【正文】 大限度的挖掘與發(fā)揮。這個階段，更多的還是強調(diào)對人的有效管理與控制。知識經(jīng)濟時代，智力資本成為促進生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。管理者需要充分認識到，人作為智力資本的擁有者，與生產(chǎn)力的其他要素是存在明顯的差別：人追求自我實現(xiàn)、自我發(fā)展。智力資本的擁有者逐漸發(fā)展成為管理的主體，管理者的角色應(yīng)從管理控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助。知識經(jīng)濟時代，樹立正確的人力資源觀念還要把握以下幾點：(一)人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。對人力資源的管理往往關(guān)系到企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。其實，企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題就是可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展必須培育和不斷強化自己的核心競爭能力。而核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源(資本)身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。下圖就體現(xiàn)了人力資源開發(fā)與管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系：一個企業(yè)擁有的內(nèi)部資源主要分為人力資源和組織資源兩大部分，其中組織資源包括物質(zhì)資源、財務(wù)資源、信息資源、系統(tǒng)資源等，它是人力資源的附屬部分，只有人力資源才識企業(yè)資源的主體，企業(yè)組織資源僅僅為人力資源提供了一個比較好的環(huán)境和結(jié)構(gòu)。(二)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。商品的價值是由兩個不同性質(zhì)的部分組成，即轉(zhuǎn)移價值和附加價值，其中附加價值是商品價值對轉(zhuǎn)移價值的差額部分，這部分價值由勞動創(chuàng)造，它是利潤的真正的來源。：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。”(三)企業(yè)最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，成本是非常低的，因為最好的、最優(yōu)秀的人才為企業(yè)創(chuàng)造的價值和利潤完全把企業(yè)給予他的待遇掩蓋了，兩者之間甚至相差幾個級別。相反不好、不優(yōu)秀的人才的成本是非常昂貴的，他們經(jīng)常給企業(yè)帶來這樣或那樣的問題，給企業(yè)帶來潛在的損失遠遠大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，因此招聘這類人才的成本和代價是非常高的。(四)知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代：所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。知識型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識雇傭資本(比爾?蓋次的出現(xiàn)是知識資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志)。才智時代，人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性。[$page$]三、現(xiàn)代人力資源管理的職能與體系(一)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略上在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。(二)人力資源管理的核心：價值鏈管理。人力資源價值鏈管理包括三個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會是勞動力和土地，現(xiàn)在社會是企業(yè)家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎(chǔ)；二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。采用什么樣的價值評價標(biāo)準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題；三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準等。(三)人力資源管理的三大基本職能(3p)：崗位管理(position)、績效管理(performance)和薪酬管理(payments)。一個企業(yè)實施科學(xué)的人力資源管理，都離不開3p。3p中，各自的作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個整體。崗位管理是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，當(dāng)然也是績效管理、薪酬管理的基礎(chǔ)；績效管理是3p中的難點；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。崗位管理包括崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評估三個部分，崗位管理其實就是對企業(yè)員工成長的舞臺的設(shè)計和管理。崗位分析必須建立在對公司現(xiàn)有的崗位和流程進行優(yōu)化(崗位設(shè)計和流程設(shè)計)的基礎(chǔ)進行，崗位分析的結(jié)果形成崗位說明書。崗位評價是評價各崗位在組織中的作用和價值。崗位評價的結(jié)果形成公司崗位層級體系和任職者職業(yè)資格體系?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中最令人頭痛的事情。一方面，由于績效考核指標(biāo)的制定式一項非常復(fù)雜、繁瑣的事情；另外，即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績效考核指標(biāo)體系，在評價中，仍難免會犯一些錯誤，由于績效考評是對人的評價，它關(guān)系到所有被評價者的切身利益，所有的人都很敏感。所以，績效考評中，除了要有一套科學(xué)的績效考評指標(biāo)之外，還應(yīng)該實施培訓(xùn)，同時，要進行溝通、溝通、再溝通。績效管理管理與傳統(tǒng)的績效考評有很大的差別，績效考評僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理是一個包括計劃、組織實施、控制與績效改進(績效管理的重點)的全過程的管理?？