房地產(chǎn)行業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2025-09-03 06:59 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 體系，另一方面績(jī)效考核指標(biāo)刻度標(biāo)準(zhǔn)是提取項(xiàng)目卡片上的計(jì)劃數(shù)據(jù)，考核結(jié)果評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)依據(jù)是來(lái)源項(xiàng)目卡片上的實(shí)際完成數(shù)據(jù)，卡片編排的計(jì)劃越符合實(shí)際發(fā)生情況考核的結(jié)果會(huì)越理想。經(jīng)過(guò)多年開(kāi)發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于項(xiàng)目工程進(jìn)度的把控，市場(chǎng)銷(xiāo)售定價(jià)的分析，成本的把控等已建立實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，編排的項(xiàng)目卡片不是拍腦袋出來(lái)的。POM運(yùn)營(yíng)計(jì)劃管理體系的建立使考核評(píng)價(jià)及時(shí)發(fā)生，一般為一個(gè)月回顧一次。POM運(yùn)營(yíng)提供關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成情況，為時(shí)時(shí)跟進(jìn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況提供依據(jù)和便利，使考核評(píng)價(jià)有能及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行約束，不至于到年底評(píng)估周期過(guò)長(zhǎng)秋后算賬，使考核失去意義。員工對(duì)績(jī)效考核工資的認(rèn)識(shí)有了轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效工資的理解有了新的認(rèn)識(shí)，績(jī)效工資不是必須給員工的，崗位固定工資是支付員工崗位基本工作的報(bào)酬，而員工的績(jī)效工資是支付除完成本職基本工作外為企業(yè)創(chuàng)造的額外價(jià)值和貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)提升自己才會(huì)獲得績(jī)效工資，績(jī)效工資不是必須給員工的。管理層的績(jī)效工資和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好，指標(biāo)完成情況相對(duì)就好，績(jī)效考核結(jié)果就高，對(duì)應(yīng)績(jī)效工資就高，不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況差，而管理層的績(jī)效考核結(jié)果都很好的不匹配情況出現(xiàn)。管理層的績(jī)效管理能發(fā)揮作用，和績(jī)效工資占薪資總額比例合理是有關(guān)的，通常來(lái)講管理層級(jí)越高績(jī)效工資占總額工資比例越高，考核周期越長(zhǎng)績(jī)效工資占總額工資比例越高，XX房地產(chǎn)的高層管理者年度績(jī)效考核工資占薪資總額的40%。（二）XX房地產(chǎn)公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題激勵(lì)和約束不平衡XX房地產(chǎn)公司的績(jī)效管理在發(fā)展到現(xiàn)階段，出現(xiàn)一個(gè)只罰不獎(jiǎng)的現(xiàn)象，或以罰為主。在工作出現(xiàn)失誤時(shí)從老板至中層領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣以扣考核分的形式來(lái)處罰員工，考核成為處罰員工的工具。績(jī)效結(jié)果面談反饋薄弱企業(yè)在長(zhǎng)期的績(jī)效管理過(guò)程中，只重視考核結(jié)果，而忽略了績(jī)效結(jié)果的面談反饋這些軟性環(huán)節(jié)。對(duì)于績(jī)效考核人力資源部執(zhí)行結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效結(jié)果不和員工做交流溝通，員工不知道上級(jí)對(duì)自己的工作是否滿意，自己哪些方面做的好，哪些方面需要提高，該怎么提高，沒(méi)有反饋，不利于員工自我改善和自我能力的提升。員工層面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不健全、不精準(zhǔn)管理層的績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)多為數(shù)據(jù)，制定的來(lái)源一般是結(jié)合已開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的相關(guān)數(shù)據(jù)、標(biāo)桿企業(yè)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，容易精準(zhǔn)。但員工層面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在還處于不清晰狀態(tài)，有些部門(mén)的負(fù)責(zé)人根據(jù)自己的要求已建立對(duì)下屬要求標(biāo)準(zhǔn)，但有些部門(mén)還處于對(duì)員工的無(wú)依據(jù)的打考核分情況，體現(xiàn)在職能部門(mén)的較多。標(biāo)準(zhǔn)不明確導(dǎo)致員工月度考核結(jié)果沒(méi)有差異，體現(xiàn)不出優(yōu)秀員工和平庸員工，不能使優(yōu)異員工突顯出來(lái)，不利于激勵(lì)，也不利于人才的培養(yǎng)。 管理層面的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)化不足XX房地產(chǎn)公司的績(jī)效管理模式正從目標(biāo)導(dǎo)向的工作計(jì)劃型走向KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于管理層基本采用關(guān)鍵指標(biāo)，員工層面是指標(biāo)結(jié)合工作計(jì)劃來(lái)考核。管理層績(jī)效指標(biāo)基本是財(cái)務(wù)性指標(biāo)，沒(méi)有企業(yè)發(fā)展需要的長(zhǎng)期激勵(lì)性指標(biāo)，在企業(yè)快速發(fā)展、規(guī)劃不斷狀大的情況下，這種財(cái)務(wù)性指標(biāo)不能引導(dǎo)企業(yè)對(duì)管理的重視。指標(biāo)過(guò)于量化，失去了考核評(píng)價(jià)中主觀評(píng)價(jià)帶來(lái)的益處。（三）產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因沒(méi)有激勵(lì)和處罰體系只罰不獎(jiǎng)，這是管理層績(jī)效考核習(xí)慣帶來(lái)的不好的延伸。管理層長(zhǎng)期對(duì)待工作計(jì)劃或績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)，每項(xiàng)指標(biāo)都是在滿分的基礎(chǔ)上根據(jù)完成程度扣相應(yīng)分?jǐn)?shù)，習(xí)慣扣的思路，所以在出現(xiàn)特殊行為即便是沒(méi)在考核指標(biāo)體系內(nèi)事情也會(huì)整體扣考核分多少加以處罰。另一個(gè)原因是企業(yè)的處罰體系不清晰，沒(méi)有處罰標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致用扣考核分來(lái)作為處罰方法。另一個(gè)重要原因是企業(yè)管理層激勵(lì)意識(shí)不夠，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)帶來(lái)的效應(yīng)，而且企業(yè)整個(gè)激勵(lì)的體系不完善，沒(méi)有激勵(lì)的方法、激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)的內(nèi)容，推動(dòng)激勵(lì)體制力度不夠?？?jī)效面談浪費(fèi)管理人員時(shí)間，績(jī)效管理體系沒(méi)有對(duì)應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制企業(yè)績(jī)效結(jié)果面談反饋環(huán)節(jié)薄弱，一方面，管理層覺(jué)得做這個(gè)事情要花自己大量的時(shí)間，業(yè)務(wù)上還忙不過(guò)來(lái)，沒(méi)有時(shí)
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