【正文】 濫 。 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE96 工資特區(qū)員工的選拔和淘汰 特區(qū)人才選拔 淘汰 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為： ? 名優(yōu)院校畢業(yè)生 ? 企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、 ? 行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才 ， 年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核 。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： ?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； ?人才供求關(guān)系變化 ， 不再是市場稀缺人才 總額 限制 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 。 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE97 試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 試用期間： ??？埔韵?（ 含專科 ） 畢業(yè)生按照同崗位助理 （ 初級 ） 職稱等級工資的 50%發(fā)放 ?本科畢業(yè)生按照同崗位助理 （ 初級 ） 職稱等級工資的 60%發(fā)放 ?研究生按照同崗位中級職稱等級工資的 50%發(fā)放 。 ? 試用期滿后到獲得正式職稱之前： ?本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放 ?研究生按照同崗位中級職稱 80%發(fā)放 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE98 病事假工資與加班費(fèi) 病事假工資 加班費(fèi) 經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照 ，計(jì)算基數(shù)為等級工資與績效工資。 病事假工資扣除 =請假天數(shù) *（等級工資 +績效工資） / 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按 ，計(jì)算基數(shù)為等級工資。 加班費(fèi) =勞動法規(guī)定系數(shù) * 加班天數(shù) * 等級工資 / 計(jì)算 標(biāo)準(zhǔn) 每月按 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE99 外派培訓(xùn)人員的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。 ?三個(gè)月以內(nèi) ， 考核系數(shù)按照 ； ?三個(gè)月到六個(gè)月 ， 考核系數(shù)按照 ； ?六個(gè)月到一年 ， 考核系數(shù)按照 ； ?一年以上的 ， 考核系數(shù)按照 。 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE100 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 考核 導(dǎo)讀 規(guī)劃與招聘 概述 培訓(xùn)體系 員工發(fā)展 15/10/2022PAGE101 人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價(jià)值的資源。 員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。 制 度 培 訓(xùn) 15/10/2022PAGE102 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用 — 培訓(xùn)制度必要性 有利于員工的知識更新 減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率 提高企業(yè)競爭力 穩(wěn)定職工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合 年代 企業(yè)所有者 經(jīng)營者、員工 培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理成本 人類科學(xué)知識正以每三年一倍的速度增長 競爭重點(diǎn) 年代 70 80 90 00 成本 質(zhì)量 滿足客戶 需求 戰(zhàn)略人才 培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道 企業(yè)是否有針對性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一 個(gè)人驅(qū)動 組織驅(qū)動 委托代理關(guān)系 制 度 培 訓(xùn) 15/10/2022PAGE103 員工培訓(xùn)形式 員工自我培訓(xùn) 外派培訓(xùn) 部門內(nèi)部培訓(xùn) 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 繼續(xù)教育培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 員工 新員工了解公司 各部門工作需要 提高員工內(nèi)在動力 員工內(nèi)部調(diào)換 部門臨時(shí)需要 對外學(xué)習(xí) 個(gè)人發(fā)展 內(nèi)部培訓(xùn) 制 度 培 訓(xùn) 15/10/2022PAGE104 完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容 員工知識培訓(xùn) 不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓(xùn) 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工價(jià)值觀培訓(xùn) 不斷實(shí)施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 制 度 培 訓(xùn) 15/10/2022PAGE105 培訓(xùn)后評估工作 ?找出不足，以期改進(jìn) ?發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求 ?檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益 ?客觀評價(jià)培訓(xùn)者的工作 ?為管理者決策提供信息 內(nèi)容 培訓(xùn)需要的評估 培訓(xùn)效果的評估 培訓(xùn)效率的評估 培訓(xùn)人員的評估 ?受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn) ?是否達(dá)到了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo) ?受訓(xùn)人員的知識和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高 ?受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能，工作績效是否得到提高 ?培訓(xùn)對組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響 ?培訓(xùn)者的水平和態(tài)度 ?方向性原則 ?相符性原則 ?實(shí)用性原則 ?連續(xù)性原則 ?