【正文】 。 中國企業(yè)領導人的四大“短板” 一、工作觀念 １、勇于承擔工作責任，有進取意識。 ２、集團利益至上，具有全局觀念。 ３、以積極的態(tài)度對待困難和遺留問題。 ４、接納差異，用人所長的領導心胸。 ５、善待客戶，一切從市埸出發(fā)。 ６、尊重規(guī)范，不斷改進。 ７、具開放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到解決問題的辦法。 ８、不回避矛盾，大膽管理。 ９、思維嚴謹，計劃性強。 １０、敏感把握，控制到位。 二、管理技能 １、善于激勵，有號召力。 ２、能營造有效溝通的氛圍，讓溝通成為習慣。 ３、有效授權，控制得當。 ４、善于培養(yǎng)指導下屬，鼓勵別人學習。 ５、科學決策能力。 ６、壓力管理能力。 ７、組織管理能力。 ８、時間和會議管理能力。 三、專業(yè)技能 １、精通本行業(yè)的專業(yè)技能。 ２、知道如何應用專業(yè)知識。 ３、有系統(tǒng)的理解能力。 ４、專業(yè)創(chuàng)造力。 萬科職業(yè)經理素質模型 績效管理 薪酬設計 人員招聘 職位分析 職業(yè)發(fā)展 員工培訓 共同信息 組織未來所需的勝任特征 工作所需的勝任特征 人員具備的勝任特征構建 應用基于勝任特征的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 建立不同職位的勝任特征模型 ? 比較不同職位勝任特征輪廓，將具有共同勝任特征指標的類似職位歸為一類 ? 根據對勝任特征復雜性的要求不同將不同職類的職位劃分為不同等級 ? 形成職位分類系統(tǒng) 應用基于勝任特征的職位分析 ? 設計目標工作的勝任特征模型 ? 挑選和設計評鑒方法（行為事件面試、） ? 訓練評分員 ? 評估應試者的勝任特征 ? 做出錄用決策 ? 驗證整個招聘系統(tǒng)的有效性 ? 建立勝任特征資料庫 應用基于勝任特征的人員招聘 ? 在確定薪酬因子時充分考慮崗位勝任特征要求 ? 決定工作角色、勝任特征要求和績效結果的相對薪資比例 ? 將復合型績效評價的結果與薪酬掛鉤 崗位工資 技能工資 組織獎勵 團體獎勵 個體獎勵 基本工資 浮動工資 應用基于勝任特征的薪酬設計 ? 確定工作卓越績效的勝任特征要求 ? 發(fā)展復合型績效管理系統(tǒng) ? 培訓評估者 ? 360度反饋評價 ? 將評價結果與發(fā)展、薪酬掛鉤 應用基于勝任特征的績效管理 管理行為的勝任特征模型 維度一：知識能力基礎 專業(yè)知識基礎、學習能力、概括性思維； 維度二：管理技能 計劃 、指揮、 質量管理、 談判、 應變； 維度三：工作組織 團隊建設、發(fā)展關系 影響他人、溝通、激勵、輔導、授權、客戶服務； 維度四：個人品質 主動性、誠信、成就動機、創(chuàng)新意識。 ? 通過 360度反饋評價等鑒定個體素質和目標工作勝任特征要求的差距（） ? 選擇需要且適合于培訓的勝任特征 ? 選擇培訓方式、課程和教師 ? 基于勝任特征的培訓過程 ? 認知－了解－自我評估－練習和反饋－設定應用目標－后續(xù)支持 ? 評估培訓效果（勝任特征鑒定） 應用基于勝任特征的員工培訓 ? 確定目標職位和前置職位 ? 比較目標職位和前置職位的勝任特征要求 ? 依據目標職位能力需求評估候選人或現任員工 ? 晉升決策 ? 建立人事管理資料系統(tǒng) ? 設計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 應用基于勝任特征的職業(yè)生涯規(guī)劃 勝任特征模型與人力資源系統(tǒng)開發(fā) 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 招聘與任用 根據能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力 通過對員工關鍵行為表現的評估，確保其具備期望的技能和知識 員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估結果 評估員工是否達到個人能力素質模型設定的行為表現 “ 目標 ” 素質能力 模型 人才測評介紹 用什么工具測量 什么是人才測評 又稱人員素質測評、人事測評等。通過多種科學、客觀的方法對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質的測試與評價。以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關系等人力資源管理職能提供服務的技術手段。是提升人力資源管理水平的有效工具。 個體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理 按照人適其事，事宜其人的原則，根據個體間不同素質和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性。 員工測評的基本假設：人的素質是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。 員工測評的假設：不同的職位具有差異性。包括工作內容、工作權責。術業(yè)有專攻。 員工素質測評的基本原理 人才測評的分類 ?按實施者劃分： ? 他人測評與自我測評 ?按實施范圍劃分： ? 個體測評與團體測評 ?按測評形式劃分： ? 筆試、面試、情境測試、綜合測試 工作 分析 或 勝任 特征 分析 錄用 決策 測評 結果 與 報告 施測 過程 測評 技術 選擇 與 題目 設計 確定 選拔 維度 人才素質測評技術在選拔中的應用 人才測評的基本概念：心理測驗 ?心理測量：通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析與評價。 ?人事測量：是心理測量技術在人力資源管理中的應用，以心理測量為基礎，針對特定的管理目的，對人的素質進行多方面的綜合評價。 ?心理測驗：心理測量的一種方法，它是結合行為科學與數學以評價特定個體在特定素質上相對于特定群體所處的水平的階段，心理測驗時人事測量的方法之一。 人才測評的基本概念：常模 測評是相對的，我們必須將個體的測驗結果與某一參照體系進行比較，看他在參照團體中所處的位置，這個參照團體的平均成績就是常模。 信度 —— 測試結果反映被測試者穩(wěn)定、一貫的真實特征。 信度的具體體現 （ 1）被試者在不同時間所測結果一致； （ 2）同一測驗內的題目所測的是同一種行為特征； （ 3）不同評分者對對同一測驗結果的評分一致。 效度 —— 測量結果與所要考察的內容吻合的程度 內容效度：反映測驗內容與所欲測量的領域的一致性程度，沒有可用的量化方法，一般依賴于： 1）測驗內容范圍明確； 2）測驗內容取樣有代表性。 效標關聯效度：反映測驗分數與外在參照標準的相關程度。 構想效度：反映測驗能夠測量到理論上的構想或特質的程度。 人才測評的基本概念信度和效度 信度與效度 人才測評的基本概念：標準化 ?測評工具在編制、施測、評分、解釋過程中有一套系統(tǒng)的程序。 ?標準化的意義 : ?有統(tǒng)一的標準，可以使個體之間進行比較； ?可以反復的測試很多人。 心理測驗 面試 情境模擬 評價中心技術 Assessment Center 工作樣本 履歷分析 測評技術種類 個性測驗 能力測驗 動機測驗 心理測驗種類 卡特爾 16種人格因素測驗 瑞文圖形推理測驗 職業(yè)興趣測驗 心理測驗 ?墨子：“權，然后知輕重；度，然后知短長；物皆然，心為甚” ?美國心理學家桑代克 (. )指出“凡客觀存在的事物都有其數量” ?麥柯爾 (. )進一步指出“凡有數量的東西都可以測量” 測評軟件與心理測驗 ?優(yōu)秀測驗的特點 ?常模與被試貼近 ?信度保證 ?效度保證 ?維度實用 見續(xù) 2 演講完畢，謝謝觀看！