民營企業(yè)績效考核中存在的問題與對策研究-wenkub
2023-04-10 02:04:50 本頁面
【正文】 工職業(yè)發(fā)展之間的關系，這樣才能真正發(fā)揮績效考核在民營企業(yè)中的作用，最終提高民營企業(yè)的效率。民營企業(yè)績效考核中存在的問題及對策研究摘 要：績效考核是民營企業(yè)人力資源管理的一項重要內容。關鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；績效管理目 錄摘 要 I目 錄 III一、緒論 1（一）選題意義與研究背景 1（二）國內外研究綜述 11．國外研究現狀 12．國內研究現狀 2二、民營企業(yè)績效考核相關概念的界定 2（一）民營企業(yè)的定義及特點 2（二）績效考核的含義 3（三）績效考核的主要方法 3三、民營企業(yè)績效考核現狀綜述 4四、民營企業(yè)績效考核中存在的主要問題 5（一）管理者自身存在的問題 51．管理者對績效考核的目的認識不清楚 52．管理者在績效考核中缺乏客觀性 63．民營企業(yè)績效考核隨意性大 6（二）績效考核體系和流程中存在的問題 61．績效考核缺乏基礎 62．績效考核指標體系不完善 73．績效考核標準不科學 74．績效考核的周期設置不合理 75．缺乏有效的績效溝通與反饋 8（三）員工方面存在的問題 8五、建議與對策 8（一）提升管理者自身素質 81．認識到民營企業(yè)績效考核的真實目的 82．加強對考核者的培訓 93．樹立現代績效考核管理理念、實現績效考核專業(yè)化 9（二）完善績效考核體系 91．做好職位分析，打牢績效考核的基礎 92．制定合理的績效考核指標 93．科學的確定考核標準 104．合理的設置考核周期 105．進行有效的績效溝通和績效反饋 11（三）績效考核與員工職業(yè)發(fā)展相結合 11六、結論 11參考文獻 13致 謝 14II一、緒論（一）選題意義與研究背景隨著經濟全球化、知識經濟和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內和國際的市場競爭。通過績效考核的合理實施，可以提高員工對績效考核的重要性的認識，從而促進員工工作績效的提高進而推動企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己说哪康氖嵌鄻拥?，在傳統(tǒng)上人們往往把績效考核的目的局限在人力資源領域。通過對我國民營企業(yè)績效考核的研究，可以提供績效考核的理論依據，還對企業(yè)的績效考核具有實踐指導意義。從考核信息來源分析了上級考核、同級考核、下屬考核、自我考核等方式，并分析了各類考核誤差，如，暈輪效應、過寬或過嚴、推理誤差、近因誤差、成見誤差、對比誤差、首因誤差等。目標管理自那以后成為歐美國家私營企業(yè)所熟悉和廣為采用的管理方式。全世界的知名企業(yè)都采用適合自己公司發(fā)展的績效考核方法。韋爾奇創(chuàng)造的“活力曲線”現在被許多公司運用到公司的績效考核中去[2]。林小茁2009年在今日科苑上發(fā)表的《探討企業(yè)績效考核存在的問題及解決措施》中主要從考核制度著手解決企業(yè)考核所存在的問題，并指出績效考核結果的運用是績效管理中關鍵的一環(huán)，如果考核結果運用得當，對績效考核的實施會有極大的推動作用。二、民營企業(yè)績效考核相關概念的界定（一）民營企業(yè)的定義及特點民營企業(yè)，是指所有的非公有制企業(yè)，它是相對于國營企業(yè)來說的。我國的民營企業(yè)大多是家族式企業(yè)或合伙企業(yè)，無法真正形成現代法人企業(yè)制度；第三，具有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神特點；第四，管理制度不完善。明確這個概念，就可以明確績效考核的目的及重點。績效考核的結果會影響到許多員工的切身利益，如員工的薪酬調整、職務升降、獎金發(fā)放等，最終目的是改善員工的工作績效，從而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”[4]。（三）績效考核的主要方法強制分布法。關鍵績效指標KPI是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。平衡計分卡法。360度績效考核。關鍵事件法是由考核者通過觀察、記錄被考察者的關鍵事件，而對被考核者的績效進行考核的一種方法。目標管理MBO是1957年由管理大師彼得但是當我們具體到某一個民營企業(yè)內部的時候，又發(fā)現了許多問題，“壽命短”、規(guī)模難以擴大的問題制約著我國民營企業(yè)的發(fā)展。我國也有些企業(yè)發(fā)展的比較好，成為世界知名企業(yè)，由績效考核走向績效管理，即有了完整的員工績效考核體系。四、民營企業(yè)績效考核中存在的主要問題（一）管理者自身存在的問題 我國民營企業(yè)的管理者由于主觀和客觀等方面的影響，對績效考核存在一定的認識誤區(qū)和心理偏差。數據表明，對于企業(yè)的績效考核目的，有75％的民企是為了把薪酬與績效聯系起來，有29％的民企認為是為了“確定組織成員的績效目標”，還有20％的被調查企業(yè)認為是通過考核來改變公司的組織文化；在制定績效考核制度方面，59％的企業(yè)是由中層成員參與并制定的，17％的企業(yè)是一般員工參與制定，1l％的企業(yè)是大部分員工未參與；對于績效考核的作用，有61％的民營企業(yè)認為績效考核能夠傳遞公司發(fā)展戰(zhàn)略，34％的企業(yè)認為能夠推動員工工作業(yè)績的提高，21％的企業(yè)把績效考核結果作為獎金發(fā)放的依據[9]?？冃Э己说淖罱K主要目的是通過合理利用績效考核結果來幫助員工提升工作績效，進而提高企業(yè)的組織績效。這些考核者的心理反應不可避免的會出現在績效考核過程當中，因此，對于考核的結果都會有影響?；驅τ行┤擞行┦麓嬖谙鄬Ψ锤谢蛳埠?，也會造成考核評分的錯誤[10]。(3)近期事件效應。（二）績效考核體系和流程中存在的問題 對于我國目前的民營企業(yè)，多數是由原來人數比較少的小單位或小作坊發(fā)展壯大起來的，這些企業(yè)最容易出現的問題就是管理體系的落后和不規(guī)范，尤其是相對于現代化管理理論和企業(yè)制度而言，其中績效管理體系中存在的問題主要表現為以下幾個方面：1．績效考核缺乏基礎 績效考核的實施必須有一定的基礎，工作分析，即明確崗位職責對員工的素質要求，是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎。這樣，不僅失去了判斷一個崗位工作是否完成的依據，而且使職位目標難以明確，從而導致科學考核難以進行，此外，企業(yè)內部各崗位之間忙閑不均，同一等級的不同職位之間存在工作難易程度、工作量大小差距比較大[11]。許多企業(yè)對員工考核的內容都差不多，不同類型的部門考核內容沒什么差別，針對性不強，這在很大的程度上影響了績效考核結果的客觀性、真實性和準確性。只有盡可能的把定性化的指標以定量的方式表現出來才能克服考核者的主觀隨意性。還有，有些企業(yè)對員工的考核指標過多，但是沒有突出考核的重點，導致考核指標一大堆，卻不能考核出員工的真實工作績效?？冃Э己斯ぷ鞅緛響撌菫榱颂岣邌T工的能力和發(fā)揮員工的潛能，在執(zhí)行績效考核的過程中應該是十分公開的。之所以會出現這種現象是因為考核者擔心對員工反饋會導致下屬對自己的不滿，導致他們在以后的工作中會出現不積極合作或者甚至敵對的工作態(tài)度，也有另外的可能，就是考核出來
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