【正文】 。 中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的四大“短板” 一、工作觀念 １、勇于承擔(dān)工作責(zé)任，有進(jìn)取意識(shí)。 ２、集團(tuán)利益至上，具有全局觀念。 ３、以積極的態(tài)度對(duì)待困難和遺留問(wèn)題。 ４、接納差異，用人所長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)心胸。 ５、善待客戶，一切從市埸出發(fā)。 ６、尊重規(guī)范，不斷改進(jìn)。 ７、具開(kāi)放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到解決問(wèn)題的辦法。 ８、不回避矛盾，大膽管理。 ９、思維嚴(yán)謹(jǐn)，計(jì)劃性強(qiáng)。 １０、敏感把握，控制到位。 二、管理技能 １、善于激勵(lì)，有號(hào)召力。 ２、能營(yíng)造有效溝通的氛圍，讓溝通成為習(xí)慣。 ３、有效授權(quán)，控制得當(dāng)。 ４、善于培養(yǎng)指導(dǎo)下屬，鼓勵(lì)別人學(xué)習(xí)。 ５、科學(xué)決策能力。 ６、壓力管理能力。 ７、組織管理能力。 ８、時(shí)間和會(huì)議管理能力。 三、專(zhuān)業(yè)技能 １、精通本行業(yè)的專(zhuān)業(yè)技能。 ２、知道如何應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)。 ３、有系統(tǒng)的理解能力。 ４、專(zhuān)業(yè)創(chuàng)造力。 萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型 績(jī)效管理 薪酬設(shè)計(jì) 人員招聘 職位分析 職業(yè)發(fā)展 員工培訓(xùn) 共同信息 組織未來(lái)所需的勝任特征 工作所需的勝任特征 人員具備的勝任特征構(gòu)建 應(yīng)用基于勝任特征的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 建立不同職位的勝任特征模型 ? 比較不同職位勝任特征輪廓，將具有共同勝任特征指標(biāo)的類(lèi)似職位歸為一類(lèi) ? 根據(jù)對(duì)勝任特征復(fù)雜性的要求不同將不同職類(lèi)的職位劃分為不同等級(jí) ? 形成職位分類(lèi)系統(tǒng) 應(yīng)用基于勝任特征的職位分析 ? 設(shè)計(jì)目標(biāo)工作的勝任特征模型 ? 挑選和設(shè)計(jì)評(píng)鑒方法（行為事件面試、） ? 訓(xùn)練評(píng)分員 ? 評(píng)估應(yīng)試者的勝任特征 ? 做出錄用決策 ? 驗(yàn)證整個(gè)招聘系統(tǒng)的有效性 ? 建立勝任特征資料庫(kù) 應(yīng)用基于勝任特征的人員招聘 ? 在確定薪酬因子時(shí)充分考慮崗位勝任特征要求 ? 決定工作角色、勝任特征要求和績(jī)效結(jié)果的相對(duì)薪資比例 ? 將復(fù)合型績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪酬掛鉤 崗位工資 技能工資 組織獎(jiǎng)勵(lì) 團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì) 基本工資 浮動(dòng)工資 應(yīng)用基于勝任特征的薪酬設(shè)計(jì) ? 確定工作卓越績(jī)效的勝任特征要求 ? 發(fā)展復(fù)合型績(jī)效管理系統(tǒng) ? 培訓(xùn)評(píng)估者 ? 360度反饋評(píng)價(jià) ? 將評(píng)價(jià)結(jié)果與發(fā)展、薪酬掛鉤 應(yīng)用基于勝任特征的績(jī)效管理 管理行為的勝任特征模型 維度一：知識(shí)能力基礎(chǔ) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維； 維度二：管理技能 計(jì)劃 、指揮、 質(zhì)量管理、 談判、 應(yīng)變； 維度三：工作組織 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展關(guān)系 影響他人、溝通、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶服務(wù)； 維度四：個(gè)人品質(zhì) 主動(dòng)性、誠(chéng)信、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新意識(shí)。 ? 通過(guò) 360度反饋評(píng)價(jià)等鑒定個(gè)體素質(zhì)和目標(biāo)工作勝任特征要求的差距（） ? 選擇需要且適合于培訓(xùn)的勝任特征 ? 選擇培訓(xùn)方式、課程和教師 ? 基于勝任特征的培訓(xùn)過(guò)程 ? 認(rèn)知－了解－自我評(píng)估－練習(xí)和反饋－設(shè)定應(yīng)用目標(biāo)－后續(xù)支持 ? 評(píng)估培訓(xùn)效果（勝任特征鑒定） 應(yīng)用基于勝任特征的員工培訓(xùn) ? 確定目標(biāo)職位和前置職位 ? 比較目標(biāo)職位和前置職位的勝任特征要求 ? 依據(jù)目標(biāo)職位能力需求評(píng)估候選人或現(xiàn)任員工 ? 晉升決策 ? 建立人事管理資料系統(tǒng) ? 設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 應(yīng)用基于勝任特征的職業(yè)生涯規(guī)劃 勝任特征模型與人力資源系統(tǒng)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評(píng)估 薪酬與晉升 招聘與任用 根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí) 員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果 評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “ 目標(biāo) ” 素質(zhì)能力 模型 人才測(cè)評(píng)介紹 用什么工具測(cè)量 什么是人才測(cè)評(píng) 又稱(chēng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)等。通過(guò)多種科學(xué)、客觀的方法對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測(cè)試與評(píng)價(jià)。