【正文】 里達(dá)大西洋大學(xué)的管理學(xué)教授 1977 ,2022。 企業(yè)管理氛圍的調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)評(píng)其人力資源管理的現(xiàn)狀孫澤厚 ,李發(fā) 在人力資源統(tǒng)計(jì)的過(guò)程中只好盡量少地運(yùn)用財(cái)力數(shù)據(jù) ,更多地運(yùn)用對(duì)一個(gè) 種做法在運(yùn)用推廣的過(guò)程中受到了包括專業(yè)會(huì)計(jì)人員在內(nèi)的反對(duì) ,漸漸地 , 表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù) ,以此對(duì)人力資源管理作出評(píng)價(jià) ,他的這 年代從事人力資源統(tǒng)計(jì)時(shí) ,企圖在收入報(bào)表和收支平 衡 世紀(jì) 的 ,他在 Rensis? Likert (趙曙明 人力資源指數(shù)是進(jìn)行人力資源管理評(píng)價(jià)最為著名和運(yùn)用廣泛的工具 、國(guó)外對(duì)于人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的相關(guān)研究 ? 。 ? 2022) ,趙海霞、余敬 ?1998 法 (趙曙明、沉群紅 本控制、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤(rùn)中心等方 查問(wèn)卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源案例研究、人力資源成 鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào) 對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法大約可以歸為人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān) 筆者針對(duì)于這個(gè) 問(wèn)題對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了廣泛深入的研究。目前 二、文獻(xiàn)綜述 ?為 到 51 力 人 用 。應(yīng) 授 教 3 的 業(yè) 企 個(gè) 幾 十 國(guó) 美 對(duì) 是 要 運(yùn) 員 雇 和 理 經(jīng) 業(yè) 企 名 多 其 得 獲 71 項(xiàng)們 他 , 型 模 務(wù) 實(shí) 理 管 源 和 資 力 人 出 Y 以 加 力 能 成 形 將 酬 薪 及 價(jià) 評(píng) 過(guò) 通 。 ) ( 提 升 , 發(fā) 揮 各 大 的 效 用 從 而 形 成 人 力 資 源 的 增 強(qiáng) 能力 ( R 終 最 化 制 體 、 化 久 持 力 能 種 各 使 以 可 通 溝 及 計(jì) 設(shè) 織 組 過(guò) ) 能 持 維 的 源 資 3 19 徐淑英 。人力資源管理實(shí) 生成 人力 力 (Sustaining?petencies petencies) 。通 einforcing 形成 能力 generating?petencies 領(lǐng)域。通過(guò)招聘和發(fā)展獲得組織需要的知識(shí)和技能的載體 ??人力資源的 將人力資源管理實(shí)務(wù)分為招募、發(fā)展、評(píng)價(jià)、薪酬、組織設(shè)計(jì)、溝通六個(gè) eung1989 提 Ulrich,Brockbank 理的傳統(tǒng)職能中。 ? 沒(méi)有完全涉及 ,缺乏現(xiàn)代人力資源管理的核 心要素 ,而拘泥于人力資源管 的指標(biāo)體系對(duì)于注重整體戰(zhàn)略性和開(kāi)發(fā)激勵(lì)性的人力資源管理各項(xiàng)職能并 主要活動(dòng) ,沒(méi)有從全局的角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行闡釋。同時(shí) ,研究獲得 基本能夠涵蓋人事管理的所有職能 ,但更多是關(guān)注于企業(yè)人力資源部門(mén)的 顧問(wèn)角色的工作。 