【導(dǎo)讀】各位嘉賓、各位來賓、北京大學(xué)光華管理學(xué)院第五屆新年論壇F場現(xiàn)在開始。今天的主題是從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。由我跟張志學(xué)老師主。我們另一位主持人是張志學(xué)教授，是我們組織與人力資源系的副主任。今天請到場的有五位嘉賓。我按照姓氏拼音排列介紹，以示公平。女士，每個嘉賓都有很長的，輝煌的歷史，我重點講三點。程原女士現(xiàn)在是光輝。國際公司的總經(jīng)理，主要是從事獵頭公司的。她有社會學(xué)的背景，長期以來從事人力資源管理和研究，尤其擅。她是北京外語學(xué)院的本科生，牛津大學(xué)的博士。王石先生的歷史在我這里是最長的，但我撇開材料，按自己的印象。首先他是我們國家的知名企業(yè)家，第二是知名的登山運動員，第三是知名。第三位是吳鷹先生，吳鷹先生是。他是美國新澤西理工學(xué)院的碩士，研究數(shù)字通訊及數(shù)字信號處理，是我們國家著名的海歸派創(chuàng)業(yè)成功人士之一。的機會，非常成功地推出了小靈通的項目。嘉賓間以及同學(xué)與嘉賓之間進(jìn)行一場互動論壇。

　　

【正文】 先生和王石先生都可以看到他們都是魅力十足的人，但他們在造一個武館，由于他們通過制度造武館，我相信他們公司不僅僅存在 18 年，相信未來一百年后，當(dāng)我們提到 UT 斯達(dá)康，提到萬科，提到光輝國際，索尼、摩托羅拉他們都會比現(xiàn)在更好。謝謝大家。 何志毅： 本此論壇結(jié)束，謝謝各位嘉賓、來賓、各位同學(xué)。 人力資源管理體系轉(zhuǎn)變 萬科總經(jīng)理王石 談 “ 學(xué)習(xí) ” 何志毅： 謝謝程原女士給了我們一個精采的，有數(shù)據(jù)支撐的演講，下面歡迎王石先生演講。 哈爾濱美華 MBA 實戰(zhàn)教育中心 王石： 剛才程原女士講了之后，何老師說非常感謝她用數(shù)字支撐。數(shù)字支撐是非常重要的，我原來也準(zhǔn)備了一個用數(shù)字支撐的稿，后來感覺因為和同學(xué)是面對面交流，所以這個稿沒帶來。我的講話不是用數(shù)字支撐，我覺得數(shù)字支撐是絕對必要的，但往往數(shù)字支撐是陷井。剛才程原女士說了，我們一個同學(xué)來回答一下，我覺得我們北大生是非常厲害的，沒一個人回答。實際上她早有了答案，你們沒有回答的時候，她已經(jīng)說了，百分之十幾是 什么樣的回答，百分之六十幾怎么回答。用數(shù)字支撐的調(diào)查帶有相當(dāng)?shù)木窒扌?，完全可以用另一種方式進(jìn)行調(diào)查。所以不能迷信數(shù)字。 我想說的有幾點，我們在座的 MBA 學(xué)員對 CEO 比較感興趣，無論是大 CEO 還是小 CEO。我們談的話題也是關(guān)于此，我們在之前也進(jìn)行了爭論，爭論到最后張維迎出來干涉，說我們爭論歸爭論，但是不能不文明。我說你的意思是我的爭論不大文明吧？程原女士還是非常客氣地恭維我們光華管理學(xué)院，說要培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理，培養(yǎng) “ 皇帝 ” ，最后我說 “ 皇帝 ” 不能培養(yǎng)，這就開始了爭論。我說 CEO 是不能培養(yǎng)出來的，但不是說 CEO 不是不能被培養(yǎng)。，不被培養(yǎng)的皇帝不是好皇帝，但是皇帝是培養(yǎng)不出來的。