【正文】 和觀念是可以提高。 安然公司員工中百分之七、八十的退休金就套在里面。剛才談到企業(yè)家是否遵守道德規(guī)范的問(wèn)題，是否遵守道德規(guī)范的約束，我覺(jué)得肯定要這樣做的。 何志毅： 謝謝。 吳鷹： 程原的現(xiàn)場(chǎng)廣告做得非常成功。比如如果是 10 的話(huà)，他說(shuō)到 12 和 13，在這種情況下，我希望把這件事確認(rèn)一下。我們每天的工作中在被客戶(hù)選擇，尤其是做企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)候，也經(jīng)常面臨一些道德沖突。比如四個(gè)同學(xué)非常要好，怎么辦？有的人選擇殺掉對(duì)方，有人自己上吊，還有的人因?yàn)榛ハ嗾`會(huì)，大家互相殺掉。我非常驚訝，我說(shuō)我女兒怎么喜歡這種片子，血淋淋的。我為什么喜歡和女兒看電視劇呢？除了種種原因之外（我們不要談?dòng)H情了），你會(huì)發(fā)現(xiàn)隔代之間心理完全不一樣。 何志毅： 對(duì)不起，何院長(zhǎng) 助理。我剛從墨爾本探親回來(lái)，看我女兒，她在墨爾本皇家理工大學(xué)學(xué)社會(huì)心理學(xué)，我談?wù)勎腋遗畠航佑|的感覺(jué)，我非常喜歡跟她一起看電視劇，我的感受和英雄的感受不一樣?，F(xiàn)在的企業(yè)已可以和國(guó)家匹敵了，在全球統(tǒng)計(jì)一下，一百大經(jīng)濟(jì)單位有 50 個(gè)是企業(yè)，不是國(guó)家。我覺(jué)得情節(jié)應(yīng)該改一下，殘劍進(jìn)去的時(shí)候秦始皇在看滿(mǎn)案的文書(shū)，走到二、三步的時(shí)候再拔劍。小布什反過(guò)來(lái)要打拉登，甚至公開(kāi)鼓勵(lì)暗殺拉登、薩達(dá)姆。 何志毅： 雖然兩個(gè)嘉賓沒(méi)有回答我的問(wèn)題，由于時(shí)間的問(wèn)題，我就不追問(wèn)了。我們跟一些外國(guó)企業(yè)家還有一些做得不太好的留學(xué)人員交流的時(shí)候，他們講一件事，他們說(shuō)吳鷹你老講中國(guó)有很多的機(jī)會(huì)，把我們這些人煽熱了回來(lái)做事，你說(shuō)中國(guó)遍地黃金，而我們回來(lái)看到很多的失敗案例。而且如果人事部門(mén)可以預(yù)見(jiàn)到公司下一步的發(fā)展（比如我們的 下一步目標(biāo)是成為一個(gè)國(guó)際性的目標(biāo)，現(xiàn)在還不是），在這段時(shí)間內(nèi)，一、兩年前就應(yīng)該儲(chǔ)備這方面的人才。這是一個(gè)真 UT斯達(dá)康，最后兩個(gè)字中有 COM，他們說(shuō)在 COM 加個(gè)點(diǎn)，我說(shuō)我們不能隨大流。所以到底如何花時(shí)間，此一時(shí)彼一時(shí)?，F(xiàn)在我們就是考察城市、考察文化，很多時(shí)間你考察回來(lái)，只有感覺(jué)，寫(xiě)不出什么東西。只不過(guò)我們?cè)趻哐?，只不過(guò)掃雪的女工把雪倒到你物業(yè)管理的地方，又不是垃圾。具體說(shuō)到管理，公司一些東西我可能不知道，但我會(huì)隨時(shí)把握信息的情況。我在力圖弄懂，所以我覺(jué)得我這個(gè)董事長(zhǎng)還有價(jià)值。我當(dāng)時(shí)壓力非常大，專(zhuān)門(mén)跑到硅谷，走訪(fǎng)惠普、蘋(píng)果公司，跟中國(guó)的創(chuàng)業(yè)人員暢談，我說(shuō)要用一年的時(shí)間弄懂，我說(shuō)一年的時(shí)間我還弄不懂，董事長(zhǎng)的職務(wù)我也辭掉。你再怎么改，房地產(chǎn)的企業(yè)怎么成為 IT 企業(yè)？