【正文】 里達大西洋大學的管理學教授 1977 ,2022。 企業(yè)管理氛圍的調查數(shù)據(jù)來測評其人力資源管理的現(xiàn)狀孫澤厚 ,李發(fā) 在人力資源統(tǒng)計的過程中只好盡量少地運用財力數(shù)據(jù) ,更多地運用對一個 種做法在運用推廣的過程中受到了包括專業(yè)會計人員在內的反對 ,漸漸地 , 表上綜合人力資源統(tǒng)計和財力數(shù)據(jù) ,以此對人力資源管理作出評價 ,他的這 年代從事人力資源統(tǒng)計時 ,企圖在收入報表和收支平 衡 世紀 的 ,他在 Rensis? Likert (趙曙明 人力資源指數(shù)是進行人力資源管理評價最為著名和運用廣泛的工具 、國外對于人力資源管理評價指標體系的相關研究 ? 。 ? 2022) ,趙海霞、余敬 ?1998 法 (趙曙明、沉群紅 本控制、人力資源競爭基準、人力資源目標管理和人力資源利潤中心等方 查問卷、人力資源聲譽、人力資源審計、人力資源案例研究、人力資源成 鍵指標、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調 對人力資源管理進行評價的方法大約可以歸為人力資源會計、人力資源關 筆者針對于這個 問題對國內外相關文獻進行了廣泛深入的研究。目前 二、文獻綜述 ?為 到 51 力 人 用 。應 授 教 3 的 業(yè) 企 個 幾 十 國 美 對 是 要 運 員 雇 和 理 經(jīng) 業(yè) 企 名 多 其 得 獲 71 項們 他 , 型 模 務 實 理 管 源 和 資 力 人 出 Y 以 加 力 能 成 形 將 酬 薪 及 價 評 過 通 。 ) ( 提 升 , 發(fā) 揮 各 大 的 效 用 從 而 形 成 人 力 資 源 的 增 強 能力 ( R 終 最 化 制 體 、 化 久 持 力 能 種 各 使 以 可 通 溝 及 計 設 織 組 過 ) 能 持 維 的 源 資 3 19 徐淑英 。人力資源管理實 生成 人力 力 (Sustaining?petencies petencies) 。通 einforcing 形成 能力 generating?petencies 領域。通過招聘和發(fā)展獲得組織需要的知識和技能的載體 ??人力資源的 將人力資源管理實務分為招募、發(fā)展、評價、薪酬、組織設計、溝通六個 eung1989 提 Ulrich,Brockbank 理的傳統(tǒng)職能中。 ? 沒有完全涉及 ,缺乏現(xiàn)代人力資源管理的核 心要素 ,而拘泥于人力資源管 的指標體系對于注重整體戰(zhàn)略性和開發(fā)激勵性的人力資源管理各項職能并 主要活動 ,沒有從全局的角度對人力資源管理進行闡釋。同時 ,研究獲得 基本能夠涵蓋人事管理的所有職能 ,但更多是關注于企業(yè)人力資源部門的 顧問角色的工作。 活動 的指標體系 , 中包括傳統(tǒng)的行政工作及 用德爾菲法進行研究 ,獲得作為戰(zhàn)略性人力資源管理基礎的一些操作層面 ?1987 主 100 Tusi 源管理的效果進行評價。 ? 管理系統(tǒng)的角度出發(fā)進行指標體系的構建 ,因此并不適用于對企業(yè)人力資 的規(guī)范標準。人力資源指數(shù)對企業(yè)人力 資源進行評價 ,而沒有從人力資源 資源指數(shù)問卷在不同行業(yè)不同規(guī)模的組織中進行了調查 ,得到了相當穩(wěn)定 Schuster 個因素都具有 “很高的內容效度” 認為上述的 。通過人力資源座談小組 .929 .757 個因素的信度為 Alpha) .978, 15 Cronbach39。s? 體間協(xié)作能力、⒁一線管理、⒂管理質量。整個問卷的信度 ( ⑻組織結構、⑼人際關系、⑽組織風氣、⑾參與管理、⑿工作群體、⒀群 ? 人力手進行面入大的方九個以通過出可主要提究的研 ) ) ) ): 為 分 劃 踐 實 理 管 源 資 力 人 業(yè) 企 將 究 研 的 1 ( ) ) 4 ( 。? 佳 最 于 關 們 者 學 代 年 十 九 八 了 理 整 納 歸 ( 人 等 11 420 員工的申訴系統(tǒng)是否通暢以及是否擁有參與重大決策的機會 的人力資源管理實務的研究成果 ,匯總如表 所示 :? Youndt? 1996) ,? Snell 否的角度切入。此外 ,研究還缺乏對于七個維度的進一步指標的細分。 力資源管理實踐的構成要素出發(fā)進行的 ,沒有從評價人力資源管理有效與 個維度幾乎能夠涵蓋人力資源管理的幾乎所有方面 ,但是他們研究是從人 們的研究也是從 經(jīng)驗中獲得的結論 ,但是缺乏實證研究的支持。