【導(dǎo)讀】的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資。到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力。投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。思考未來發(fā)展所需要的人力配臵，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通；多提意見和建議，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎。種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工。業(yè)績，使企業(yè)直接受益?，F(xiàn)的，需要集團(tuán)的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級員工達(dá)成共識，共同努力。公司應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化共同的

　　

【正文】 第六條 員工享受的野外施工假期規(guī)定 （一）施工期間，項(xiàng)目部在職員工如連續(xù)工作兩個月未回家探親，可享受五天（含來回的日期）的帶薪休假，休假期間的交通費(fèi)用全額報銷，如遇施工高峰期工作需要不能回家，該員工可一次性享受補(bǔ)貼 500 元，連續(xù) 4 個月未回家可享受 1000 元補(bǔ)貼，以此類推。休假延期需向所在項(xiàng)目部的主管領(lǐng)導(dǎo)續(xù)假，續(xù)假期間的工資不預(yù)發(fā)放。如果逾期未歸，也沒請假，按曠工處理。婚假和喪假按公司的假期有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （二）國家各種法定章假日的過章費(fèi)由各自項(xiàng)目部的財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，公司總部員工的 過章費(fèi)由公司財務(wù)部發(fā)放。 第七條 薪酬支付辦法 （一）新聘用員工工資 根據(jù)用人部門聘用其崗位的崗位工資作為試用期工資。 （二）轉(zhuǎn)正備案員工 試用期滿員工，在填寫轉(zhuǎn)正備案申請表后次月按核定工資發(fā)放。 （三）不足月工資計算辦法 新錄用員工第一月工資或離職員工最后一月工資均按月全勤工資發(fā)放。 （四）工資調(diào)整 公司員工技能工資每年三月調(diào)整一次，因崗位變動需調(diào)整月工資，由用人單位提前一周或在任免職文件下發(fā) 5 日內(nèi)，向勞資企管部遞交《異動申請表》，申請批準(zhǔn)后次月進(jìn)行崗位工資調(diào)整。 （五）工資扣除項(xiàng)目 根據(jù)國家及集團(tuán)公司 有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除： 36 （ 1）個人所得稅； （ 2）社會養(yǎng)老保險中個人負(fù)擔(dān)部分； （ 3）醫(yī)療保險中個人負(fù)擔(dān)部分。 第八章 人事異動（人員晉升、降職）管理規(guī)定 為建立積極有效的人事異動機(jī)制，規(guī)范集團(tuán)人事異動的程序，特制定本規(guī)定。本規(guī)定適用范圍為集團(tuán)全體員工。 [一 ]人事異動內(nèi)容 人事異動指集團(tuán)員工在一定條件下，改變現(xiàn)有的職責(zé)范圍或級別，主要包括員工晉升（提升）、員工平級調(diào)動、員工降級。 [二 ]人事異動原則 原則 ： 因工作需要和員工個人的學(xué)識、能力、崗位勝任狀況綜合評定，使人盡其才，才盡其用。 [三 ]人事異動審核 所有人事異動需經(jīng)管理中心人事部擬定《人事命令》，由中心經(jīng)理（或總裁）簽字確認(rèn)后方為有效。 [四 ]人事異動薪資 人事異動執(zhí)行時，異動人員薪資由管理中心人事部出據(jù)證明，經(jīng)管理中心經(jīng)理批準(zhǔn)交往財務(wù)部調(diào)整。 [五 ]晉升 一） 晉升指因某職位空缺或增設(shè)，由集團(tuán)內(nèi)部某一較低級別的職位者申請或被推薦，經(jīng)審批擔(dān)當(dāng)較高職位。 37 二） 晉升原則： 1． 公開、公平、公正競爭原則 2． 鼓勵激發(fā)原則 3． 內(nèi)部優(yōu)先原則 三） 晉升依據(jù) 1． 工作態(tài)度 2． 知識技能 3． 進(jìn)取忠誠 4． 工作效率及工作業(yè)績 5． 