無論是作為管理者還是被管理者學(xué)習(xí)是很重要的，不僅僅停留在大學(xué)、 MBA 的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是一個過程，而且從某種角度說，如果你在平時著重學(xué)習(xí)，那么你在專門受 MBA 訓(xùn)練的時候效果會更好。 以我為例，我是非常愛學(xué)習(xí)的人，我講一個簡單的我愛學(xué)習(xí)的例子。今年的四月份，中國留學(xué)生學(xué)生會組織了一個 “ 亞洲經(jīng)濟(jì)論壇 ?中國展望 ” ，我被請去了，當(dāng)然還請了一些其他的政府官員和中國企業(yè)家。我接受邀請的時候，當(dāng)然用中國話講話，每個人有二十分鐘的發(fā)言，我是 4 月份接受邀 請，主持人以為我是海歸派（當(dāng)然我的形象感覺還是不錯，不像土鱉派）。主持人說你最好用英文發(fā)言。我說為什么呢？他說你用中文發(fā)言，因為每個人不是以語言來確定發(fā)言時間，但是你用中文發(fā)言，必須帶一個中國翻譯，這樣給你的時間量就是 10 分鐘。當(dāng)時我沒有猶豫就拿英文發(fā)言了。雖然我是本土派，但我想上去念稿肯定沒有問題，我們傳統(tǒng)叫啞巴英語，我想反正還有兩個月，找個口語老師，念篇稿是沒有問題的。結(jié)果實際上第二天就要上飛機了，口語老師還沒有請到。中文稿是我準(zhǔn)備的，英文稿是香港翻譯公司翻譯的。我看翻譯的是非常文雅的，傳統(tǒng)的英國式的， 從句非常多的那種稿，我一看這念起來會很辛苦。到美國的時候，賓州一個管理學(xué)院說你能否先上我們這兒講一下，我說好啊，先去練練英文吧。結(jié)果到了費城沃頓學(xué)院把稿一拿出來感覺脖子就硬了，結(jié)果越念聲音越小，但是汗是越冒越多。20 分鐘的稿用 35 念完了，下面有掌聲。但我們知道掌聲有好多種。我感覺這個掌聲就像是跑馬拉松最后一名運動員跑回來的那種掌聲。就是說你能把它念完就不簡單。從費城到波士頓的路上我一直在念這個稿，結(jié)果念一念我不念了，因為我知道我再怎么努力就是這個水平了，就是再努力也沒用。第二有點信心了。我哈爾濱美華 MBA 實戰(zhàn)教育中心 為什么在沃頓出汗呢 ？不在于我念不好出汗，而是因為我緊張出汗，為什么出汗呢？因為我沒有準(zhǔn)備，就是說你沒有準(zhǔn)備你去念一個東西是不負(fù)責(zé)任的，但我在費城到波士頓的時候我準(zhǔn)備了，雖然我就是這個水平，但我準(zhǔn)備了。我們幾個人一起去的，有一個人告訴我，你上去念的時候聲音越念越大，反正老外聽不懂你念什么，但你聲音小了，證明你沒有底氣，人家看不起你。第二要交流，比如哪個同學(xué)感覺比較贊許的時候，你要多看他兩眼。所以說念一段無論脖子怎么硬也得抬起來。但是你回去的時候不要找不到你念的那一段。就這樣到了哈佛，上去念果然效果非常好。第一，我在路上一直在念 ，到西點軍校也沒有心思，都在練，而且越念聲音越大，而且用眼神交流。這回掌聲不一樣了，一直在響，我看我趕快下去吧，要不然再要發(fā)問我就漏怯了，得用翻譯了。當(dāng)時芝加哥大學(xué)、麻省說你得到我們那兒去講講。事隔半年，我又專門去了耶魯，第二次去了哈佛，這次是用中文講的。他說你不用中文講顯示不出你的魅力。而且基本上從明年開始，一年兩次，春天、秋天去哈佛、耶魯，我這里講的例子是說明學(xué)習(xí)是非常重要的。 