【正文】 。 中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的四大“短板” 一、工作觀念 １、勇于承擔(dān)工作責(zé)任，有進(jìn)取意識。 ２、集團(tuán)利益至上，具有全局觀念。 ３、以積極的態(tài)度對待困難和遺留問題。 ４、接納差異，用人所長的領(lǐng)導(dǎo)心胸。 ５、善待客戶，一切從市埸出發(fā)。 ６、尊重規(guī)范，不斷改進(jìn)。 ７、具開放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到解決問題的辦法。 ８、不回避矛盾，大膽管理。 ９、思維嚴(yán)謹(jǐn)，計(jì)劃性強(qiáng)。 １０、敏感把握，控制到位。 二、管理技能 １、善于激勵(lì)，有號召力。 ２、能營造有效溝通的氛圍，讓溝通成為習(xí)慣。 ３、有效授權(quán)，控制得當(dāng)。 ４、善于培養(yǎng)指導(dǎo)下屬，鼓勵(lì)別人學(xué)習(xí)。 ５、科學(xué)決策能力。 ６、壓力管理能力。 ７、組織管理能力。 ８、時(shí)間和會(huì)議管理能力。 三、專業(yè)技能 １、精通本行業(yè)的專業(yè)技能。 ２、知道如何應(yīng)用專業(yè)知識。 ３、有系統(tǒng)的理解能力。 ４、專業(yè)創(chuàng)造力。 萬科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型 績效管理 薪酬設(shè)計(jì) 人員招聘 職位分析 職業(yè)發(fā)展 員工培訓(xùn) 共同信息 組織未來所需的勝任特征 工作所需的勝任特征 人員具備的勝任特征構(gòu)建 應(yīng)用基于勝任特征的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 建立不同職位的勝任特征模型 ? 比較不同職位勝任特征輪廓，將具有共同勝任特征指標(biāo)的類似職位歸為一類 ? 根據(jù)對勝任特征復(fù)雜性的要求不同將不同職類的職位劃分為不同等級 ? 形成職位分類系統(tǒng) 應(yīng)用基于勝任特征的職位分析 ? 設(shè)計(jì)目標(biāo)工作的勝任特征模型 ? 挑選和設(shè)計(jì)評鑒方法（行為事件面試、） ? 訓(xùn)練評分員 ? 評估應(yīng)試者的勝任特征 ? 做出錄用決策 ? 驗(yàn)證整個(gè)招聘系統(tǒng)的有效性 ? 建立勝任特征資料庫 應(yīng)用基于勝任特征的人員招聘 ? 在確定薪酬因子時(shí)充分考慮崗位勝任特征要求 ? 決定工作角色、勝任特征要求和績效結(jié)果的相對薪資比例 ? 將復(fù)合型績效評價(jià)的結(jié)果與薪酬掛鉤 崗位工資 技能工資 組織獎(jiǎng)勵(lì) 團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì) 基本工資 浮動(dòng)工資 應(yīng)用基于勝任特征的薪酬設(shè)計(jì) ? 確定工作卓越績效的勝任特征要求 ? 發(fā)展復(fù)合型績效管理系統(tǒng) ? 培訓(xùn)評估者 ? 360度反饋評價(jià) ? 將評價(jià)結(jié)果與發(fā)展、薪酬掛鉤 應(yīng)用基于勝任特征的績效管理 管理行為的勝任特征模型 維度一：知識能力基礎(chǔ) 專業(yè)知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維； 維度二：管理技能 計(jì)劃 、指揮、 質(zhì)量管理、 談判、 應(yīng)變； 維度三：工作組織 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展關(guān)系 影響他人、溝通、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶服務(wù)； 維度四：個(gè)人品質(zhì) 主動(dòng)性、誠信、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新意識。 ? 通過 360度反饋評價(jià)等鑒定個(gè)體素質(zhì)和目標(biāo)工作勝任特征要求的差距（） ? 選擇需要且適合于培訓(xùn)的勝任特征 ? 選擇培訓(xùn)方式、課程和教師 ? 基于勝任特征的培訓(xùn)過程 ? 認(rèn)知－了解－自我評估－練習(xí)和反饋－設(shè)定應(yīng)用目標(biāo)－后續(xù)支持 ? 評估培訓(xùn)效果（勝任特征鑒定） 應(yīng)用基于勝任特征的員工培訓(xùn) ? 確定目標(biāo)職位和前置職位 ? 比較目標(biāo)職位和前置職位的勝任特征要求 ? 依據(jù)目標(biāo)職位能力需求評估候選人或現(xiàn)任員工 ? 晉升決策 ? 建立人事管理資料系統(tǒng) ? 設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 應(yīng)用基于勝任特征的職業(yè)生涯規(guī)劃 勝任特征模型與人力資源系統(tǒng)開發(fā) 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 招聘與任用 根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力 通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識 員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評估結(jié)果 評估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “ 目標(biāo) ” 素質(zhì)能力 模型 人才測評介紹 用什么工具測量 什么是人才測評 又稱人員素質(zhì)測評、人事測評等。