活動(dòng) 的指標(biāo)體系 , 中包括傳統(tǒng)的行政工作及 用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行研究 ,獲得作為戰(zhàn)略性人力資源管理基礎(chǔ)的一些操作層面 ?1987 主 100 Tusi 源管理的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 管理系統(tǒng)的角度出發(fā)進(jìn)行指標(biāo)體系的構(gòu)建 ,因此并不適用于對(duì)企業(yè)人力資 的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。人力資源指數(shù)對(duì)企業(yè)人力 資源進(jìn)行評(píng)價(jià) ,而沒(méi)有從人力資源 資源指數(shù)問(wèn)卷在不同行業(yè)不同規(guī)模的組織中進(jìn)行了調(diào)查 ,得到了相當(dāng)穩(wěn)定 Schuster 個(gè)因素都具有 “很高的內(nèi)容效度” 認(rèn)為上述的 。通過(guò)人力資源座談小組 .929 .757 個(gè)因素的信度為 Alpha) .978, 15 Cronbach39。s? 體間協(xié)作能力、⒁一線管理、⒂管理質(zhì)量。整個(gè)問(wèn)卷的信度 ( ⑻組織結(jié)構(gòu)、⑼人際關(guān)系、⑽組織風(fēng)氣、⑾參與管理、⑿工作群體、⒀群 ? 人力手進(jìn)行面入大的方九個(gè)以通過(guò)出可主要提究的研 ) ) ) ): 為 分 劃 踐 實(shí) 理 管 源 資 力 人 業(yè) 企 將 究 研 的 1 ( ) ) 4 ( 。? 佳 最 于 關(guān) 們 者 學(xué) 代 年 十 九 八 了 理 整 納 歸 ( 人 等 11 420 員工的申訴系統(tǒng)是否通暢以及是否擁有參與重大決策的機(jī)會(huì) 的人力資源管理實(shí)務(wù)的研究成果 ,匯總?cè)绫? 所示 :? Youndt? 1996) ,? Snell 否的角度切入。此外 ,研究還缺乏對(duì)于七個(gè)維度的進(jìn)一步指標(biāo)的細(xì)分。 力資源管理實(shí)踐的構(gòu)成要素出發(fā)進(jìn)行的 ,沒(méi)有從評(píng)價(jià)人力資源管理有效與 個(gè)維度幾乎能夠涵蓋人力資源管理的幾乎所有方面 ,但是他們研究是從人 們的研究也是從 經(jīng)驗(yàn)中獲得的結(jié)論 ,但是缺乏實(shí)證研究的支持。獲得的七 (7 )工作的明確程度。他 voice? mechanism) (6)發(fā)言機(jī)制 雇用安全 。 (5 (4)利潤(rùn)分享計(jì)劃 。 (3 )績(jī)效評(píng)估 。 (2)培訓(xùn)系統(tǒng) 。 內(nèi)部生涯機(jī)會(huì) 。 (1 Doty Delery?和 996) 化指標(biāo)的研究。 ? 評(píng)價(jià)系統(tǒng)主要提出了研究人力資源管理問(wèn)題的著眼點(diǎn) ,缺乏對(duì)于具體操作 理活動(dòng)的角度切入 ,沒(méi)有上升到對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng) ,同時(shí)該 系主要是從診斷人力資源管 (9)培訓(xùn)與發(fā)展。該指標(biāo)體 技能與能力工資 。 (8 (7 對(duì)高績(jī)效 的認(rèn)知與薪酬 。 (6 以人為本的管理哲學(xué) 。 分權(quán)與授權(quán) 。 (5 (4)開(kāi)發(fā)與信息分享 。 (3)戰(zhàn)略性職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 。 視團(tuán)隊(duì)精神 。 (2 )重 (1)通過(guò)內(nèi)部招聘與晉升 。 資源管理有效性的評(píng)價(jià) ,九個(gè)方面是 : Hiltrop1996 解。 ? 