剛才講了那么多的大企業(yè)的 CEO，我只有一個符合標(biāo)準(zhǔn)，就是平均年齡是 50歲，其他的我就還有距離了。在這個年紀(jì)還要學(xué)習(xí)無至盡。 學(xué)習(xí)是非常重要的，在這樣個開放、全球化的過程中學(xué)習(xí)是非常重要的，你在哪里工作是不重要，你的業(yè)務(wù)本身就是一個國際性的概念，業(yè)務(wù)本身絕對是本土性的，但學(xué)習(xí)和吸收絕對是全球性的。 第二點，有人曾經(jīng)問我王總你在想什么問題？我現(xiàn)在在思考的是萬科五十年、一百年以后的事。中國改革開放才二十幾年，從歷史發(fā)展來講，現(xiàn)代企業(yè)的概念已超過了 200 年，所以才出現(xiàn)了百年老店，中國二十幾年的改革開放，包括萬科在內(nèi)可以說明一些問題，也可以不說明一些問題。就是說企業(yè)的變換是非常快的。我們看 20xx 年評出來的中國的十大首富，二富、三 富剛評出來已經(jīng)一個流亡海外，一個鋃鐺入獄，這都是在一年內(nèi)發(fā)生的，幾個月前，你可能還把他評為中國知名企業(yè)家，但幾個月后就面目全非了。所以看一個企業(yè)是否可以長遠(yuǎn)發(fā)展，你一定要把歷史的時間拉得長一點來看。就是五十年之后萬科還存在不存在，你如果不存在，可能在光華管理學(xué)院的案例庫里是失敗的案例?？赡墚?dāng)時的老師不是何老師、張老師，可能萬科的案例還在那里，老師可能這樣講，當(dāng)時表面看起來成功，為什么表面成功？再分析原因。當(dāng)時你希望自己的企業(yè)是成功的案例，就是說萬科當(dāng)時已經(jīng)出現(xiàn)了，現(xiàn)在還存在。我們請的嘉賓中有兩位都和萬科有關(guān) ，一是和萬科過去有關(guān)，一個是和萬科現(xiàn)在有關(guān)，一個是索尼公司。萬科是販賣日本電器出身的，當(dāng)時都是日本重要的公司，像索尼、松下，受影響最深的是索尼公司。我們在 1988 年以后，基本商標(biāo)法就和索尼公司沒有什么業(yè)務(wù)來往了，和它沒有業(yè)務(wù)來往已過去了 14 年，但萬科深受索尼一些企業(yè)文化的影響，其中影響最深的一點就是索尼的售后服務(wù)。我們知道索尼的產(chǎn)品本身在技術(shù)上是非常先進(jìn)，質(zhì)量也非常好，當(dāng)然價格也是非常貴。由于這三點，我們賣它的設(shè)備的時候，發(fā)現(xiàn)他建立了一個非常完善的售后服務(wù)系統(tǒng)，我說既然質(zhì)量這么好，一般來說不會壞的。索尼不僅 考慮到使用的前兩年，還考慮到使用的后兩年怎么為消費者服務(wù)。由于時間關(guān)系，這個問題就不展開了。一提萬科的房地產(chǎn)，就說萬科的物業(yè)管理好，實際上萬科的管理就來源于索尼的售后服務(wù)。而且接受了摩托羅拉一款哈爾濱美華 MBA 實戰(zhàn)教育中心 手機的形象代言人。在此之前幾家公司都邀請我做形象代言人，我什么都沒考慮，一口回絕了。很有意思的時候，摩托羅拉邀請的時候，我什么也沒有考慮，一口就答應(yīng)了。原因很簡單，一方面摩托羅拉是通訊、科技創(chuàng)新的公司，從經(jīng)營理念上是萬科學(xué)習(xí)的公司，而且 “ 商務(wù)運動 ” 的廣告詞，我感覺正符合我的狀態(tài)，由于時間關(guān)系就說到這里。歡迎同學(xué)們提問 ，雖然萬科 18 年了，但萬科現(xiàn)在非常簡單，破綻也比較少，所以非常歡迎同學(xué)們提出挑戰(zhàn)性的問題。 