【正文】 院 ： 專 業(yè) ： 學(xué) 生 姓 名 ： 指 導(dǎo) 教 師 ： 摘要摘要　　隨著社會的發(fā)展和中國市場經(jīng)濟的日趨完善，市場競爭愈發(fā)激烈。中小企業(yè)的財力和規(guī)模有限，無法與大企業(yè)比肩，所以優(yōu)秀人才對它們的生存和發(fā)展起著更重要的作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才流失，人員管理AbstractIAbstractWith the social development and the gradual improvement of China39。截止 2022年底我國中小企業(yè)已超過1000萬家，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的 %，貨物進(jìn)出口額占全國的 68%左右，上繳稅收占 %，并提供了 75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機會 [1]。例如，生產(chǎn)過剩和消費能力不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理方式落后，以及行業(yè)壁壘的存在等等。人才的高比例流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，也帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作品質(zhì)，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。第一章 引言1通過對這些問題的探討，研究如何使的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，以求降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)等，這便是本文的最終目的。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為中小企業(yè)目前急需解決的一個問題。中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才難以在企業(yè)中發(fā)揮自己的全部才能。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長或者管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。 人才流失增加了企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招來新的顧客 [5]。 人才流失會影響人才管理和培訓(xùn)若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的一個重要問題。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形成一股無形的，壓制外來人員正確意見，甚至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng)。 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。在人才的使用過程中，中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。 企業(yè)的人才管理策略不科學(xué)很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不管其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。 企業(yè)對人才流失的態(tài)度也會影響人才流失率的高低如果一個企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么該企業(yè)的人才流失率就可能較高。 社會經(jīng)濟形勢影響人員的去留若整個社會的經(jīng)濟呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟的帶動，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求會相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。相反，如果本企業(yè)采取這些措施，競爭企業(yè)的人才流失率會偏高。這類人員往往十分注重自身的發(fā)展以及自己的管理思想能否實現(xiàn)。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關(guān)聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網(wǎng)絡(luò) [8]。因而對專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員而言，影響其流動的因素主要有：（1）企業(yè)的工作環(huán)境及用人環(huán)境是否良好；（2）是否有健全的鼓勵科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的制度；（3）企業(yè)的氛圍是否融洽，是否有良好的人際關(guān)系。因而對一線生產(chǎn)人員而言，影響其是否離開企業(yè)的因素主要有：（1）個人的需要、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標(biāo)；（2）對貢獻(xiàn)是否有令人滿意的獎勵，薪酬是否達(dá)到了該行業(yè)的一般水準(zhǔn)，企業(yè)獎項的設(shè)置是否具有激勵效應(yīng)；（3）是否有良好的勞動條件，勞動保障體系是否健全，影響到員工的工作安全感；（4）是否有接受培訓(xùn)的機會，以學(xué)習(xí)多種技能，拓寬自己的就業(yè)管道。 企業(yè)內(nèi)部的措施 進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。 革新企業(yè)的人才管理理念企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。中小企業(yè)應(yīng)堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。 加大違約賠償力度加大違約賠償力度也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計劃； 第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應(yīng)的防止流失的對策：（1）營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。第六章 總結(jié)14第六章 總結(jié) “得人才者得天下” 。針對中小企業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對策。從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，一直都離不開老師、同學(xué)、朋友給我熱情的幫助，在這里感謝在整個論文寫作過