理崗位工作目標的制定過程 設定工作目標的三個步驟 第一步 下屬提出工作目標 第二步 考核者審核下屬的工作目標 第三步 雙向溝通,修正工作目標 備注 部門工作目標的來源 ? 公司下達的計劃指標 ? 部門職責和工作計劃 核心工作職責是什么?最近這些工作處理的怎么樣?那些工作占據(jù)了最多時間?這些事情是怎樣委派下去的?還要考慮有無勝任的員工 ? 員工工作目標的來源 ? 承擔的部門計劃指標 ? 崗位職責和工作計劃 ? 需改善和解決的問題(短板) 妨礙工作質(zhì)量的主要問題是什么?這些問題需要如何改善? (重復性勞動的工作標準也是這項勞動的工作目標) 制定工作目標時需要注意的問題 ★ 最重要的是 符合 SMART原則 SMART原則 ? S—目標是針對某一具體工作 ? M—可衡量(最重要的特征) 凡制定的目標都應為可衡量的,不可衡量的目標不是好目標。定量的目標顯然可以衡量,定性的目標可以變成可以衡量。 原則是: 制定目標的同時,制定出考核標準。 備注 SMART原則 ? A—可接受 設定的目標需要員工認可。如果員工反感,雖然推行,是壓服而不是說服,不能調(diào)動其積極性 ? R—現(xiàn)實可行 設定目標要切合實際,要結合工作經(jīng)驗、行業(yè)特點設定可行的目標,適時調(diào)整,不僵化 ? T—時間限制:目標一般是按照年度、季度、月度、項目完成時間等來設定的 舉例說明 ? 人力資源部要配合公司發(fā)展,努力使人力資源管理工作上一個新臺階 不符合 SMART原則 ? 不具體 ? 不可衡量 ? 不具有時間限制 ? 不具有員工可接受和現(xiàn)實可行性 修改為: 人力資源部要配合公司發(fā)展,努力使人力資源管理工作上一個臺階,具體目標為: 6月 30日前,完成薪酬制度的修訂工作,實現(xiàn)薪酬與員工業(yè)績和貢獻掛鉤,確保分配公平,真正調(diào)動起員工積極性; 考核標準:員工對薪酬制度的滿意度達到 80%。 全年對中層干部的管理技能培訓要達到每人十學時; 全年招聘營業(yè)部管理人才 10人以上,經(jīng)試用有 8人被公司正式任用到營業(yè)部管理崗位; … … 還需要注意三個問題 1、用準確的描述性語言,不要用形容詞、副詞; 使用 意思表達明確的動詞,如增加、取得、減 少、完成等, 而不用 了解 什么, 熟悉 什么 2、和上級保持一致 3、具有挑戰(zhàn)性:跳一跳摸得著 測試 ( 下列哪些目標,哪些不是目標 ) ? 記錄日記賬的錯誤每月不得超過三次。 ? 在 12月 31日前減少當前經(jīng)營所需費用。 ? 接電話要迅速,必要時要做電話記錄。 ? 在不增加費用的前提下, 12月 31日前證券交易額要比去年增加 20%。 ? 來電應在電話鈴響三聲之內(nèi)應答。 制定工作目標實例 (一) 績效考核管理崗位 認真領會部門工作計劃中有關績效管理工 作的內(nèi)容,仔細分析績效考核管理崗位說明 書及工作流程,根據(jù)上級指出的工作問題(短板),確定目標項目(不超過六項) 設定考核完成標準,根據(jù)目標的重要程度設定權重 目標項目 重要性% 考核完成標準 發(fā)布新績效考核辦法,通過一年時間試行,修改,使全體員工對績效考核辦法初步滿意。( 30%) 10 2月 15日前,完成實施新績效考核辦法正式發(fā)文工作。 5 年底前完成員工績效考核滿意度問卷調(diào)查工作,員工對績效考核辦法的滿意率達到 60%。 15 12月 31日前,提交新績效考核辦法修改方案初稿,至少提出三個以上修改意見。 幫助各部門完成員工工作目標設定工作。( 20%) 10 績效考核辦法正式頒布后一個月內(nèi),幫助完成員工工作目標設定工作; 5 工作目標必須符合 SMART原則; 5 經(jīng)抽樣調(diào)查,員工對自己的考核目標理解、認可程度達 80%。 組織實施績效考核工作,為薪酬管理等人力資源工作提供依據(jù)。( 15%) 上下半年各舉行一次考核培訓( 25%) 上報材料的校對質(zhì)量( 10%) 10 上報材料每篇校對錯誤不超過 5處。 制定落實工作目標的執(zhí)行計劃 目標項目 執(zhí)行計劃 發(fā)布新績效考核辦法,通過一年時間試行,修改,使全體員工對績效考核辦法初步滿意。 春節(jié)前,召開小范圍員工座談會( 10人左右),聽取對績效考核辦法的意見。 根據(jù)員工意見,在 2月 10日前,完成績效考核辦法修改、排版、校對、定稿工作。 2月 15日前,起草發(fā)文底稿,按規(guī)定進行發(fā)文審批后,正式頒布實施。 每季度召開一次員工座談會,收集對績效考核辦法實施過程中的意見。 11月 30日前,設計調(diào)查問卷,完成員工問卷調(diào)查,提交問卷調(diào)查報告。 2023年 12月 31日前,提出對新績效考核辦法的修改方案。 列出潛在的問題和障礙 考慮實現(xiàn)目標需要的資源和工作條件,需要的合作的對象 如: 需董事會秘書處發(fā)文 各部門落實績效考核、配合問卷調(diào)查等 分解年度工作目標得出季度工作目標 ? 找出每季度必須開展的常規(guī)工作 ? 找出各季度開展的特殊工作 ? 形成季度工作目標 上級與下屬溝通,共同確認工作目標,雙方簽字確認 將目標項目、權重、考核標準填寫到業(yè)績考核表 實例二:制定投資經(jīng)理崗位的工作目標 ? 根據(jù)投資經(jīng)理承擔的部門利潤類指標及其工作職責確定目標項目、考核標準、權重 ? 制定落實目標的執(zhí)行計劃 ? 考慮實現(xiàn)目標的潛在障礙,需要的資源和支持,合作部門或員工 ? 分解年度目標為季度目標,業(yè)務指標可平均分配或考慮項目周期來分配 ? 雙方溝通確認 ? 將目標項目、考核標準、權重對應填到業(yè)績考核表中。 設定承擔業(yè)務崗位的工作目標時需注意的問題 ? 了解崗位的特點 ? 應以業(yè)務指標的考核為主,兼顧崗位職責等的考核 ? 業(yè)務指標的設定和分
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