通過多種科學(xué)、客觀的方法對人才的知識、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測試與評價(jià)。以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力資源管理職能提供服務(wù)的技術(shù)手段。是提升人力資源管理水平的有效工具。 個(gè)體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理 按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。 員工測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。 員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。 員工素質(zhì)測評的基本原理 人才測評的分類 ?按實(shí)施者劃分： ? 他人測評與自我測評 ?按實(shí)施范圍劃分： ? 個(gè)體測評與團(tuán)體測評 ?按測評形式劃分： ? 筆試、面試、情境測試、綜合測試 工作 分析 或 勝任 特征 分析 錄用 決策 測評 結(jié)果 與 報(bào)告 施測 過程 測評 技術(shù) 選擇 與 題目 設(shè)計(jì) 確定 選拔 維度 人才素質(zhì)測評技術(shù)在選拔中的應(yīng)用 人才測評的基本概念：心理測驗(yàn) ?心理測量：通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析與評價(jià)。 ?人事測量：是心理測量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的管理目的，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的綜合評價(jià)。 ?心理測驗(yàn)：心理測量的一種方法，它是結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)以評價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的階段，心理測驗(yàn)時(shí)人事測量的方法之一。 人才測評的基本概念：常模 測評是相對的，我們必須將個(gè)體的測驗(yàn)結(jié)果與某一參照體系進(jìn)行比較，看他在參照團(tuán)體中所處的位置，這個(gè)參照團(tuán)體的平均成績就是常模。 信度 —— 測試結(jié)果反映被測試者穩(wěn)定、一貫的真實(shí)特征。 信度的具體體現(xiàn) （ 1）被試者在不同時(shí)間所測結(jié)果一致； （ 2）同一測驗(yàn)內(nèi)的題目所測的是同一種行為特征； （ 3）不同評分者對對同一測驗(yàn)結(jié)果的評分一致。 效度 —— 測量結(jié)果與所要考察的內(nèi)容吻合的程度 內(nèi)容效度：反映測驗(yàn)內(nèi)容與所欲測量的領(lǐng)域的一致性程度，沒有可用的量化方法，一般依賴于： 1）測驗(yàn)內(nèi)容范圍明確； 2）測驗(yàn)內(nèi)容取樣有代表性。 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：反映測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在參照標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度。 構(gòu)想效度：反映測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 人才測評的基本概念信度和效度 信度與效度 人才測評的基本概念：標(biāo)準(zhǔn)化 ?測評工具在編制、施測、評分、解釋過程中有一套系統(tǒng)的程序。 ?標(biāo)準(zhǔn)化的意義 : ?有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以使個(gè)體之間進(jìn)行比較； ?可以反復(fù)的測試很多人。 心理測驗(yàn) 面試 情境模擬 評價(jià)中心技術(shù) Assessment Center 工作樣本 履歷分析 測評技術(shù)種類 個(gè)性測驗(yàn) 能力測驗(yàn) 動(dòng)機(jī)測驗(yàn) 心理測驗(yàn)種類 卡特爾 16種人格因素測驗(yàn) 瑞文圖形推理測驗(yàn) 職業(yè)興趣測驗(yàn) 心理測驗(yàn) ?墨子：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知短長；物皆然，心為甚” ?美國心理學(xué)家桑代克 (. )指出“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量” ?麥柯爾 (. )進(jìn)一步指出“凡有數(shù)量的東西都可以測量” 測評軟件與心理測驗(yàn) ?優(yōu)秀測驗(yàn)的特點(diǎn) ?常模與被試貼近 ?信度保證 ?效度保證 ?維度實(shí)用 見續(xù) 2 演講完畢，謝謝觀看！