客觀性原則 ?可靠性原則 制 度 培 訓(xùn) 目的 原則 15/10/2022PAGE106 培訓(xùn)后評估的方法 人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)效果包括認(rèn)知 成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等 。 培訓(xùn)效果評估的方法包括 (1)比較法 (2)集體評議法 (3)個(gè)案分析法 (4)問卷調(diào)查法 等多種形式 包括橫向比較和縱向比較 集體議論評議、集體表決 通過設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的問卷來 調(diào)查評價(jià) 分析評估對象的典型事例和行為來評價(jià)培訓(xùn)成果 制 度 培 訓(xùn) 15/10/2022PAGE107 培訓(xùn)流程 部門負(fù)責(zé)人 受訓(xùn)員工 人力資源部 總經(jīng)理或司務(wù)會 提出個(gè)人培訓(xùn)需求 分析匯總部門需求 編制年度培訓(xùn)計(jì)劃 發(fā)布培訓(xùn)通知 選派受訓(xùn)人員 填寫申請表 安排員工參加培訓(xùn) 提交培訓(xùn)總結(jié) 完成培訓(xùn)記錄 培訓(xùn)效果評價(jià) 接受培訓(xùn) 否 是 不合格 合格 審批 審批 分析匯總 調(diào)整 所有資料歸檔 15/10/2022PAGE108 大朝山水電有限責(zé)任公司培訓(xùn)管理辦法 制 度 培 訓(xùn) 15/10/2022PAGE109 15/10/2022PAGE110 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 考核 導(dǎo)讀 規(guī)劃與招聘 概述 培訓(xùn)體系 員工發(fā)展 15/10/2022PAGE111 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 主體 ： 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃； 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會； 公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持 。 目的： 充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。 原則： 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯始終。 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 15/10/2022PAGE112 員工職業(yè)生涯的步驟 公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 自我評價(jià) 現(xiàn)實(shí)審查 目標(biāo)設(shè)定 行動規(guī)劃 心理測驗(yàn) 自我指導(dǎo)研究 上級主管 與之溝通 員工與上級 討論設(shè)定目標(biāo) 自我努力 公司提供機(jī)會 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 15/10/2022PAGE113 針對不同職系的人員建立多種發(fā)展通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ?不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰 ?幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會 ?各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高 ?考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財(cái)務(wù)人員 各專業(yè)人員 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 15/10/2022PAGE114 五大職系 管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)等管理崗位員工 技術(shù)職系 ： 適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類技術(shù)人員 財(cái)務(wù)職系：適用于從事財(cái)務(wù)類工作的人員 行 政 職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員 專業(yè)職系 ： 適用于 從事研究、法律、統(tǒng)計(jì)等專門性工作的員工 等 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 15/10/2022PAGE115 五大通道 總經(jīng)理 部門副主管 高級 員級 高級 員級 高級 員級 12級 1級 管理 生產(chǎn)技術(shù) 財(cái)務(wù) 行政事務(wù) 21 30 6 5 5 20 17 專業(yè) 職系 工資等級 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 15/10/2022PAGE116 通道內(nèi)部晉升 … 10級 9級 8級 7級 6級 5級 生產(chǎn)技術(shù)職系 年度考核 聘任職稱變化 崗位變化 15/10/2022PAGE117 通道跳躍 … 17級 16級 …… 5級 生產(chǎn)技術(shù)職系 … 18級 17級 16級 …… 13級 管理職系 部長 技術(shù)管理高級 15/10/2022PAGE118 建立導(dǎo)師制與職業(yè)輔導(dǎo)人制度為新員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo) 部門一經(jīng)理 職業(yè)輔導(dǎo)人一 職業(yè)輔導(dǎo)人二 職業(yè)輔導(dǎo)人 N 員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會 人力資源部 運(yùn)作 部門二經(jīng)理 部門 N經(jīng)理 職業(yè)輔導(dǎo)人 ? 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣 、 資質(zhì) 、 技能 、 個(gè)人背景 ， 分析考慮個(gè)人發(fā)展方向 ， 大致明確職業(yè)發(fā)展方向 。 指導(dǎo)員工填寫 《 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 》 ， 包括員工知識 、 技能 、 資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容 ， 以備日后對照檢查 ， 不斷完善 。 ?在每個(gè)工作年度結(jié)束 、 考核結(jié)果確定后 ， 與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話 ， 確定下一步目標(biāo)與方向 。 ?在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)作用、輔導(dǎo)作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 15/10/2022PAGE119 人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)和發(fā)展 外部供給 內(nèi)部供給 人才需求 薪酬 晉升 內(nèi)部需求 激勵(lì)