企業(yè)績效考核分析與對策(編輯修改稿)
2024-07-13 23:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 沒有簡潔明朗的管理匯報和指揮關(guān)系，只要職位高就可以命令所有的人?！ ≡谶@種戰(zhàn)略缺失和管理混亂的狀態(tài)下，企業(yè)的績效考核執(zhí)行起來就是無源之水、無本之木，根本就無從下手，東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出?！ ∝?zé)任體系不清晰，工作組織不合理由于管理關(guān)系的混亂，國內(nèi)很多企業(yè)的組織運(yùn)行是混亂無章的，自然導(dǎo)致各個崗位的責(zé)任界定不明確，領(lǐng)導(dǎo)安排工作隨意性很大。使得部門負(fù)責(zé)人在考核的時候也是左右為難，不考核的話公司有這個政策要求，考核的話不知道把責(zé)任歸咎于誰，沒辦法就對付一下吧?！ 】己思夹g(shù)不得當(dāng)，方法一刀切國內(nèi)有些企業(yè)的績效考核體系是從書本上或者別的企業(yè)抄襲來的，缺乏切實的針對性。對技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和銷售人員采用相同的考核指標(biāo)、考核方法和考核表格，而且在月度中就考核個人能力這樣一年才會發(fā)生變化的指標(biāo)。這樣的績效考核體系一般是很難以有效的運(yùn)行的?！ ≈豢己瞬桓倪M(jìn)在規(guī)范的績效考核循環(huán)當(dāng)中有一個組織部分就是績效障礙的識別與克服，也就是我們通常所說的如何對影響績效的原因進(jìn)行改進(jìn)。而目前很多企業(yè)希望一在實施績效考核就可以把所有的問題都解決掉，而忽視了一個關(guān)鍵的問題，就是如果績效不佳是由于業(yè)務(wù)流程或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不善造成的話，那么在不改進(jìn)這些流程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的前提下只進(jìn)行績效考核也是無濟(jì)于事的。 四、歸本正源追緣求策，解決企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題還需要從企業(yè)的基礎(chǔ)管理開始入手，認(rèn)清績效考核的本質(zhì)，弄明白每種績效考核方法的內(nèi)涵、理念和其適用的企業(yè)環(huán)境和基礎(chǔ)，避免照搬照抄而造成水土不服、難以消化。我認(rèn)為最關(guān)鍵的是要作好以下方面的基礎(chǔ)工作：確定企業(yè)真正的需求談到企業(yè)的需求，很多人會認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要明晰發(fā)展的方向和方法。很多世界500強(qiáng)企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率。因為這些指標(biāo)是可以衡量的、也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的，而且一旦這些工作做好了，企業(yè)的發(fā)展和利潤就是水到渠成的事情。如果這些工作作不好，就是喊破嗓子也不會有企業(yè)的發(fā)展。并且利潤作為一個最終的結(jié)果，沒有哪一個員工可以單獨(dú)的實現(xiàn)他，必須是每個員工做好自己的工作，通過所有員工工作的總成果來實現(xiàn)利潤。 所以企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要，這種需要從企業(yè)的戰(zhàn)略、到員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、再到客戶的開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)乃至于接線生的接電話標(biāo)準(zhǔn)都要給出明確的界定，沒有這樣的界定績效考核就沒有依據(jù)?！ ≡诖_定企業(yè)的需求時
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