組織領(lǐng)導(dǎo)才能 四） 晉升程序 1． 用人部門根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展需要及部門人力資源配臵情況，提擬增補(bǔ)人員申請報人事部。 2． 增補(bǔ)人員可由部門主管推薦、人事部發(fā)掘、自薦及領(lǐng)導(dǎo)指派及任命。推薦者和自薦者需填寫《人事異動申請表》 ,領(lǐng)導(dǎo)指派及任命需填寫《任命書》。 3． 《人事異動申請表》和《任命書》經(jīng)人事部簽署意見；主管人事副總審批后移交財務(wù)一份進(jìn)行薪資異動。 4． 人事部 與用人部門對晉升者進(jìn)行評估考核，合適后方可委任職位。 [六 ]降職 一） 降職指因某職責(zé)者原有的工作業(yè)績表現(xiàn)欠佳，而另一低職 38 位出現(xiàn)空缺或增設(shè)時，通過人事異動程序來擔(dān)當(dāng)新職位。 二） 降職表述 不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍無法勝任原職位工作的。 在原職位上出現(xiàn)失誤給集團(tuán)造成損失的。 經(jīng)上級確認(rèn)，確有能擔(dān)當(dāng)此崗位更合適人選的。 違反部門規(guī)章制度，有嚴(yán)重后果的。 三） 降職程序 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作需要，填寫《人事異動申請表》交人事部簽署意見后，請管理中心經(jīng)理審核。 集團(tuán)進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整時，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)本部門員工的工作能力、工作態(tài)度等綜合評估結(jié)果提擬降職的員工填寫《人事異動申請表》，遞交人事部簽署意見，報管理中心經(jīng)理審批。 最后遞交一份至財務(wù)進(jìn)行 薪資核算。 [七 ]平級調(diào)動 一） 平級調(diào)動指因工作需要及個人意愿而涉及某崗位職責(zé)范圍的變更所產(chǎn)生的跨部門調(diào)動。 二） 平級調(diào)動程序 用人部門根據(jù)工作需要填寫《人力需求申請表》，交人事部。 人事部根據(jù)職位要求，物色調(diào)動對象并由行政部進(jìn)行考評，經(jīng)協(xié) 調(diào)后，由管理中心經(jīng)理審批推薦給用人部 39 門。 用人部門確定調(diào)動對象后，將信息反饋人事部，人事部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào) 被調(diào)動人員的調(diào)動手續(xù)。 調(diào)出部門負(fù)責(zé)人同意后，需求部門填寫《人事異動申請表》，人事 部通知調(diào)動對象辦理有關(guān)人事異動手續(xù)后，被調(diào)動人前往用人單位報到。 員工平級調(diào)動時，也可由用人單位自行預(yù)定調(diào)動對象或個人申請， 填寫《人事異動申請表》報送人事部，經(jīng)管理中心經(jīng)理審核批準(zhǔn)由用人部門或申請人直接與調(diào)出部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)調(diào)動事宜。 員工調(diào)動到新崗位后，應(yīng)由用人部門負(fù)責(zé)人對調(diào)動人進(jìn)行培訓(xùn)， 人事部負(fù)責(zé)評估，結(jié)果由人事部備案。 培訓(xùn)完成，評估合格后，方完成此次人事調(diào)動，如評估不合格， 用人部門可將其退回人事部。 第九章 離職管理規(guī)定 為加強(qiáng)集團(tuán)員工離職管理，規(guī)范員工離職程序，特制定本規(guī)定： 本規(guī)定適用范圍為集團(tuán)全體員工。離職形式分為員工辭職、自動離職和辭退三種形式。 [一 ]辭職：辭職指員工因故而主動向集團(tuán)提出解除勞動雇傭關(guān)系。 員工要求辭職應(yīng)提前三十日提出，申請人將《辭職申請表》 40 填好后應(yīng)先后交由部門負(fù)責(zé)人、人事部、管理中心經(jīng)理依次審核批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。 [二 ]自動離職 員工未經(jīng)申請或申請未獲批準(zhǔn)而連續(xù)三天離開集團(tuán)或原工作崗位的為自動離職。自動離職者應(yīng)辦理離職手續(xù)。 [三 ]辭退 一） 有償辭退 1． 