冃Ч芾順I(yè)經(jīng)不僅僅是人力資源管理的職能，它更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵，薪酬管理要考慮到很多因素，比如企業(yè)發(fā)展的階段、支付能力、所處的競爭環(huán)境等，而決定員工薪酬水平的主要體現(xiàn)在四個因素(薪酬設(shè)計4葉模型)，即市場、崗位、知識技能和績效。企業(yè)進行薪酬體系設(shè)計還要遵循很多原則，比如戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部一致性、員工貢獻、經(jīng)濟性等。(四)人力資源管理的兩大關(guān)鍵職能：員工成長管理和知識管理。人力資源管理的三大基本職能只是解決企業(yè)中人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值和實現(xiàn)自我成長與發(fā)展的一個良好的基礎(chǔ)環(huán)境。企業(yè)中的人力資源管理還必須發(fā)揮兩大關(guān)鍵職能的作用，即員工成長管理和知識管理。員工成長管理涉及到員工的招聘、甑選、素質(zhì)測評、配置、職業(yè)生涯設(shè)計、培訓(xùn)與開發(fā)等，它是涉及到企業(yè)中員工從招聘近來到員工從公司離開的一個全生命周期的管理，其中尤以甑選、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計顯得更為重要。知識管理是知識經(jīng)濟時代對現(xiàn)代人力資源管理提出的新要求，它包括對企業(yè)人力資源個體、團隊甚至整個企業(yè)組織的知識、技能、智商與情商的管理。知識經(jīng)濟時代要求對企業(yè)進行組織智商和組織情商的管理。其中，組織智商的管理過程如下：(五)人力資源管理的三大戰(zhàn)略職能：流程管理、組織管理和文化管理。對于這三大戰(zhàn)略職能這里僅做簡單的介紹。流程管理也就是在企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)和對經(jīng)營環(huán)境分析的指導(dǎo)下對企業(yè)工作的流程進行分析、設(shè)計和管理。組織管理是在企業(yè)流程設(shè)計的基礎(chǔ)上為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而設(shè)計的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理模式和崗位配置、人員配置(定編、定崗、定員)以及在新的企業(yè)發(fā)展階段和新的經(jīng)營環(huán)境下對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新和變革等，廣義的組織管理還包括對企業(yè)基本制度的安排，即法人治理機制，其涉及到對企業(yè)所有權(quán)、控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的合理安排。文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及到對企業(yè)現(xiàn)有文化的分析和創(chuàng)建，構(gòu)建一個包括企業(yè)核心價值、理念文化、制度文化、行為文化和形象文化等多層次、相互影響的文化體系，為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個比較好的氛圍。企業(yè)文化管理還包括對企業(yè)文化的創(chuàng)新和重塑等。(六)現(xiàn)代人力資源管理的體系以上分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的各大職能及相互之間的關(guān)系，它們共同形成現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的體系。[$page$]四、有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內(nèi)，國內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經(jīng)濟發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中國企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術(shù)等四個層次的建設(shè)上實現(xiàn)跨越式提升，是國內(nèi)所有人力資源服務(wù)(咨詢)機構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與機會。前文分析過，對于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。這里主要提出兩點建議：第一、企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強對人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業(yè)中要加強對員工的培訓(xùn)，強化員工人力資源管理的意識；第二、目前，很多企業(yè)中都缺乏人力資源管理的專業(yè)人才，人才市場上精通人力資源管理理論、有豐富人力資源管理經(jīng)驗，同時又懂得人力資源管理操作經(jīng)驗的人非常少，因此企業(yè)要有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系，最好請專業(yè)的人力資源管理咨詢公司參與。世界著名的專業(yè)人力資源管理咨詢公司有翰威特(Hewitt)、合益(Hay)、美世人力資源咨詢(William Mercer)、美商惠悅(Watson Wyatt)等。國內(nèi)比較著名的提供人力資源咨詢服務(wù)的有北京外企太和、北大縱橫、西三角、佐佑人力資源顧問等。這些咨詢公司雖然提供的人力資源咨詢比較專業(yè)，質(zhì)量比較高，但是它們的咨詢報價和項目運作成本比較高，一個普通的人力資源咨詢項目至少是上百萬的報價。另外，國內(nèi)各地還有一些本土的專業(yè)提供人力資源咨詢服務(wù)的公司，比如北京的和君創(chuàng)業(yè)咨詢有限公司、深圳的碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)有限公司、武漢的布朗德管理咨詢有限公司等。這些公司對客戶也能夠提供專業(yè)的人力資源咨詢服務(wù)，與前者相比它們最大的優(yōu)點就是項目報價和運作成本比較低，深受廣大中小型企業(yè)的歡迎。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在考慮運作成本時最好首先選擇一家當(dāng)?shù)氐娜肆Y源咨詢機構(gòu)進行合作，如果勢力比較強大的公司也可以首先考慮一家知名度比較高的人力資源咨詢機構(gòu)進行合作。這些公司一般都能夠提供關(guān)于整體人力資源培訓(xùn)與咨詢的服務(wù)，幫助企業(yè)快速便捷地建立起有效的人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)健康快速的發(fā)展。