中小企業(yè)人才招聘中存在的問題和對策設計研究-wenkub
2023-04-10 23:20:33 本頁面
【正文】 的發(fā)展和崗位的要求選擇員工，應聘者根據(jù)自身能力和意愿自主的選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，應聘者自主擇業(yè)的一個雙向性的選擇。（2）內(nèi)部招聘當公司內(nèi)部有空缺職位時，首先應考慮的就是通過內(nèi)部招聘的方式來選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員，并通過公平、公正和公開的競爭來確定聘用人選，在廣大員工內(nèi)營造一種公平合理、公開競爭的平等環(huán)境。一個好的企業(yè)需要引進外部的優(yōu)秀人才，同時在內(nèi)部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺的時候應先考慮內(nèi)部員工。（二）人才招聘遵循的原則 所有企業(yè)招聘的目的就是人崗匹配，所謂人崗匹配是指合適的人到合適的位置去做合適的事情，從而為企業(yè)創(chuàng)造出高的價值。一般來說，數(shù)量指標是利用企業(yè)的資本數(shù)額、銷售額、雇用人數(shù)等指標中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業(yè)的標準；質(zhì)的指標主要是指遵循經(jīng)營學的角度等，最能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標。 一、中小企業(yè)人才招聘概述（一）中小企業(yè)和人才招聘的定義中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟單位。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文通過對我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的研究，剖析招聘中存在的問題：人才招聘遵循的原則、企業(yè)對招聘不重視、對崗位需要的人員缺乏正確的定位 、管理人員招聘意識不到位、人力資源規(guī)劃不規(guī)范、招聘人員不夠?qū)I(yè)、招聘后缺少必要的招聘評估、招聘渠道狹窄、資金投入不足和缺乏競爭優(yōu)勢等問題。 范文范例參考 四川大學 本科生(自考)畢業(yè)論文題 目中小型人才招聘中存在的問題及對策研究辦學學院四川大學專 業(yè)人力資源管理指導老師XXX學生姓名XXX學 號XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究人力資源管理專業(yè)學生：XXX 指導教師：XXX摘要：人才是當今世紀最重要的資源，對于中小企業(yè)的生存和發(fā)展來說，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，承擔著為企業(yè)選人的重要職責。本文將分析問題產(chǎn)生的原因提出以下對策：①建立正確的人力資源觀念；②制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系；③提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊伍；④建立科學的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程；⑤注重企業(yè)文化建設。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來的成長和發(fā)展。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。 每一個人都有自己的性格特征與能力專長，所謂人才招聘應該是企業(yè)讓員工的能力與目標崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。 企業(yè)在招聘人才時并不能一味強調(diào)高水平，而應當是人盡其才、用其所長。（1）外部招聘 當內(nèi)部員工不能達到新職位的最佳選擇時，可以通過外部招聘來吸引更優(yōu)秀的人才，引進新鮮的血液來給原有的內(nèi)部員工增加無形的壓力，形成危機意識，激發(fā)潛能。由于內(nèi)部選擇的人員對公司的業(yè)務工作比較熟悉，能夠較快適應和勝任新的工作，所以如果公司內(nèi)部有合適的人選，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工將會是最佳選擇。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力；另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競爭中取勝。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清。大多數(shù)中小企業(yè)都是人員離職或者增設新職位才開始招聘，人員不能夠勝任工作時才想到給員工培訓，而沒有意識到招聘是企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，往往臨到關(guān)頭才倉促準備，不僅影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，因大大影響了招聘的質(zhì)量。目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，簡歷、筆試和面試、情景模擬、心理測試等。目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部．而是行政部門兼任。招聘人員在招聘的時候不僅僅代表了他個人而是代表著企業(yè)的形象。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作。在與應聘人員面談時，居高臨下、敷衍塞責，使應聘人員認為在該企業(yè)沒有好的發(fā)展前途，從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心，使得企業(yè)錯失了人才。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位 很多中小型企業(yè)在人員招聘方面不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。但實際上，個人、企業(yè)、社會都有所損失，因為高學歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長和潛能，也就會滋生另謀出路的念頭，此時人才流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展進程。我們在招聘時，首先根據(jù)崗位說明書確定崗位的任職要求和標準，然后根據(jù)這一崗位規(guī)范搜尋我們要找的人，只要應聘者的能力和資歷等條件達到所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。企業(yè)薪酬水平相對于外部同行業(yè)市場水平明顯偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干崗位、中層管理崗位和儲備人才的薪酬
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