人力資源管理體系轉(zhuǎn)變 UT 斯達(dá)康吳鷹談人力資源管理 何志毅： 非常感謝王石先生用案例給我們說了如何演講以及跟摩托羅拉和索尼兩個公司的關(guān)系。下面歡迎吳鷹先生演講。 吳鷹： 每次在王總后面演講，挑戰(zhàn)性都很大。他的口才非常好，我在七年前廣州做留學(xué)生中國人員創(chuàng)業(yè)匯報會的時候，我也在王總后面談。我覺得自己真不喜歡“ 海歸派 ” ，很多媒體把歸寫成龜。所以我喜歡稱自己是留學(xué)生。剛才王總講的皇帝，是沒有 什么可講的，皇帝都是世襲的，第一個皇帝一般是推翻前朝皇帝，一般不會培養(yǎng)。第二點學(xué)習(xí)很重要。另外關(guān)于英文的問題，不用擔(dān)心太多，江澤民主席，我在 78 年聽到他在一個場合用英文對話。其實講了很多，但里頭發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)，語病比較多。但今年他從 APEC 回來，經(jīng)過舊金山的時候，沒有進(jìn)城，就在機場里開了一個小的招待會，他在這里講的英文幾乎沒有錯誤，而且很自然地講了很多，只是某些詞忘掉，而且詞忘掉馬上會問周圍的翻譯。一般的領(lǐng)導(dǎo)人感覺這樣好象很沒面子，但老外非常欣賞你這點。江主席表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，又唱歌等等。 我講三個比較簡 單的問題，作為 UT 斯達(dá)康是一個留學(xué)生創(chuàng)建的公司，這幾年可以吸引人才不斷加盟公司，在這種高速發(fā)展的情況下，能夠維持這么多年的高速的發(fā)展，這對于人才的壓力是非常非常大的。第二我簡單地跟大家分享一下我們采取了哪些措施。第三我想講講我個人對于人力資源的一些觀點，時間有限。哈爾濱美華 MBA 實戰(zhàn)教育中心 我爭取把時間縮一下。 第一為什么 UT 斯達(dá)康可以吸引很多的人才？從留學(xué)生的角度。我們這兒有300 多個留學(xué)生?？赡苁鞘澜缫?guī)模最大的留學(xué)生的公司，當(dāng)然我們的規(guī)模也是最大的，當(dāng)然不一定是最好的。第一，有一個大的環(huán)境，中國最吸引人的地方是有很大的機會 在這里。不講別的行業(yè)，我們做 IT 行業(yè)的時候，寬帶（互聯(lián)網(wǎng) 2），到 2020 年的時候，很可能形成一個 20 萬億美金的市場，這個市場在下一次的信息產(chǎn)業(yè)，不一定是由美國領(lǐng)先作為世界的龍頭老大，我覺得中國是很有機會。其中一個重要的機會是美國顧不上這些， “ 反恐 ” 去了。由于美國歷史上原因，很多根本的問題沒有探索到。反恐反了本拉登還有別人，一個接一個，另外別人為什么這么恨美國？他們現(xiàn)在沒有認(rèn)識到，有很多的問題要解決。中國沒有這樣的問題，而且中國 13 億人口，將來互聯(lián)網(wǎng)最大的市場肯定在中國。市場最大，基金肯定會跟著它跑，技術(shù)由此 產(chǎn)生。所以我覺得今后的十年、二十年是中國最有機會產(chǎn)生超大公司的機遇。 第二由于 UT 斯達(dá)康給大家提供了很好的機會。我們從 95 年有兩家比較中小型的留學(xué)生公司合并二成的。 95 年之前是斯達(dá)康和 UT 在做，我們跟摩托羅拉也有關(guān)系，我們回中國第一筆生意也是代理摩托羅拉集群的產(chǎn)品，淘了第一桶金，這是原始積累。