【正文】 大限度的挖掘與發(fā)揮。這個(gè)階段，更多的還是強(qiáng)調(diào)對(duì)人的有效管理與控制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。管理者需要充分認(rèn)識(shí)到，人作為智力資本的擁有者，與生產(chǎn)力的其他要素是存在明顯的差別：人追求自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展。智力資本的擁有者逐漸發(fā)展成為管理的主體，管理者的角色應(yīng)從管理控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，樹立正確的人力資源觀念還要把握以下幾點(diǎn)：(一)人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。對(duì)人力資源的管理往往關(guān)系到企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。其實(shí)，企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題就是可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展必須培育和不斷強(qiáng)化自己的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。而核心競(jìng)爭(zhēng)能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源(資本)身上的核心知識(shí)和技能，以及對(duì)這些核心知識(shí)和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。下圖就體現(xiàn)了人力資源開發(fā)與管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系：一個(gè)企業(yè)擁有的內(nèi)部資源主要分為人力資源和組織資源兩大部分，其中組織資源包括物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源、信息資源、系統(tǒng)資源等，它是人力資源的附屬部分，只有人力資源才識(shí)企業(yè)資源的主體，企業(yè)組織資源僅僅為人力資源提供了一個(gè)比較好的環(huán)境和結(jié)構(gòu)。(二)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。商品的價(jià)值是由兩個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值，其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值由勞動(dòng)創(chuàng)造，它是利潤的真正的來源。：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！?三)企業(yè)最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，成本是非常低的，因?yàn)樽詈玫?、最?yōu)秀的人才為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和利潤完全把企業(yè)給予他的待遇掩蓋了，兩者之間甚至相差幾個(gè)級(jí)別。相反不好、不優(yōu)秀的人才的成本是非常昂貴的，他們經(jīng)常給企業(yè)帶來這樣或那樣的問題，給企業(yè)帶來潛在的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，因此招聘這類人才的成本和代價(jià)是非常高的。(四)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代：所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡(jiǎn)單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸引和留住人才。知識(shí)型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報(bào)性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識(shí)雇傭資本(比爾?蓋次的出現(xiàn)是知識(shí)資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志)。才智時(shí)代，人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性。[$page$]三、現(xiàn)代人力資源管理的職能與體系(一)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略上在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。(二)人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)在社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)；二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問題。采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問題；三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。(三)人力資源管理的三大基本職能(3p)：崗位管理(position)、績(jī)效管理(performance)和薪酬管理(payments)。一個(gè)企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，都離不開3p。3p中，各自的作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。崗位管理是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，當(dāng)然也是績(jī)效管理、薪酬管理的基礎(chǔ)；績(jī)效管理是3p中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。崗位管理包括崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)估三個(gè)部分，崗位管理其實(shí)就是對(duì)企業(yè)員工成長的舞臺(tái)的設(shè)計(jì)和管理。崗位分析必須建立在對(duì)公司現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化(崗位設(shè)計(jì)和流程設(shè)計(jì))的基礎(chǔ)進(jìn)行，崗位分析的結(jié)果形成崗位說明書。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)各崗位在組織中的作用和價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成公司崗位層級(jí)體系和任職者職業(yè)資格體系。績(jī)效管理是人力資源管理中最令人頭痛的事情。一方面，由于績(jī)效考核指標(biāo)的制定式一項(xiàng)非常復(fù)雜、繁瑣的事情；另外，即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在評(píng)價(jià)中，仍難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，由于績(jī)效考評(píng)是對(duì)人的評(píng)價(jià)，它關(guān)系到所有被評(píng)價(jià)者的切身利益，所有的人都很敏感。所以，績(jī)效考評(píng)中，除了要有一套科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時(shí)，要進(jìn)行溝通、溝通、再溝通?？?jī)效管理管理與傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)有很大的差別，績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是一個(gè)包括計(jì)劃、組織實(shí)施、控制與績(jī)效改進(jìn)(績(jī)效管理的重點(diǎn))的全過程的管理?？?jī)效管理業(yè)經(jīng)不僅僅是人力資源管理的職能，它更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵，薪酬管理要考慮到很多因素，比如企業(yè)發(fā)展的階段、支付能力、所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等，而決定員工薪酬水平的主要體現(xiàn)在四個(gè)因素(薪酬設(shè)計(jì)4葉模型)，即市場(chǎng)、崗位、知識(shí)技能和績(jī)效。