民營企業(yè)績效考核中存在的問題與對策研究-wenkub.com
2025-03-23 02:04 本頁面
【正文】 由于本人水平有限，對民營企業(yè)績效考核中出現(xiàn)問題的原因的分析可能還不夠深入，對改進(jìn)民營企業(yè)績效考核問題的對策或措施的操作性可能也不夠強等，都有待以后進(jìn)一步的研究。但就目前來看許多民營企業(yè)在績效考核工作中仍然存在不足之處。促進(jìn)我國民營企業(yè)的發(fā)展對于擴大就業(yè)、提高人民收入有著重要作用，同時也有利于我國民族工業(yè)的發(fā)展，提高我國的綜合國力和國際競爭力。（三）績效考核與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合讓績效考核與員工的個人發(fā)展結(jié)合起來，這在一定程度上，使績效考核具有更大的吸引力，無形之中會讓員工認(rèn)真對待工作和考核。當(dāng)然，無論是哪一種績效反饋，主管人員的最終目的是為了提高員工的績效。知名的思想先鋒斯賓塞認(rèn)為，人們的首要動力就是對工作結(jié)果的反饋，“反饋是奪標(biāo)的早餐”。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核人員對員工在這些工作的情況有比較清楚的印象，如果等很長時間進(jìn)行考核，恐怕只能憑借自己主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進(jìn)行考核和反饋，有利于及時的改進(jìn)工作，避免將問題一起攢到年底來處理。不同類型的組織進(jìn)行績效考核的周期可能不同。例如，評估一名銀行信貸員的工作。3．科學(xué)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)的制定在整個考核過程中是重要一環(huán)，但是卻常常被人忽略。(3)指標(biāo)的可靠性。在制定企業(yè)的績效考核指標(biāo)時，需要考慮到以下幾個方面： (1)指標(biāo)的戰(zhàn)略相關(guān)性?？梢圆殚啽豢己藛T工的崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或者是采取訪談的方法。我國民營企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀說明，要實現(xiàn)有效的績效考核，必須提高企業(yè)管理人員的素質(zhì)，通過管理者的素質(zhì)、能力的提高，來實現(xiàn)績效考核的專業(yè)化。3．樹立現(xiàn)代績效考核管理理念、實現(xiàn)績效考核專業(yè)化 要實現(xiàn)有效的績效考核，民營企業(yè)的管理者就需要對績效考核有一個正確的認(rèn)識，正確理解績效考核在公司里的作用，樹立現(xiàn)代績效考核理念，以便為績效考核的實施提供有力的思想保證。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。五、建議與對策（一）提升管理者自身素質(zhì)1．認(rèn)識到民營企業(yè)績效考核的真實目的績效考核的重點在于薪酬和績效的結(jié)合方面。企業(yè)的績效考核是否合理、公平都會影響到員工參與考核的積極性。另外的一種情況是考核者不愿意將考核的結(jié)果反饋給企業(yè)員工，被考核者無法知道企業(yè)的管理者肯定自己工作的哪些方面，又哪些方面的工作需要進(jìn)行改進(jìn)。一種情況是企業(yè)沒有多少考核信息可以反饋給員工。更重要的是會使員工在工作中只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而不在乎工作中其他方面的任務(wù)。此外，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)屬于定性化指標(biāo)，過多的定性化指標(biāo)會導(dǎo)致考核者判斷的主觀隨意性問題，這在一定程度上使績效考核失去了的公正性與有效性[12]。2．績效考核指標(biāo)體系不完善許多民營企業(yè)在建立企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系時，沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo)，考核內(nèi)容不能涵蓋員工工作的全部內(nèi)容或以偏概全，如關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失,無法正確的評價員工的工作績效。多年來，企業(yè)的運行主要是憑以往的習(xí)慣和經(jīng)驗，各部門、人員的工作職責(zé)不清楚，不少工作責(zé)任的界限不明，缺乏合理的工作標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)內(nèi)部的員工對考核系統(tǒng)的建立缺乏參與，沒有人會去認(rèn)真了解公司的績效考核系統(tǒng)，更不會去質(zhì)疑公司的績效考核系統(tǒng)，不管是對考核結(jié)果不滿還是對考核系統(tǒng)有意見，企業(yè)的員工也都不大會提出來。從而使得工作差的得到好處，工作優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。對其他人的評分則較低。2．管理者在績效考核中缺乏客觀性 在企業(yè)績效考核的過程中考核者的心理作用是十分重要的，因為每個企業(yè)的考核者都不可能是完全理性的，所以考核者在對員工的績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)也很多，主要有：個人偏見、集中趨勢、近因效應(yīng)等。