以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測(cè)評(píng)是為招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力資源管理職能提供服務(wù)的技術(shù)手段。是提升人力資源管理水平的有效工具。 個(gè)體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理 按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。 員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。 員工測(cè)評(píng)的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 人才測(cè)評(píng)的分類(lèi) ?按實(shí)施者劃分： ? 他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng) ?按實(shí)施范圍劃分： ? 個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng) ?按測(cè)評(píng)形式劃分： ? 筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試 工作 分析 或 勝任 特征 分析 錄用 決策 測(cè)評(píng) 結(jié)果 與 報(bào)告 施測(cè) 過(guò)程 測(cè)評(píng) 技術(shù) 選擇 與 題目 設(shè)計(jì) 確定 選拔 維度 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔中的應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)的基本概念：心理測(cè)驗(yàn) ?心理測(cè)量：通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析與評(píng)價(jià)。 ?人事測(cè)量：是心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的管理目的，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的綜合評(píng)價(jià)。 ?心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)量的一種方法，它是結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)以評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的階段，心理測(cè)驗(yàn)時(shí)人事測(cè)量的方法之一。 人才測(cè)評(píng)的基本概念：常模 測(cè)評(píng)是相對(duì)的，我們必須將個(gè)體的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與某一參照體系進(jìn)行比較，看他在參照?qǐng)F(tuán)體中所處的位置，這個(gè)參照?qǐng)F(tuán)體的平均成績(jī)就是常模。 信度 —— 測(cè)試結(jié)果反映被測(cè)試者穩(wěn)定、一貫的真實(shí)特征。 信度的具體體現(xiàn) （ 1）被試者在不同時(shí)間所測(cè)結(jié)果一致； （ 2）同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)的題目所測(cè)的是同一種行為特征； （ 3）不同評(píng)分者對(duì)對(duì)同一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分一致。 效度 —— 測(cè)量結(jié)果與所要考察的內(nèi)容吻合的程度 內(nèi)容效度：反映測(cè)驗(yàn)內(nèi)容與所欲測(cè)量的領(lǐng)域的一致性程度，沒(méi)有可用的量化方法，一般依賴(lài)于： 1）測(cè)驗(yàn)內(nèi)容范圍明確； 2）測(cè)驗(yàn)內(nèi)容取樣有代表性。 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：反映測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在參照標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度。 構(gòu)想效度：反映測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 人才測(cè)評(píng)的基本概念信度和效度 信度與效度 人才測(cè)評(píng)的基本概念：標(biāo)準(zhǔn)化 ?測(cè)評(píng)工具在編制、施測(cè)、評(píng)分、解釋過(guò)程中有一套系統(tǒng)的程序。 ?標(biāo)準(zhǔn)化的意義 : ?有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以使個(gè)體之間進(jìn)行比較； ?可以反復(fù)的測(cè)試很多人。 心理測(cè)驗(yàn) 面試 情境模擬 評(píng)價(jià)中心技術(shù) Assessment Center 工作樣本 履歷分析 測(cè)評(píng)技術(shù)種類(lèi) 個(gè)性測(cè)驗(yàn) 能力測(cè)驗(yàn) 動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)種類(lèi) 卡特爾 16種人格因素測(cè)驗(yàn) 瑞文圖形推理測(cè)驗(yàn) 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn) ?墨子：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知短長(zhǎng)；物皆然，心為甚” ?美國(guó)心理學(xué)家桑代克 (. )指出“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量” ?麥柯?tīng)?(. )進(jìn)一步指出“凡有數(shù)量的東西都可以測(cè)量” 測(cè)評(píng)軟件與心理測(cè)驗(yàn) ?優(yōu)秀測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn) ?常模與被試貼近 ?信度保證 ?效度保證 ?維度實(shí)用 見(jiàn)續(xù) 2 演講完畢，謝謝觀看！