民營企業(yè)績效考核中存在的問題與對策研究(編輯修改稿)
2025-04-22 02:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 場逐步開放，民營企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，這促使我國的民營企業(yè)比以往任何時候都更加注重自身的績效。如何客觀、公正、準確的對員工績效進行評價，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，是當前民營企業(yè)人力資源管理急需討論和解決的問題。四、民營企業(yè)績效考核中存在的主要問題（一）管理者自身存在的問題 我國民營企業(yè)的管理者由于主觀和客觀等方面的影響，對績效考核存在一定的認識誤區(qū)和心理偏差。這使績效考核失去了公平和實際應發(fā)揮的作用。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1．管理者對績效考核的目的認識不清楚 績效考核的核心目的是通過對企業(yè)員工的考核，發(fā)現(xiàn)他們在工作中的不足之處，然后改善并提高員工的工作績效、開發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑢崿F(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，進而不斷提高公司的運作和管理。但是不少民營企業(yè)的管理者對績效考核的認識水平僅僅停留在考核上，他們將考核作為控制和制約員工的工具，而不是從戰(zhàn)略管理、提高公司績效的層面來看待績效考核。數(shù)據(jù)表明，對于企業(yè)的績效考核目的，有75％的民企是為了把薪酬與績效聯(lián)系起來，有29％的民企認為是為了“確定組織成員的績效目標”，還有20％的被調(diào)查企業(yè)認為是通過考核來改變公司的組織文化；在制定績效考核制度方面，59％的企業(yè)是由中層成員參與并制定的，17％的企業(yè)是一般員工參與制定，1l％的企業(yè)是大部分員工未參與；對于績效考核的作用，有61％的民營企業(yè)認為績效考核能夠傳遞公司發(fā)展戰(zhàn)略，34％的企業(yè)認為能夠推動員工工作業(yè)績的提高，21％的企業(yè)把績效考核結(jié)果作為獎金發(fā)放的依據(jù)[9]。從上面的數(shù)據(jù)表明，民營企業(yè)在對績效考核的定位上還存在著很大的差距，對績效管理理念的認識還不夠清楚，其實“把薪酬與績效”結(jié)合在一起應該是績效考核過程中的副產(chǎn)品，它是保證企業(yè)績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是企業(yè)績效管理的主要目的。目前有很多的被調(diào)查企業(yè)認為把績效和薪酬結(jié)合當作是企業(yè)績效管理的主要目的之一。這樣就導致了企業(yè)最終為的是“薪酬”而不是“績效”，從而讓績效管理進入誤區(qū)，這方面值得中國的民營企業(yè)高度關(guān)注?？冃Э己说淖罱K主要目的是通過合理利用績效考核結(jié)果來幫助員工提升工作績效，進而提高企業(yè)的組織績效。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果，而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核，使得績效考核失去了其本來的目的。2．管理者在績效考核中缺乏客觀性 在企業(yè)績效考核的過程中考核者的心理作用是十分重要的，因為每個企業(yè)的考核者都不可能是完全理性的，所以考核者在對員工的績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)也很多，主要有：個人偏見、集中趨勢、近因效應等。這些考核者的心理反應不可避免的會出現(xiàn)在績效考核過程當中，因此，對于考核的結(jié)果都會有影響。(1)考核者的個人偏見。由于考核者在考核過程中帶有個人偏見常常會造成錯誤的考評結(jié)果，對和他其關(guān)系好的人評分就較高。對其他人的評分則較低?；?qū)τ行┤擞行┦麓嬖谙鄬Ψ锤谢蛳埠?，也會造成考核評分的錯誤[10]。(2)考核者的集中趨勢傾向。由于考核者不想得罪公司里面的人，給每位員工的考核評分都差不多，或采用績效優(yōu)秀員工“輪流坐莊”的方法。從而使得工作差的得到好處，工作優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。(3)近期事件效應。考核者往往對最近發(fā)生的事情印象比較深刻，對員工評分時容易受這類事件的影響，造成評分不合理。3．