【正文】 效考核的現(xiàn)狀中國經(jīng)歷了30多年的改革開放，國內(nèi)市場發(fā)展日趨成熟，私營企業(yè)是伴隨著改革開放的腳步逐漸發(fā)展起來的。 Selected a suitable performance appraisal methods。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效考核應起的作用。根據(jù)私營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，必須加強對績效考核的認識，明確考核目的；將考核周期定期化、制度化，并制定科學、適宜的考核標準；選定合適的績效考核方法；加強績效考核結(jié)果的反饋；將激勵和約束機制與績效考核制度相掛鉤，解決私營企業(yè)績效考核所存在問題。 Strengthening the result of performance appraisal feedback。我國的私營企業(yè)從無到有，從弱小到壯大，如今已是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，為國民經(jīng)濟的快速增長和吸納勞動就業(yè)，構(gòu)建和諧社會發(fā)展，發(fā)揮著重要作用，是推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。（一）私營企業(yè)與績效考核概述根據(jù)國家統(tǒng)計局、國家工商行政管理局《關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定》（1998年8月28日，國統(tǒng)字〔1998〕200號）第九條規(guī)定：“私營企業(yè)是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經(jīng)濟組織。私營合伙企業(yè)，是指二人或以上按照協(xié)議投資、共同經(jīng)營、共負盈虧的企業(yè)?？冃Э己?，又稱為績效評估、績效考評、績效評價。企業(yè)制定了發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。嚴格原則，考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。間接上級對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。品德、才能是人才內(nèi)在的素質(zhì)，而勤奮和業(yè)績分別是品德和才能的外在表現(xiàn)。績效考核的作用不僅僅是在于通過公平合理的評價手段來確定每位員工對組織的貢獻，并作為報酬決策等依據(jù)，同時，也對其他的管理活動做出評價，促使這些活動往更優(yōu)化方向發(fā)展，從而提高企業(yè)整體效率。用考評的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。3．績效考核是實現(xiàn)勞動過程的一種控制控制，即駕馭、支配，使行為不超出限制范圍，企業(yè)對員工實施績效考評，就是要通過對員工業(yè)績的評價，來實現(xiàn)對勞動者在勞動過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。企業(yè)環(huán)境是人才實現(xiàn)自我價值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓員工在企業(yè)這個市場中強化地位，獲得生存，實現(xiàn)自我，具有謀求發(fā)展和獲取成功的信心，人力資源開發(fā)和管理才算取得成功。因此，績效考評不要把目標只盯在員工身上，重要的一點是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人才開發(fā)和管理上深層次問題，總結(jié)經(jīng)驗，制定出更有效的人才評價方案和激勵手段，改善經(jīng)營管理。（一）對績效考核認識模糊，目標不明確在大多數(shù)私營企業(yè)中，由于主觀性指標權(quán)重過大，導致一般員工一般情況下都能完成，對員工的工作態(tài)度考核也只是停留在考勤和員工對制度的遵守情況上，而對于員工的能力績效卻很少關(guān)注?！盵4]（P169）許多私營企業(yè)對員工的績效考核僅僅是為了得到考核數(shù)據(jù)，忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。周期太短，不僅浪費精力和時間，還會給員工過多不必要的干擾，造成心理負擔；但周期過長，反饋太遲，也不利于改進績效。另一方面員工對自己的工作不能及時獲得反饋信息，一些工作不足不能及時發(fā)現(xiàn)并加以修正，不利于其工作績效的提高。而且，“在大多數(shù)私營企業(yè)績效考核的指標設計中，定性的指標要遠遠多于定量的指標。（四）績效考核方法不合理在進行績效考核的過程中，要根據(jù)考核目的、被考核者所處的職位等具體情況來選擇具體的績效考核方法。首先，重定性指標，輕定量指標。其次，重經(jīng)驗印象，輕科學預測。再次，重歷史表現(xiàn)，輕發(fā)展?jié)摿?。（五）對于考核結(jié)果反饋不重視“績效考核的最根本目標是不斷提高員工和企業(yè)的績效，在競爭日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競爭優(yōu)勢。并非在員工績效出現(xiàn)問題時才需要績效反饋。及時、具體、頻繁的反饋能幫助員工保持良好的績效水準并改進績效以達到企業(yè)的要求。為了解決這一問題，企業(yè)應該一方面建立開放、坦誠、對事不對人的績效文化，還應該給管理人員提供有關(guān)績效反饋方面的培訓，提高他們提供績效反饋意見的技能，更好地面對績效有問題的員工。長此以往績效考核的核心功能就被嚴重弱化，員工包括考核的實施者也會對考核失去信任。結(jié)果使得績效考核失去了最終的目的—績效改善，淪落為上下級討價還價的手段，甚至出現(xiàn)了為取得高分在目標權(quán)重設置上做手腳的現(xiàn)象，使績效考核變成一紙空文?！盵9]（P27）考核時間多長并沒有統(tǒng)一標準，因工作性質(zhì)、考核目的而有所不同，應充分講求科學性，鑒于私營企業(yè)的自身特點，可以采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方法。考核的標準是衡量績效優(yōu)良的標準尺度，對于不同的工作崗位需要不同的考核要求，工作績效的標準應建立在對工作進行分析的基礎上，這樣才能保證績效考核標準與工作的密切相關(guān)?？冃Ч芾眢w系中評估方法的選擇，是一個關(guān)鍵而有敏感的問題?！盵10]（P42）績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強員工之間的關(guān)系；分析、確認、顯示員工的強項與弱點，幫助員工善用強項與正視弱點；明晰員工發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。考核結(jié)果缺乏反饋還導致無法達到選擇優(yōu)秀，淘汰落后的目的，使得人力資源管理在人員選配方面失去指導基礎。從這一目的出發(fā)，如果激勵和約束機制與績效考核制度沒有很密切的掛鉤，那么會使考核的結(jié)果中庸化，優(yōu)秀的員工沒有得到相應的肯定與鼓勵而產(chǎn)生負面情緒，成績差的員工沒有得到懲罰會變本加厲，更加的渾水摸魚，從而使考核不到?jīng)]有達到預期的目的，還產(chǎn)生了不利于企業(yè)成長和發(fā)展的后果。因此，創(chuàng)新、完善企業(yè)的績效考