但是各指標(biāo)信息都來(lái)自于客觀數(shù)據(jù) ,忽略了對(duì)企業(yè)員工主觀認(rèn)知感受的了 基準(zhǔn) ,對(duì)人力資源標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)進(jìn)行劃分 ,構(gòu)建了人力資源實(shí)踐和資質(zhì)模型 , 務(wù)模型注重于人力資源管理三大能力的循環(huán) ,開(kāi)發(fā)了一套客觀的人力資源表 1 1 工 作豐富 ?、 2 選擇性招 ?、 2 解決問(wèn)題 ?、 2 激勵(lì)性報(bào) ?、 4 正 式投訴 ?、 5 激勵(lì)性薪 ?、 7 高 技能工 ?、 5 員工主動(dòng) ?、 6 甄選與雇 ?、 7 藍(lán)領(lǐng)工人薪、 9 自 主性團(tuán) ?、 8 激勵(lì)性薪 ?、 7 01 0 1 密 集的培 ?、 8 11 、職 業(yè)晉 升、 8 1 1 團(tuán)隊(duì)工作 ?、 9 新員工培 ?、 9 2 8 3 9 01 、培 訓(xùn)與 開(kāi) 01 計(jì) 權(quán) 41 01 11 11 21 、多 樣化 培 31 41 、減 小薪 酬 51 料 資 “ 21 Manu fact ur Mana gem ent, Reso urce? Human? Dean amp。Lep ak1 996, Snell、 Yonn t、 來(lái)源 : 、內(nèi)部晉升 等級(jí)差距 ? 、公平性 ? 訓(xùn) ? 、工作輪換 、股票期權(quán) 劃 ? 發(fā) ? 、計(jì)時(shí)工資 、股 票期 、在職培訓(xùn) ? 高薪酬 ? 、利潤(rùn)分享 ? 訓(xùn) ? 設(shè)計(jì) ? 高福利 ? 、獎(jiǎng)金 ? 階梯 ? 訓(xùn) ? 、工作團(tuán)隊(duì) ? 角色差異 ? 授權(quán) ? 、態(tài)度調(diào)查 ? 酬 ? 、培訓(xùn)時(shí)間 員工參與 ? 隊(duì) ? 酬 ? 有效 甄選 ? 信息共享 ? 傭 ? 員工參與 ? 性 ? 作 ? 品牌管理 ? 信息共享 ? 員工建議 ? 分權(quán) ? 申訴系統(tǒng) ? 酬 ? 信息共享 ? 時(shí)間 ? 工作輪換 ? 工作設(shè)計(jì) ? 系統(tǒng) ? 個(gè)性化工作 員工建議 ? 酬 ? 高薪酬 ? 正式培訓(xùn) ? 團(tuán)隊(duì) ? 募 ? 員工參與 ? 工作設(shè)計(jì) ? 績(jī)效評(píng)估 ? 化 ? 工作輪換 ? 工作團(tuán)隊(duì) ? 人格匹配 ? 工作保障 ? 工作擴(kuò)大化 1995? 1995? 1994? 1992? tein1984? MacDuffie? Huselid? Pfeffer? Arthur? Freundamp。Eps? 八九十年最佳的 人力資源管理實(shí)務(wù)的研究成果 ?Jf o? m r i FS ?0 4 8 對(duì) 過(guò) 和 S 自 , 業(yè) 企 國(guó) 美 個(gè) 14 力 人 在 C 業(yè) 都 , 企 性數(shù)從 系致 系 一 體 部該 內(nèi) 。 的 上 以 和 戰(zhàn) ( 管理才能 )兩個(gè)角度進(jìn)行企業(yè)人力資源 管理有效性的衡量 ,在研究 中 自 隊(duì) 團(tuán) 的 0 2 ( 紀(jì) 世 0 9 國(guó) 美 對(duì) 來(lái) 以 代 年 多 要 主 在 于 量 高 數(shù) 額 , 工 售究 員 銷研 家 行 進(jìn) 業(yè) 企 的 , 元上 美以 萬(wàn)人 與 % 后 % 0 1 22 系 ,關(guān)注于與業(yè)績(jī)之間的指 標(biāo) ,但該體系忽略了一些與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)程度 人力資源結(jié)果。該研究其實(shí)還是關(guān)注于人力資源管理和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān) 顯著性差異。他們將存在差異的指標(biāo)歸入兩大類 ,分別為人力資源實(shí)踐和 的企業(yè)的人力資源管理指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比 ,發(fā)現(xiàn)二者在許多指標(biāo)上存在 的相關(guān)程度。他們