現(xiàn)在的情況大家都看到了，此一時(shí)彼一時(shí)。我想我們海歸派不存在這樣的問(wèn)題。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，生存是第一位的。吳鷹說(shuō)某某領(lǐng)導(dǎo)人說(shuō)人力資源是第一生產(chǎn)力，鄧小平同志說(shuō)過(guò)科技是第一生產(chǎn)力，我們有個(gè)教授研究過(guò)企業(yè)家的時(shí)間比例分配。最近在跨國(guó)公司人力管理方面排名前十名的公司，他們對(duì)自己股民的回報(bào)確實(shí)高于其他公司的 22％，就是說(shuō)這個(gè)人力資源管理確實(shí)有其積極作用。如果跨國(guó)公司在中國(guó)是國(guó)家性的運(yùn)作，很多制度是在國(guó)外嫁接過(guò)來(lái)在中國(guó)進(jìn)行執(zhí)行，進(jìn)行一定的本土化就可以做到了。第二個(gè)叫做技術(shù)升級(jí)，萬(wàn)科怎么升級(jí)？比如 UT 斯達(dá)康可以說(shuō)進(jìn)行技術(shù)升級(jí)，萬(wàn)科的優(yōu)勢(shì)在什么地方？按照現(xiàn)在萬(wàn)科的方式 能否成功我不知道，所以我很關(guān)注傳統(tǒng)到現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變。比如海爾現(xiàn)在是做什么的？說(shuō)不清楚了，什么都做，所以海爾只有把 GE 作為自己的目標(biāo)。作為現(xiàn)代的企業(yè)，所以我說(shuō)文化沒(méi)法再造，遺傳基因已決定了。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是選擇，你不給它選擇，市場(chǎng)不行。一天一兩頓中國(guó)餐才踏實(shí)。狄更斯就是寫(xiě)了人本主義的東西，資本主義把美好的追求都?xì)w結(jié)在這些，萬(wàn)科在成立的時(shí)候，就講這個(gè)東西。中世紀(jì)出現(xiàn)的文藝復(fù)興啟蒙主義對(duì)這些講的是基本的東西。后來(lái)陜西商人之所以滅了，是因?yàn)槌隽死钭猿桑源髴?hù)，把陜西商人滅了。由于余秋雨這篇文章，使得山西幾個(gè)晉商的發(fā)源地成了旅游點(diǎn)，所以山西專(zhuān)門(mén)給于秋雨做了一個(gè)匾。中國(guó)古代最出名的是徽商，晉商，為什么現(xiàn)在煙消云散了？因?yàn)檫@個(gè)經(jīng)商的跟現(xiàn)代的傳統(tǒng)是不對(duì)的。 何志毅：請(qǐng)王石。其實(shí)我們是很開(kāi)放的，哪怕最普通的員工可以給我打電話(huà)，發(fā) E－ mail。我跟我們的人力資源經(jīng) 理經(jīng)常談，企業(yè)下一步發(fā)展的時(shí)候需要哪些人才。中國(guó)在十年前、二十年前沒(méi)有人力資源管理。請(qǐng)三位嘉賓各自用自己的體會(huì)和語(yǔ)言簡(jiǎn)單地描述一下這兩者之間的區(qū)別。下面我們進(jìn)入三方互動(dòng)。有人說(shuō)沒(méi)有， 12％的人認(rèn)為根本就沒(méi)有，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不是培養(yǎng)出來(lái)的，是天生造就的。大家認(rèn)為女性 CEO 和男性 CEO 在性格上有些差異，這些差異導(dǎo)致他們的管理風(fēng)格的不同。因?yàn)槲覀兪昵白鲞^(guò)一次調(diào)查，最近又做了一次調(diào)查，比如語(yǔ)言上，十年前的 CEO 當(dāng)時(shí)是比較注重企業(yè)的設(shè)計(jì)、企業(yè)的控制、企業(yè)的管理，你聽(tīng)這些話(huà)，全都是自上而下的。 