民營企業(yè)績效考核隨意性大我國的民營企業(yè)大多是家族式企業(yè)或合伙企業(yè)，因為如此，企業(yè)績效考核的隨意性就比較強，主要是受到家長式領(lǐng)導風格影響，在績效考核具體的評估內(nèi)容、項目的制定以及權(quán)重的分配等方面隨意性突出，評價標準不清楚，帶有很大的管理者的主觀色彩，往往憑借管理者的思想和個人喜好制定，導致整個績效考核體系缺乏科學性。企業(yè)內(nèi)部的員工對考核系統(tǒng)的建立缺乏參與，沒有人會去認真了解公司的績效考核系統(tǒng)，更不會去質(zhì)疑公司的績效考核系統(tǒng)，不管是對考核結(jié)果不滿還是對考核系統(tǒng)有意見，企業(yè)的員工也都不大會提出來。（二）績效考核體系和流程中存在的問題 對于我國目前的民營企業(yè)，多數(shù)是由原來人數(shù)比較少的小單位或小作坊發(fā)展壯大起來的，這些企業(yè)最容易出現(xiàn)的問題就是管理體系的落后和不規(guī)范，尤其是相對于現(xiàn)代化管理理論和企業(yè)制度而言，其中績效管理體系中存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面：1．績效考核缺乏基礎(chǔ) 績效考核的實施必須有一定的基礎(chǔ)，工作分析，即明確崗位職責對員工的素質(zhì)要求，是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。工作分析本應是績效考核管理中的一個重要環(huán)節(jié)，進行科學的工作分析是確定績效考核的前提。但現(xiàn)階段在大部分民營企業(yè)中，職位分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。多年來，企業(yè)的運行主要是憑以往的習慣和經(jīng)驗，各部門、人員的工作職責不清楚，不少工作責任的界限不明，缺乏合理的工作標準。這樣，不僅失去了判斷一個崗位工作是否完成的依據(jù)，而且使職位目標難以明確，從而導致科學考核難以進行，此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位之間忙閑不均，同一等級的不同職位之間存在工作難易程度、工作量大小差距比較大[11]。結(jié)果，導致在表現(xiàn)差距不大、工作目標也都做完的情況下，往往是工作量小、難度低的崗位上的員工被選為優(yōu)秀員工，再者可能會造成爭權(quán)奪利，推卸責任，人員的浪費。在工作分析沒有明確的情況下，績效考核標準很難科學地設(shè)計，考核失去了工作的基礎(chǔ)就不能起到應有的作用。2．績效考核指標體系不完善許多民營企業(yè)在建立企業(yè)的績效考核指標體系時，沒有以相關(guān)科學理論作為指導，考核內(nèi)容不能涵蓋員工工作的全部內(nèi)容或以偏概全，如關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績效指標有缺失,無法正確的評價員工的工作績效。許多企業(yè)對員工考核的內(nèi)容都差不多，不同類型的部門考核內(nèi)容沒什么差別，針對性不強，這在很大的程度上影響了績效考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。大多數(shù)的民營企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面：一是員工的德、能、勤、績，另外是員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。這兩個方面的考核并不能全面涵蓋員工工作績效的所有方面。此外，德、能、勤、績這類考核指標屬于定性化指標，過多的定性化指標會導致考核者判斷的主觀隨意性問題，這在一定程度上使績效考核失去了的公正性與有效性[12]。只有盡可能的把定性化的指標以定量的方式表現(xiàn)出來才能克服考核者的主觀隨意性。3．績效考核標準不科學我國許多民營企業(yè)的績效考核標準設(shè)計的不科學，主要表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)度不高、不具操作性或者是主觀性太強、考核標準過于單一和標準不能量化等形式[13]。有一些企業(yè)在績效考核的過程中制定的考核標準不合理甚至是沒有標準；或以與工作不相關(guān)的標準來對員工進行考核，很容易導致不全面、不客觀、不公正的判斷；績效考核標準可操作性差，考核標準中只有一些文字性的評語，沒有一個可以評分的標準，從而考核者可以隨意給個考核結(jié)果，有時會摻雜一些個人的感情因素在里面；企業(yè)員工的工作大多數(shù)都由多種工作任務組成，如果用單一的績效考核標準來衡量員工的工作績效，那么考核結(jié)果就會有很大的局限性。更重要的是會使員工在工作中只重視這一標準而不在乎工
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