這樣就導(dǎo)致了企業(yè)最終為的是“薪酬”而不是“績效”，從而讓績效管理進(jìn)入誤區(qū)，這方面值得中國的民營企業(yè)高度關(guān)注。但是不少民營企業(yè)的管理者對績效考核的認(rèn)識水平僅僅停留在考核上，他們將考核作為控制和制約員工的工具，而不是從戰(zhàn)略管理、提高公司績效的層面來看待績效考核。如何客觀、公正、準(zhǔn)確的對員工績效進(jìn)行評價，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，是當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理急需討論和解決的問題。在我國，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立起了員工績效考核制度，其中也有不少企業(yè)利用到了員工績效考核的結(jié)果，但是能完全將員工績效考核的作用發(fā)揮出來的企業(yè)比較少。三、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀綜述我國的民營企業(yè)誕生于改革開放以后，在經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展歷程之后，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為了市場經(jīng)濟中舉足輕重的一員，同時，我國龐大的民營企業(yè)也為擴大就業(yè)做出了重要作用，為我國實現(xiàn)小康社會做出了重要貢獻(xiàn)。目標(biāo)管理法。關(guān)鍵事件法。在一方面，利用財務(wù)指標(biāo)保持對企業(yè)短期績效的關(guān)注；另外一方面，通過信息技術(shù)的運用與產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分[5]。關(guān)鍵績效指標(biāo)法。績效考核的這四個方面并不是彼此單獨存在的，都是為了實現(xiàn)特定的管理目的，而相互聯(lián)系并形成一個整體的績效考核系統(tǒng)。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己?，也稱績效評價，是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的定性和定量的考評方法，評定組織成員的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和成員的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給的過程[3]。民營企業(yè)一般包括以下特點：第一，企業(yè)小，機制靈活，跟著市場應(yīng)變；第二，家族式企業(yè)、非現(xiàn)代化企業(yè)制度。因此，我國民營企業(yè)要緊隨時代的步伐，建立起并完善員工績效考核體系。董萍2006年在英才高職論壇發(fā)表的《績效考核存在的問題及應(yīng)對策略》中從考核依據(jù)、考核人員以及考核結(jié)果的應(yīng)用方面提出了績效考核現(xiàn)存在的問題，她強調(diào)考核者往往是評定結(jié)果可靠性的決定因素。美國GE公司的前董事長韋爾奇將自己大部分時間都用在了績效考核的工作中。目前，在實踐方面，國外的許多企業(yè)都將績效考核作為人力資源管理的一個重要工作來執(zhí)行。美國管理專家德魯克1954年在《管理實踐》中一書中提出了目標(biāo)管理這一概念。 Kenneth 《績效考評——致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力》中研究的非常深入。存在的這些問題是多方面的，因此對于績效考核的研究是非常必要的。企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工的發(fā)展關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，績效考核的最終目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足和長處，充分利用好每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工績效來改善組織績效。績效考核是績效管理的一個重要的范疇，在人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用，因此，企業(yè)通過設(shè)計、維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源體系特別是績效考核體系，來達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力變得尤為重要。因此，只有通過加強宣傳，提高對績效考核工作的認(rèn)識、加強對考核者的培訓(xùn)、制定科學(xué)系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系、科學(xué)的制定考核標(biāo)準(zhǔn)、合理的設(shè)置考核周期、進(jìn)行有效的績效溝通與反饋、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果等措施來改善民營企業(yè)的績效考核，同時還應(yīng)處理好績效考核與員
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