但從 95 年發(fā)展到現(xiàn)在，每年幾乎都是百分之八、九十的高速增長。在前年到了三十多億人民幣之后。又有一個高速增長，還達(dá)到 60 個億。 20xx年我們是上市公司，還不能公布業(yè)績，預(yù)計在一百億左右。在這種高速成長的情況下，給 很多人提供了機會。我現(xiàn)在面試人員的機會不是太多，高層的主管一方面面試，一方面經(jīng)常要挖人家的優(yōu)秀人才。這時候我就講 UT 斯達(dá)康的工資可能不比別人高，但提供了很好的機遇，在高速成長的過程中提供了一個機遇。不光是機遇，而且有相應(yīng)的措施保證有這樣的機遇，比如內(nèi)部部門的變換，以及破格提拔這樣很好的機遇。所謂破格提拔我們一直有一個很好的觀點，我們高層主管都認(rèn)同，用人你應(yīng)該把他放在什么地方？把他放在做起來很輕松如意的地方呢？還是讓他跳一下才能夠到的地方？當(dāng)然你如果把它放在天花板上他再跳也跳不上去，所以高個一點點是讓人才發(fā)展 最好的位置。我們經(jīng)常給很多年輕人機會，使他們可以被提拔出來。今天講的是人力資源體系的一個轉(zhuǎn)變，我們現(xiàn)在的人力資源的高管也是在摩托羅拉做事的。我們以前的管理人員在成熟度、經(jīng)驗上來講，都比現(xiàn)在的人力資源管理經(jīng)理都豐富，當(dāng)時我們做決定的人意見都非常一致，我們認(rèn)為這個人力資源管理現(xiàn)在已經(jīng)處于上升階段，另外一個人現(xiàn)在已處在高峰，因為管理上百億一個企業(yè)的人力資源并不是一個簡單的事。人力資源管理內(nèi)部經(jīng)常變化，要進(jìn)行調(diào)和，非常不容易，所以我們做了這樣的選擇。 第三，之所以可以吸引很多的好的留學(xué)生，是因為 UT 斯達(dá)康有 很好的文化。產(chǎn)品、技術(shù)等東西都可以拷貝，在座有很多的光華學(xué)院的學(xué)員、領(lǐng)導(dǎo)在這里，大家都知道一個企業(yè)的文化是很難拷貝的。很難講這個企業(yè)這個文化比別人的文化好很多。比如在人才管理上，可以用財務(wù)手段管理，第二可以提口號，第三是給人機會做。我們是第三種方式。 UT 斯達(dá)康用很好的文化和機會保證人員可以發(fā)展，我相信人是最注重機會的。我們美國公司的 CEO 叫陸宏亮，他是我的伙伴，哈爾濱美華 MBA 實戰(zhàn)教育中心 他雖然是寧波人，但很小就父母了，他的父母在日本開了一個很小的面條店，這個店開得很成功，這個店開了之后，旁邊開了一個很大的店，生意不見得比它好，他爺爺 、父親一起在這里吃，可能一代代就吃下去了。他母親非常喜歡他，說你的腦子不如你哥哥，你考試不如你哥哥好，我將來把面條店給你，以后你就做下去。這是很好的事，做面條店的老板，吃喝也不愁，也算中高產(chǎn)階級了。但是他說不行，這不是我將來看到的機會。所以就選擇到了到美國念書，如果他接受了美國給的機會，世界上只會多一個平常的面條店老板，我很高興他選擇了后來的機會，最后跟我們合作，在公司做得非常優(yōu)秀。 我們的 COO 姓周，我們的日常管理都是由他來做，要管理一個數(shù)百億營業(yè)額的企業(yè)很不簡單，特別是你的產(chǎn)品自己設(shè)計、自己生產(chǎn)、 自己銷售、維護(hù)、支持等等。而且產(chǎn)品自己做的時候，在高科技行業(yè)里少了一個很重要的芯片甚至少了一個電溶整個一套系統(tǒng)都不能做了。這個周總在實驗室里是中國人做得最高的