我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與改進(jìn)對(duì)策(編輯修改稿)
2025-04-22 00:11 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 自上而下的分解。這種現(xiàn)象造成的結(jié)果必然是員工個(gè)人績(jī)效好但所在部門(mén)的績(jī)效并不一定好，員工個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效好但整個(gè)企業(yè)的績(jī)效并不一定好、從而不能確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) . 2010年第12期.。（二）缺乏相應(yīng)管理基礎(chǔ)工作支撐績(jī)效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中，要以企業(yè)中相應(yīng)的管理基礎(chǔ)工作作為支撐。目前，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)缺乏規(guī)范的管理制度和科學(xué)民主的決策機(jī)制，管理方式和手段陳舊，具體主要體現(xiàn)在兩方面：目標(biāo)管理和工作分析。企業(yè)根本沒(méi)有規(guī)范的目標(biāo)管理流程，目標(biāo)管理體系并不完善。而且，很多企業(yè)并不重視工作分析，造成各個(gè)工作崗位及部門(mén)的職責(zé)不明確、不合理，績(jī)效管理不能夠以工作崗位及部門(mén)的職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行。失去了目標(biāo)管理和工作分析的有效支撐，績(jī)效管理就沒(méi)有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（三）績(jī)效考核存在問(wèn)題在實(shí)踐中，當(dāng)前多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)推行的績(jī)效管理實(shí)際上是績(jī)效考核，而非真正的績(jī)效管理。因此，績(jī)效管理中所存在的具體問(wèn)題主要體現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)上。主要是由績(jī)效考評(píng)目的局限、考核體制不合理、考核內(nèi)容缺乏依據(jù)、考核方法選擇不當(dāng)、考核指標(biāo)不科學(xué)等問(wèn)題引起。四、對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作的核心，其實(shí)施好壞對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效管理方面還存在著許多問(wèn)題，對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果不能清醒地認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，必然造成績(jī)效管理工作的事倍功半。因此，有必要對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題原因進(jìn)行分析。（一）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)許多中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在誤解，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將關(guān)注點(diǎn)完全放在了績(jī)效考核上。因此，績(jī)效管理目的不明確, 在企業(yè)的績(jī)效管理中，企業(yè)主更多地是關(guān)心考評(píng)的結(jié)果， 而對(duì)如何改善業(yè)績(jī)?nèi)狈?yīng)有的認(rèn)識(shí)?？己藘H局限于對(duì)員工進(jìn)行分層， 并據(jù)此施以差額報(bào)酬， 過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績(jī)效考評(píng)， 忽視企業(yè)整體的績(jī)效考評(píng)。這就容易使績(jī)效管理陷入機(jī)械、僵化的陷阱。（二）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理部門(mén)，績(jī)效管理操作不規(guī)范績(jī)效管理是一個(gè)有完整管理流程和步驟的管理系統(tǒng)，但許多中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模限制，或出于成本的考慮，沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，缺少績(jī)效考核和管理的專(zhuān)門(mén)人才，在這種情況下很難建立起比較完善的績(jī)效管理體系。即使建立起完整的體系，在執(zhí)行中也不夠規(guī)范。主要體現(xiàn)在：績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置簡(jiǎn)單?？己酥笜?biāo)不是經(jīng)過(guò)科學(xué)、合理的工作分析得來(lái)的，而且考核指標(biāo)大部分都是定性的，導(dǎo)致不好評(píng)估。不科學(xué)的設(shè)計(jì)，使考核缺乏一定的可操作性，大多數(shù)考核依靠直接上級(jí)主觀的評(píng)判，不能客觀的反映被考核者的工作績(jī)效?？?jī)效管理隨意性強(qiáng)。許多民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)帶有很大的主觀色彩，整個(gè)體系缺乏科學(xué)性?？?jī)效考評(píng)主體單一，考評(píng)方式僵化。中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)常常是由老板一個(gè)人，或者上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng)，這樣操作往往使一些非客觀的因素影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。缺乏考核結(jié)果的反饋。出現(xiàn)這種情況，主要有兩方面的原因，一方面是考核者本身缺乏反饋意識(shí)，沒(méi)有真正了解績(jī)效管理的意義和目的；另一方面由于考核者擔(dān)心被考核者知道考核結(jié)果低于其主觀時(shí)，會(huì)引起被考核者的不滿(mǎn)，導(dǎo)致在以后的工作中消極怠工。（三）缺少正面企業(yè)文化的支持 ：2021.企業(yè)文化多方面深刻地影響著人的行為， 企業(yè)文化有正面的也有負(fù)面的。一些企業(yè)訂了制度得不到執(zhí)行， 很重要的原因就是負(fù)面企業(yè)文化的影響， 比如現(xiàn)在有的企業(yè)里不管定什么規(guī)章， 員工都是一種滿(mǎn)不在乎的態(tài)度， 心里在想: 不知又搞什么花頭了， 這種低誠(chéng)信、低忠誠(chéng)的企業(yè)文化， 是由于企業(yè)出現(xiàn)過(guò)許多對(duì)制定的規(guī)章執(zhí)行不力的現(xiàn)象后， 慢慢積淀而成的， 并且對(duì)有效的績(jī)效管理產(chǎn)生巨大的阻力。五、改善中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策中國(guó)已加入WTO，中小民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化，中小民營(yíng)企業(yè)的管理方法也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。相應(yīng)地，中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系也應(yīng)該逐步完善：（一）樹(shù)立戰(zhàn)略管理思想，建立以戰(zhàn)略為中心的績(jī)效管理體系現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略管理時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)在逐步走向正軌后，決策者要樹(shù)立戰(zhàn)略管理的思想，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景，建立以戰(zhàn)略為中心的績(jī)效管理體系，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，經(jīng)過(guò)考核者與被考核者反復(fù)溝通，使績(jī)效目標(biāo)得到雙方的充分理解和認(rèn)同，達(dá)到所有員工都明晰自己責(zé)任和努力目標(biāo)的目的 年增刊。（二）建立健全績(jī)效管理職能，規(guī)范績(jī)效管理操作首先要建立績(jī)效管理部門(mén)，而不僅僅是績(jī)效考核部門(mén)，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)和執(zhí)行體系。在實(shí)際操作中，要注意績(jī)效管理操作的規(guī)范性，不要把績(jī)效管理當(dāng)成走形式、做過(guò)場(chǎng)，并通過(guò)充分的的培訓(xùn)和溝通，貫徹績(jī)效管理的重要性，使全體員工都認(rèn)識(shí)、明晰實(shí)行績(jī)效管理對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展都有積極的作用，以調(diào)動(dòng)每個(gè)人、每個(gè)部門(mén)的積極性和加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的重視。（三）明確績(jī)效管理的目的， 明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 鐘慶華、 年12 月：128130.績(jī)效管理的目的不僅是為了確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，其根本目的是通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施，使員工的能力得到不
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