員工因公負(fù)傷，經(jīng)鑒定確不能從事原工作，則公司根據(jù)員工的工作年限相應(yīng)給予適當(dāng)補(bǔ)償。 2． 集團(tuán)因故必須精簡人員，由集團(tuán)提出解除勞動合同的，則集團(tuán)根據(jù)辭退員工的工作年限，適當(dāng)給予補(bǔ)償。 二） 無補(bǔ)償辭 退 1． 自動離職的員工 2． 員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整仍不能勝任工作的，由集團(tuán)提出解除勞動合同的員工。 3． 嚴(yán)重違反集團(tuán)的規(guī)章制度并給集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)或聲譽(yù)帶來損害的員工，由集團(tuán)提出解除勞動合同，不給予任何補(bǔ)償。 [四 ]離職程序 一） 離職者應(yīng)在《員工離職表》批準(zhǔn)后，按預(yù)計離職時間前辦理相關(guān)手續(xù)。 二）交接部門工作，及集團(tuán)配備的設(shè)備、工作證、鑰匙、《員工手冊》等返還集團(tuán)。 41 三）交接完畢后，遞至管理中心人事部確認(rèn)無誤后，上報管理中心經(jīng)理及總裁審核，遞至財務(wù)部門核算離職人員薪資。如離職人員未交還集團(tuán)款項(xiàng)、物品；財務(wù)將在最后一次工資中等價扣除。 集團(tuán)辭退員工，應(yīng)由被辭退者的部門負(fù)責(zé)人填寫《員工離職表》，須要上報管理中心，經(jīng)總經(jīng)理簽署意見，上報總裁審核。 第五章 結(jié)語 （一） 集團(tuán)人力資源部門在管理過程中需要注意的相關(guān)事項(xiàng)： 集團(tuán)人力資源部門的任何工作都應(yīng)該與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度的一致性，不能偏離集團(tuán)發(fā)展的方向，只有這樣才能保證人力資源政策對集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展的促進(jìn)作用。 要保持集團(tuán)人力資源政策的相對穩(wěn)定性、完整性和協(xié)調(diào)性，也要具備一定的前瞻性。集團(tuán)人力資源的所有政策應(yīng)該是沒有矛盾，也沒有任何抵觸的，同時也是有利于各部門、各機(jī)構(gòu)開展工作的。集團(tuán)人力資源部門對集團(tuán)所有的人力資源政策都要相當(dāng)?shù)氖煜?，對人力資源各管理模塊有全面深入的認(rèn)識。 集團(tuán)的人力資源管理必須和集團(tuán)的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系在一起。我一直強(qiáng)調(diào)，從事人力資源管理的人員，一定要熟悉集團(tuán)的業(yè)務(wù)，否則，你的所謂制度和政策就可能是虛的、站不住腳的，也是沒有辦法推行的。 42 保持信息的暢通。集團(tuán)人力資源部門對相關(guān)的信 息一定要能夠及時掌握， 向 國家和政府職能部門相關(guān)的政策法律出臺，相關(guān)的行業(yè)信息，市場的人力資源狀況，各分子機(jī)構(gòu)當(dāng)前的管理狀況和經(jīng)營狀況，都要做到心里有數(shù)，否則，在頒行或調(diào)整某些政策的時候就難免不出現(xiàn)失誤。 要嚴(yán)格遵循授權(quán)管理原則。集團(tuán)人力資源部門不僅本身要對本部門的責(zé)權(quán)做明確的界定，同時，對各相應(yīng)的職能部門和分子機(jī)構(gòu)都有設(shè)立明確的管理權(quán)限，按照正常程序進(jìn)行授權(quán)管理。集團(tuán)規(guī)模越大，授權(quán)就越需要明確，否則，遇到很多的具體問題就很容易糾纏不清。我們在崗位描述里面要做，同時，集團(tuán)人力資源部門最好能夠設(shè)計一份完整的集團(tuán)權(quán)責(zé)表，便于集團(tuán)各職能部門和各分子機(jī)構(gòu)操作，也便于做有效的監(jiān)控。集團(tuán)人力資源部門也一定要在明確的授權(quán)范圍內(nèi)開展本部門的工作。 其他， 像 關(guān)于溝通協(xié)調(diào)等工作，是人力資源部門開展工作的重要手段。 （二）結(jié)語 此次所做的人力資源管理制度方案，是根據(jù)集團(tuán)的規(guī)章制度相結(jié)合編訂的，本方案只是對集團(tuán)公司人力資源建設(shè) 建立了一個基本框架，后續(xù)還需制定人力資源規(guī)劃方案，針對每一個環(huán)節(jié) 制定具體的實(shí)施方案。 43