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民營企業(yè)績效考核中存在的問題與對策研究(參考版)

2025-03-29 02:04本頁面
  

【正文】 參考文獻[2]劉曉娜.民營企業(yè)員工績效考核及實證分析[D].武漢工程大學碩士學位論文,2008.[3]趙玉梅.地方高校財務多維績效評價體系構建研究[J].北華航天工業(yè)學院學報,2010,(2):3235.[4]馬飛.企業(yè)績效考核及存在的問題分析[J].知識經(jīng)濟,2009,(12):100.[5]胡濤.企業(yè)關鍵指標考核體系的建立[J].企業(yè)改革與管理.2009,(8):2324.[7]鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論[M].北京:機械工業(yè)出版社,2002,(5):203.[8]李衛(wèi)衛(wèi).企業(yè)績效考評簡析[J].價值工程,2010,(19):54.[9]趙春來.民營企業(yè)員工績效考核研究[D].東北師范大學碩士學位論文,2008. [10]錢德利.簡析民營企業(yè)績效考核[J].經(jīng)營管理,2010:(20):169170.[11]秦國偉.企業(yè)績效考核中存在的問題分析[J].新疆職業(yè)大學學報,2009,(17):2830.[12]徐萬福.企業(yè)績效考核中存在的問題及其對策[J].經(jīng)濟管理與改革發(fā)展,2010,(9):332333.[13]冉文芳.淺析績效考核在人力資源管理中的運用[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務,2011,(2):167169.[14]周嗣婧.企業(yè)績效考核中存在的問題與對策[J].時代經(jīng)貿(mào),2011:247248.[15]裴文杰.中國內(nèi)地民營企業(yè)績效考核問題研究[J].決策與信息,2011,(4):214215.[16]王海波.企業(yè)績效評價存在的問題及對策[J].財經(jīng)界,2009,(11):3132[17]蘭蘭.績效考核目的定位偏差及其影響[J].商業(yè)現(xiàn)代化,2009,(9):316317. 第14頁 。我們相信,只有這樣,才能促進民營企業(yè)健康快速的發(fā)展。如何對員工的績效進行正確的考核,是現(xiàn)在企業(yè)管理者所面臨的一個問題??冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理中的一個重要內(nèi)容,不少多企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性,并且在績效考核方面投入了比較大的人力和物力。因此,我們應該大力促進民營企業(yè)的發(fā)展。六、結論民營經(jīng)濟是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分,對我國經(jīng)濟的發(fā)展起著不可替代的作用。企業(yè)在開展績效考核時必須做好以下準備:第一是對員工進行績效考核前的培訓,讓企業(yè)員工明白績效考核對企業(yè)和個人發(fā)展的重要意義;第二是企業(yè)在績效考核指標的選擇上要考慮到不同類型員工的個體差異,重視提高員工的個人素質(zhì);第三是注重績效考核中和員工的溝通與反饋環(huán)節(jié),讓員工能及時的知道自己的不足,立刻改正這種導致不良績效的工作行為;第四是開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,通過績效考核的合理實施,把員工職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密的聯(lián)系起來[17]。而針對正確行為進行恰當?shù)姆答伳軌虮苊膺@些問題,并有效地提高員工績效水平。達到這一目的可以通過兩種途徑來實現(xiàn):一是減少不好的行為;二是增加員工好的行為。所以說,對員工進行正面反饋的效果要比進行負面反饋的效果好很多。一般而言,主管人員比較重視對員工的錯誤行為進行反饋,往往忽視對員工的正確行為進行反饋,對犯錯行為減少的情況的反饋更少。5.進行有效的績效溝通和績效反饋 進行有效的績效溝通和績效反饋是績效考核過程的重要環(huán)節(jié),因為績效考核的目的在于改進員工的工作績效上面,而不是僅僅為了一個考核結果。對于能力等考核指標,則適合于在較長的時期內(nèi)進行考核,例如半年或一年,因為這些關于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性,需要較長時間才能得出結論。對于任務類績效的指標,可能需要短一點的考核周期,比如一個月左右。生產(chǎn)型企業(yè)可以按照日、周、月、季、半年、全年這樣的周期設置績效考核點;貿(mào)易型企業(yè)則難以做到這么細,一般按照季、半年、全年設置考核點。4.合理的設置考核周期 所謂考核周期,就是指多長時間進行一次評價。這項工作的行為標準可能包括“及時為客戶準備好各種信貸文件”,而從工作成果的角度看,績效標準可能是;“每月貸出低風險貸款五百萬元”。依據(jù)組織的戰(zhàn)略,就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準,標準盡管有多項,每一項也有很明細的要求,但衡量績效的總的原則只有兩條:是否使工作成果最大化;是否有助于提高組織效率。職務分析明確了該做的事情,而績效標準說明其必須達到的程度。每項目標必須與直接報告考核者的目標相結合;Timebound,指目標的時間性,要求明確各項目標的時間周期,即限定什么時間內(nèi)完成??煽啃允侵钙髽I(yè)所制定出來的指標必須具有穩(wěn)定性和一慣性,企業(yè)不能輕易的修改某一項指標,對工作相同的員工要使用相同的考核指標。企業(yè)要充分運用生理學、心理學、管理學、行為科學等科學原理,采用科學的統(tǒng)計調(diào)查方法,保證績效考核指標能夠系統(tǒng)、全面、正確的反映和體現(xiàn)考核對象的特征??冃Э己耸强冃Ч芾砹鞒痰囊徊糠?,所以企業(yè)在選取績效考核指標時要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標存在一致性。2.制定合理的績效考核指標 由于各企業(yè)績效考核目的、對象等的不同,所以在制定績效考核指標時每個企業(yè)也不全相同。只有這樣,我們才能知道該崗位需要擁有什么樣的知識、技能和能力、工作量的大小、需要具有什么樣的工作態(tài)度等等。在設計企業(yè)的績效考核表之前,對所要考核的員工的工作要有一定的了解[16]。(二)完善績效考核體系1.做好職位分析,打牢績效考核的基礎 職位分析是一個系統(tǒng)過程,是確定完成這個工作需要什么樣的知識、技能。管理者要改變原有的對績效考核的隨意性,建立完整的績效考核體系,科學的進行績效考核。管理者要認識到績效考核的最終目的是通過考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作中的不足,改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時提高員工的滿意度,最終實現(xiàn)企業(yè)和員工個人發(fā)展的雙贏。企業(yè)應該注重培訓這樣的專業(yè)的考核人才,給他們參加績效考核的會議的機會,開拓他們的視野,增加他們的績效考核經(jīng)驗,最后的目標是把他們培養(yǎng)成為績效考核的專家[15]。2.加強對考核者的培訓績效考核的工作是由各主管部門及其員工共同完成的,對于各級主管,企業(yè)要加強對他們進行考核方法和考核技巧的培訓,讓他們能夠改掉原來的憑感覺和經(jīng)驗對下屬考核的方式,而是用科學的考核方法和技巧,在考核中幫助下屬發(fā)現(xiàn)工作中的問題,提高下屬的工作績效;對普通員工,應通過培訓讓他們了解到績效考核對他們工作的重要性,從績效考核中反思不足,加以改進。但是績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷促進企業(yè)與員工的共同成長??冃c薪酬在人力資源管理中,是兩個聯(lián)系起來的部分。在這種情況下,績效考核
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