某企業(yè)績效管理問題分析及其對策研究20xx-01(編輯修改稿)
2025-01-20 12:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。而考核方法主要是進行簡單的定義式劃分，標準界限模糊和在過程缺乏有效及時的溝通。最后， 考核結(jié)果沒有與被考評人進行反饋溝通 。一般情況下員工對績效考核的結(jié)果只是表面上的知道結(jié)果，而對于為什么是這個結(jié)果并沒有去深究，更不必提去改善績效了，從而使績效管理的主要目的和作用不能體現(xiàn)。其次，績效結(jié)果是個敏感的話題，如若處理不當容易誘發(fā)員工的不安定因素，影響組織團結(jié)和員工士氣。（ 黃淑偉 ， 2021） 有關研究者 從商貿(mào)企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析并找出該企業(yè)目前員工績效考 核的不足及其原因 。首先，分析了商貿(mào)企業(yè)績效考核方法的現(xiàn)狀，分別從考核辦法、考核周期、企業(yè)對部門的考核和部門對員工的考核來闡述企業(yè)績效管理存在的問題。其次，通過對 現(xiàn)有員工績效考核體系問題分析 ，發(fā)現(xiàn)企業(yè) 績效考核目標定位與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)問題 以及 績效考核指標體系粗放、設計不全面問題 ，讓部門和員工在考核中迷失方向。（ 曹莉娜 ， 2021） （ 三 ） 改善績效管理的對策 研究 企業(yè)績效管理存在的問題之一就是考核指標 設計缺乏科學性，績效指標體系粗放。針對這個問題， 在業(yè)績考核中引進 EVA指標概念即把被評價子公司、分部定位為資本 運用對象，用價值增值的標準來評價子公司、分部經(jīng)營是否有效，從而為母公司獲取最大的經(jīng)濟增加值 。（ 程樂夫 王正琪 ， 2021） 我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效管理的重要性，并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實踐中仍然存在一些認識誤區(qū)和實踐問題。 因此，企業(yè)必須創(chuàng)新績效管理的 新 思路 。首先， 更新績效管理觀念 。 績效管理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，最重要的是績效管理意味著績效經(jīng)理（主管和經(jīng)理）同員工之間維持的雙向溝通 ，從而達到員工與企業(yè)的雙贏。其次， 績效計劃的制定 時， 重視員工的參與與承諾 和在 績效管理過程中，注重員工的心理需要 。 一個有效的績效管理系統(tǒng)，目的就是要從雇員的需求出發(fā)，充分調(diào)動員工的工作主動性，將員工的活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，最終提高整個企業(yè)的工作效率及組織效益。 最后， 科學的職業(yè)生涯管理 和 聯(lián)系實際，不斷創(chuàng)新 。（ 戴旻， 2021） 如何使績效管理在我國企業(yè)中發(fā)揮應有的管理作用 , 已成為一個覓待解決的問題 。 改進 企業(yè)績效管理的對策 ： 完善績效管理體系 。 制定合理的績效考核指標 。 建立健全績效溝通機制 即 在溝通方式上 , 應以人為本 , 要有對員工利益和成長負責任的態(tài)度 ； 在溝通程序上 , 績效溝通應貫穿績效管理的全過程。 創(chuàng)新績效激勵體系 即 激勵形式應具多樣性 、 激勵應適度 、 針對不同的員工應采用不同的激勵措施 。（ 吳紅梅 ， 2021） 學者 從 績效考核工作的三種分類 角度 出發(fā) ，針對績效考核存在的問題提出了以 下幾點對策： 科學地進行工作職務分析 。 設定合理的績效標準 。 合理地選擇績效考核的執(zhí)行者 。 進行考核面談和反饋。 （ 李鋼英， 2021） 中小型民營企業(yè)進行績效管理的方案探索：明確制定績效考核計劃的目標。設計出合理與關鍵的績效考核指標。導入先進的績效管理方法。注重培養(yǎng)人力資源管理人員的專業(yè)技能和素質(zhì)。全面有效的 績效考核體系對企業(yè)績效管理、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、企業(yè)文化的建設、領導層與員工的溝
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