獲得的七 (7 )工作的明確程度。他 voice? mechanism) (6)發(fā)言機制 雇用安全 。 (5 (4)利潤分享計劃 。 (3 )績效評估 。 (2)培訓系統(tǒng) 。 內部生涯機會 。 (1 Doty Delery?和 996) 化指標的研究。 ? 評價系統(tǒng)主要提出了研究人力資源管理問題的著眼點 ,缺乏對于具體操作 理活動的角度切入 ,沒有上升到對整個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng) ,同時該 系主要是從診斷人力資源管 (9)培訓與發(fā)展。該指標體 技能與能力工資 。 (8 (7 對高績效 的認知與薪酬 。 (6 以人為本的管理哲學 。 分權與授權 。 (5 (4)開發(fā)與信息分享 。 (3)戰(zhàn)略性職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 。 視團隊精神 。 (2 )重 (1)通過內部招聘與晉升 。 資源管理有效性的評價 ,九個方面是 : Hiltrop1996 解。 ? 但是各指標信息都來自于客觀數(shù)據(jù) ,忽略了對企業(yè)員工主觀認知感受的了 基準 ,對人力資源標準數(shù)據(jù)進行劃分 ,構建了人力資源實踐和資質模型 , 務模型注重于人力資源管理三大能力的循環(huán) ,開發(fā)了一套客觀的人力資源表 1 1 工 作豐富 ?、 2 選擇性招 ?、 2 解決問題 ?、 2 激勵性報 ?、 4 正 式投訴 ?、 5 激勵性薪 ?、 7 高 技能工 ?、 5 員工主動 ?、 6 甄選與雇 ?、 7 藍領工人薪、 9 自 主性團 ?、 8 激勵性薪 ?、 7 01 0 1 密 集的培 ?、 8 11 、職 業(yè)晉 升、 8 1 1 團隊工作 ?、 9 新員工培 ?、 9 2 8 3 9 01 、培 訓與 開 01 計 權 41 01 11 11 21 、多 樣化 培 31 41 、減 小薪 酬 51 料 資 “ 21 Manu fact ur Mana gem ent, Reso urce? Human? Dean amp。Lep ak1 996, Snell、 Yonn t、 來源 : 、內部晉升 等級差距 ? 、公平性 ? 訓 ? 、工作輪換 、股票期權 劃 ? 發(fā) ? 、計時工資 、股 票期 、在職培訓 ? 高薪酬 ? 、利潤分享 ? 訓 ? 設計 ? 高福利 ? 、獎金 ? 階梯 ? 訓 ? 、工作團隊 ? 角色差異 ? 授權 ? 、態(tài)度調查 ? 酬 ? 、培訓時間 員工參與 ? 隊 ? 酬 ? 有效 甄選 ? 信息共享 ? 傭 ? 員工參與 ? 性 ? 作 ? 品牌管理 ? 信息共享 ? 員工建議 ? 分權 ? 申訴系統(tǒng) ? 酬 ? 信息共享 ? 時間 ? 工作輪換 ? 工作設計 ? 系統(tǒng) ? 個性化工作 員工建議 ? 酬 ? 高薪酬 ? 正式培訓 ? 團隊 ? 募 ? 員工參與 ? 工作設計 ? 績效評估 ? 化 ? 工作輪換 ? 工作團隊 ? 人格匹配 ? 工作保障 ? 工作擴大化 1995? 1995? 1994? 1992? tein1984? MacDuffie? Huselid? Pfeffer? Arthur? Freundamp。Eps? 八九十年最佳的 人力資源管理實務的研究成果 ?Jf o? m r i FS ?0 4 8 對 過 和 S 自 , 業(yè) 企 國 美 個 14 力 人 在 C 業(yè) 都 , 企 性數(shù)從 系致 系 一 體 部該 內 。 的 上 以 和 戰(zhàn) ( 管理才能 )兩個角度進行企業(yè)人力資源 管理有效性的衡量 ,在研究 中 自 隊 團 的 0 2 ( 紀 世 0 9 國 美 對 來 以 代 年 多 要 主 在 于 量 高 數(shù) 額 , 工 售究 員 銷研 家 行 進 業(yè) 企 的 , 元上 美以 萬人 與 % 后 % 0 1 22 系 ,關注于與業(yè)績之間的指 標 ,但該體系忽略了一些與企業(yè)業(yè)績相關程度 人力資源結果。該研究其實還是關注于人力資源管理和企業(yè)業(yè)績之間的關 顯著性差異。他們將存在差異的指標歸入兩大類 ,分別為人力資源實踐和 的企業(yè)的人力資源管理指標進行對比 ,發(fā)現(xiàn)二者在許多指標上存在 的相關程度。他們