飲食行業(yè)企業(yè)績效管理系統(tǒng)培訓師訓練(編輯修改稿)
2025-02-12 18:32 本頁面
【文章內容簡介】 Click to edit Master title style 等級： 5. 極大地超出績效目標 （ 120%） 4. 超出績效目標 （ 100% 120%） 3. 達到績效目標 （ 100%） 2. 達到大部分績效目標 （ 80%100%） （ 80%） 績效級別等級 (建議方案 )35 Click to edit Master title style 業(yè)績目標計劃考核表 序號 關鍵結果領域 關鍵績效指標 權重 年度績效結果等級 得分＝權重 X等級 說明 1 2 36 Click to edit Master title style 目標設定 序號 關鍵結果領域 關鍵績效指標 權重 年度績效結果等級 得分＝權重 X等級 說明 1 預先定性 和定量地 設定衡量標準 2 崗位要求 的完成的 幾個方面 的工作 37 Click to edit Master title style 素質目標設定 素質 1 素質 2 素質 3 素質 4 素質 5 素質 6 崗位要求層級 實際表現(xiàn)層級 典型實例： 最重要的二項素質為： 注： 員工必須達到最重要的二項素質以得到 50分， 在最低要求基礎上每增 加一個達到要求的素質，增加 10分，直到滿分 100 38 Click to edit Master title style 績效輔導 39 Click to edit Master title style 這種？ 或這種？ 通常一個新的員工開始時生產力快速增長，然后增長放慢。 如果沒有對比反饋鼓勵或加強輔導，其水平保持不變或可能下降。 偶爾的，不恰當?shù)?，或負面的反饋，或缺乏加強輔導，將導致對其主觀能動性和生產力的打擊。 持續(xù)性的，建設性的，或基于原工作狀況的正面的加強輔導，將大大提高其生產力。 負面反饋 正面反饋及強化 績效 時間 通常一個新的員工開始時生產力快速增長，然后增長放慢。 如果沒有對比反饋鼓勵或加強輔導，其水平保持不變或可能下降。 績效 時間 績效與時間 40 Click to edit Master title style 組織績效的四環(huán)模型 個人素質 崗位要求 管理風格 組織 氣氛 / 企業(yè)文化 組織 績效 30％ 70％ 41 Click to edit Master title style 組織氣氛 ? 明確 ? 靈活 ? 標準 ? 責任 ? 獎勵 ? 團隊 42 Click to edit Master title style 組織氣氛評估結果 （例子） 現(xiàn)狀 理想的狀態(tài) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 靈活 標準 明確 總體氛圍 責任 獎勵 團隊 43 Click to edit Master title style 管理風格 ? 一個人在不同環(huán)境中的管理特征 – 強制型 : 按照我說的去做 – 權威型 : 給予長期的方針和設想 – 親和型 : 創(chuàng)造和睦氛圍，避免沖突 – 民主型 : 通過調查建立承諾 – 領跑型 : 我自己做 – 輔導型 : 長期培養(yǎng)他人計劃 44 Click to edit Master title style % % % % % % 0 % 1 0 % 2 0 % 3 0 % 4 0 % 5 0 % 6 0 % 7 0 % 8 0 % 9 0 % 1 0 0 % 強制型 權威型 親和型 民主型 自我中心型 輔導型 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 員工 百分數(shù) 169。1996 McBer and Company, Inc. All rights reserved 管理風格 管理風格總結 45 Click to edit Master title style 40 74 72 74 28 76 34 49 28 54 62 42 0 20 40 60 80 100 強制型 權威型 親和型 民主型 自我中心型 輔導型 杰出的 一般的 一般的經理與杰出的經理的管理風格 管理風格 來自于 McBer的素質數(shù)據(jù)庫 優(yōu)秀經理的行為 46 Click to edit Master title style ? 持續(xù)性的過程而非一次形式性的活動。 ? 旨在使主管和員工非正式地評估過往的工作，強化有效率的行為，指導未來的工作。 ? 必須貫穿整個績效管理過程，并在最終績效評估前向員工提出實際績效與預期績效出現(xiàn)差別的警示。 績效輔導的定義 47 Click to edit Master title style ? 旨在持續(xù)地與員工溝通，確保其理解全局的目標與方向。在整個組織的策略和目標發(fā)生變化時尤為重要。 ? 持續(xù)性地關注員工的績效，以確保其能夠符合要求，并提出反饋意見，必要時指明改進的方向等。 ? 確保員工在績效輔導過程中主動地對自己的績效承擔責任。 ? 表揚有良好績效的員工。 績效輔導的目的 48 Click to edit Master title style 正式的績效輔導討論，可以為主管和員工提供以下的機會： ? 重新回顧雙方對既定的行動計劃的重視。 ? 通過褒獎進步，增強達標的動力。 ? 修正績效目標和計劃。 ? 確定達到預定目標所需的新行動或計劃。 績效輔導的優(yōu)點 49 Click to edit Master title style 雖然輔導旨在非正式性，并連續(xù)性地貫穿整個年度，但是在以下情況下有比要舉行一正式的輔導會議： ? 員工新上崗 ? 工作改變 ? 工作量增加 ? 工作條件或優(yōu)先性改變 ? 員工需要或要求進一步的輔導 績效輔導的背景狀況 50
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