企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)還要遵循很多原則，比如戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性、員工貢獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)性等。(四)人力資源管理的兩大關(guān)鍵職能：?jiǎn)T工成長管理和知識(shí)管理。人力資源管理的三大基本職能只是解決企業(yè)中人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自我成長與發(fā)展的一個(gè)良好的基礎(chǔ)環(huán)境。企業(yè)中的人力資源管理還必須發(fā)揮兩大關(guān)鍵職能的作用，即員工成長管理和知識(shí)管理。員工成長管理涉及到員工的招聘、甑選、素質(zhì)測(cè)評(píng)、配置、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與開發(fā)等，它是涉及到企業(yè)中員工從招聘近來到員工從公司離開的一個(gè)全生命周期的管理，其中尤以甑選、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)顯得更為重要。知識(shí)管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)現(xiàn)代人力資源管理提出的新要求，它包括對(duì)企業(yè)人力資源個(gè)體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)企業(yè)組織的知識(shí)、技能、智商與情商的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織智商和組織情商的管理。其中，組織智商的管理過程如下：(五)人力資源管理的三大戰(zhàn)略職能：流程管理、組織管理和文化管理。對(duì)于這三大戰(zhàn)略職能這里僅做簡(jiǎn)單的介紹。流程管理也就是在企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)和對(duì)經(jīng)營環(huán)境分析的指導(dǎo)下對(duì)企業(yè)工作的流程進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)和管理。組織管理是在企業(yè)流程設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而設(shè)計(jì)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理模式和崗位配置、人員配置(定編、定崗、定員)以及在新的企業(yè)發(fā)展階段和新的經(jīng)營環(huán)境下對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新和變革等，廣義的組織管理還包括對(duì)企業(yè)基本制度的安排，即法人治理機(jī)制，其涉及到對(duì)企業(yè)所有權(quán)、控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的合理安排。文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及到對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文化的分析和創(chuàng)建，構(gòu)建一個(gè)包括企業(yè)核心價(jià)值、理念文化、制度文化、行為文化和形象文化等多層次、相互影響的文化體系，為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)比較好的氛圍。企業(yè)文化管理還包括對(duì)企業(yè)文化的創(chuàng)新和重塑等。(六)現(xiàn)代人力資源管理的體系以上分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的各大職能及相互之間的關(guān)系，它們共同形成現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的體系。[$page$]四、有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動(dòng)力量，短短十幾年時(shí)間內(nèi)，國內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中國企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術(shù)等四個(gè)層次的建設(shè)上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，是國內(nèi)所有人力資源服務(wù)(咨詢)機(jī)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)。前文分析過，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。這里主要提出兩點(diǎn)建議：第一、企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時(shí)在企業(yè)中要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工人力資源管理的意識(shí)；第二、目前，很多企業(yè)中都缺乏人力資源管理的專業(yè)人才，人才市場(chǎng)上精通人力資源管理理論、有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又懂得人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)的人非常少，因此企業(yè)要有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系，最好請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理咨詢公司參與。世界著名的專業(yè)人力資源管理咨詢公司有翰威特(Hewitt)、合益(Hay)、美世人力資源咨詢(William Mercer)、美商惠悅(Watson Wyatt)等。國內(nèi)比較著名的提供人力資源咨詢服務(wù)的有北京外企太和、北大縱橫、西三角、佐佑人力資源顧問等。這些咨詢公司雖然提供的人力資源咨詢比較專業(yè)，質(zhì)量比較高，但是它們的咨詢報(bào)價(jià)和項(xiàng)目運(yùn)作成本比較高，一個(gè)普通的人力資源咨詢項(xiàng)目至少是上百萬的報(bào)價(jià)。另外，國內(nèi)各地還有一些本土的專業(yè)提供人力資源咨詢服務(wù)的公司，比如北京的和君創(chuàng)業(yè)咨詢有限公司、深圳的碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)有限公司、武漢的布朗德管理咨詢有限公司等。這些公司對(duì)客戶也能夠提供專業(yè)的人力資源咨詢服務(wù)，與前者相比它們最大的優(yōu)點(diǎn)就是項(xiàng)目報(bào)價(jià)和運(yùn)作成本比較低，深受廣大中小型企業(yè)的歡迎。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在考慮運(yùn)作成本時(shí)最好首先選擇一家當(dāng)?shù)氐娜肆Y源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，如果勢(shì)力比較強(qiáng)大的公司也可以首先考慮一家知名度比較高的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。這些公司一般都能夠提供關(guān)于整體人力資源培訓(xùn)與咨詢的服務(wù)，幫助企業(yè)快速便捷地建立起有效的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康快速的發(fā)展。