飲食行業(yè)績效評(píng)估、績效管理與發(fā)展研討(編輯修改稿)
2025-02-12 18:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 應(yīng)獲得共識(shí)。 ?運(yùn)用之妙，存乎一心。 27 評(píng)估者的確定 ?此涉及評(píng)估對(duì)象、目的、組織形態(tài)、管理風(fēng)格。 ?也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門和委員會(huì)來評(píng)。 ?可采用單一或多個(gè)評(píng)估者。 ?通常以自評(píng)與主管評(píng)為主，因其操作性強(qiáng)?？紤]團(tuán)隊(duì)合作時(shí)，考慮同事等。 ?顧客、下屬、自評(píng)有時(shí)僅能作為員工發(fā)展的參考。不能作為總分的一部分。 28 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 上司 利： ?評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合 ?有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作 ?易于操作，節(jié)省時(shí)間 弊： ?常感“額外負(fù)擔(dān)” 缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利 缺乏評(píng)估培訓(xùn) 不愿當(dāng)“法官” ?對(duì)下屬具威脅性 ?常淪為說教 ?很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展 29 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 同事 利： ?威脅性少（當(dāng)采用非競爭性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)） ?易于溝通 ?適用于專業(yè)人員 弊： ? 大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競爭式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用 ? 在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭” ? 先決條件： 彼此熟悉 熟悉受評(píng)者的業(yè)務(wù)、方法、成果 30 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 自己 利： ?不具威脅性 ?“評(píng)估面談”較具建設(shè)性 ?工作績效較可能改善 弊： ?與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同 ?當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于決策時(shí)，受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo) ?應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善 31 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 下屬 利： ?適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能 ?達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員 弊： ?下屬認(rèn)為是“非法”的 ?對(duì)上司造成威脅 ?恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù) ?下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求 ?使用時(shí)須小心 32 不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊： 外人 利： ?受到評(píng)估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)） ?評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致 ?適用于評(píng)估專業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客觀性時(shí) 如：客戶 弊： ?變相鼓勵(lì)管理人員逃避責(zé)任 ?上司無法具體有效地幫助下屬改善績效 ?費(fèi)時(shí) 外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料 33 對(duì)考核者的要求 ?考核重點(diǎn)一致。 ?值得信賴。 ?保證正確的工作方向。 ?可事先培訓(xùn)。 ?了解被評(píng)者的工作情況。 34 各種評(píng)估方法 1. 直接衡量法： ?生產(chǎn)資料（ 生產(chǎn)量、銷售量 ） ?人事資料（ 考勤記錄 ） 2. 間接衡量法： ?評(píng)級(jí)量表法 ?等級(jí)擇一法 ?混合標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)法 35 各種評(píng)估方法 ?個(gè)體排序法（排列法） 。 ?配對(duì)比較法。 ?人物比較法 ?關(guān)鍵事件記錄法（重要事件法） ?評(píng)鑒中心法。 ?實(shí)地調(diào)查法。 36 其它評(píng)估工具 ?比較系統(tǒng) ?GRS ?BARS ?BOS ?MBO 37 正確選擇評(píng)估方法 1. 正確認(rèn)識(shí)： ?各種評(píng)估方法皆有缺點(diǎn) ?評(píng)估方法之改進(jìn)，只能降低錯(cuò)誤，不能完全避免錯(cuò)誤 ?評(píng)估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過培訓(xùn)可以改變 38 正確選擇評(píng)估方法 2. 選擇時(shí)應(yīng)考慮： ?評(píng)估的目的 ?評(píng)估的內(nèi)容 ?評(píng)估者、被評(píng)者 （一般，總經(jīng)理和個(gè)別高層管理人員不被考慮） 、評(píng)估的次數(shù) ?方法的性質(zhì)：客觀性、實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性、困難度、信度、效度 ?可同時(shí)采用多種評(píng)估方法 39 評(píng)估目的與評(píng)估方法 發(fā)展 加薪、獎(jiǎng)金 目的 評(píng)估方法 敘述、評(píng)語 圖表評(píng)等 排序 行為定向 重要事件 敘述、評(píng)語 目標(biāo)管理 工作標(biāo)準(zhǔn) 排序、強(qiáng)迫分配 晉升 40 編制評(píng)估工具注意事項(xiàng) ?評(píng)估目的、效標(biāo)與方法決定后，編制具體評(píng)估工具（ 具體的評(píng)估格式與量表 ） ?標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具同時(shí)考慮效度與信度 ?編制中，相關(guān)人員均應(yīng)加入，集思廣益，達(dá)成共識(shí)，以減少推行時(shí)的阻力 ?評(píng)估工具應(yīng)該不斷修正 41 設(shè)計(jì)評(píng)估表格應(yīng)包括的項(xiàng)目 ?姓名 ?崗位名稱 ?員工自評(píng)（也可分開） ?上級(jí)（考評(píng)人） ?考核內(nèi)容與分類 ?評(píng)分檔次 ?權(quán)重 ?補(bǔ)充說明 ?改善意見 ?員工簽字 ?培訓(xùn)需求 ?前程規(guī)劃 ?明年工作目標(biāo)建議 42 編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)舉例 ?績效效標(biāo)主要包括能力與目標(biāo)，一般稱為“具體績效期盼”，主要是此崗位所需能力與目標(biāo)，與崗位說明書有關(guān)。由上司與員工共同商討達(dá)成。 ?一般績效計(jì)劃包括至少五個(gè)目標(biāo)，但不要超過七個(gè)。目標(biāo)必須 SMART。 ?權(quán)重分配是確定工作的重點(diǎn)和資源分配優(yōu)先順序。由上司與員工共同商討達(dá)成。 43 編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)舉例 ? 權(quán)重分配 ：能力、行為與目標(biāo)總數(shù)為 100點(diǎn)，目標(biāo)標(biāo)點(diǎn)數(shù)為 4060，余下 6040分配給能力和行為。單項(xiàng)能力的點(diǎn)數(shù)不能超過 20點(diǎn)。 ? 績效評(píng)分點(diǎn)數(shù)分配原則 ： 1. 超越期望
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1