在座的各位將來(lái)都會(huì)成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，你們可能非常好奇，跨國(guó)公司中用什么樣的途徑可以最快捷地成為 CEO 呢？十年前光輝國(guó)際在做這個(gè)題目的時(shí)候，大家給我們的結(jié)論是兩個(gè)，第一市場(chǎng)管理、第二財(cái)務(wù)管理。但是他們又告訴我們，在決定快速提升誰(shuí)的時(shí)候，一定要注意，那些有特別好學(xué)術(shù)背景、很好工作背景的人不一定最終成為公司的領(lǐng)導(dǎo)，相反那些在簡(jiǎn)歷上看起來(lái)比較平常但具有特別素質(zhì)和性格的人往往成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)。其中一位 CEO 跟我說(shuō)，我參加過(guò)公司無(wú)數(shù)次的培訓(xùn)課程，但我作為領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗(yàn)是觀察其他的領(lǐng)導(dǎo)人，看他們?nèi)绾纬晒?，如何失敗，看他們的好也看他們的壞? 第一個(gè)結(jié)論很 簡(jiǎn)單，作為企業(yè)的 CEO 一定要明白一點(diǎn)，并不是每個(gè)人都可以成為領(lǐng)導(dǎo)人，所以那些在性格上不太相符、在文化上不太認(rèn)同，在能力上有所欠缺的人不要浪費(fèi)你的時(shí)間。他們的工業(yè)背景有 30％來(lái)自高科技公司， 30％人來(lái)自于不同的制造業(yè)背景，還有其他 10％來(lái)自于金融界。假如一個(gè)好的企業(yè)想戰(zhàn)勝另外一個(gè)好的企業(yè)，這個(gè)時(shí)候企業(yè)要有幾個(gè)關(guān)鍵的致勝的戰(zhàn)略。光輝國(guó)際的焦點(diǎn)主要在高級(jí)管理人員，而且主要是在高級(jí)管理人員培訓(xùn)、招聘、評(píng)估各個(gè)方案的提供上。 程原： 大家早晨好，今天很高興能夠參加光華的論壇。在這里我拋磚引玉，供大家思考。一旦避免不和諧，不同的觀點(diǎn)就引發(fā)不出來(lái)，使得沖突和和諧間二者不可調(diào)和，一切都是和為貴，在做事的時(shí)候也變成和為貴，所以創(chuàng)新是沒(méi)有的。我經(jīng)常講我們的研發(fā)人員像在吃青春飯一樣， 35 歲以后干不成活了，這就是三十歲的人六十歲的心臟。我們有些企業(yè)到印度招引發(fā)人員，發(fā)現(xiàn)同樣一個(gè)題目，六位印度研發(fā)人員給出的答案是完全一樣的。比如一個(gè)認(rèn)識(shí)的人說(shuō)讓王總給房子打折扣，王總感覺(jué)這個(gè)關(guān)系不到位，如果不打折，這個(gè)人跟不認(rèn)識(shí)的人又有區(qū)別。對(duì)圈子外面采取公事公辦的法則。作為一個(gè)企業(yè)也要公正，但中國(guó)是傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)過(guò)渡過(guò)來(lái)的，我們的人際關(guān)系長(zhǎng)期是以追求和睦為目標(biāo)，在這種情況下， 人情法則就成為我們中國(guó)企業(yè)運(yùn)行甚至老百姓處事的法則。所以我們中國(guó)的企業(yè)在剛開(kāi)始的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)一些魅力十足的英雄，但是英雄不在了，這個(gè)企業(yè)就要走向死亡。 20xx 年我想英雄這個(gè)概念在中國(guó)會(huì)流行起來(lái)。 走出人力管理中的困境 談到這點(diǎn)，我想結(jié)合自己的研究，談?wù)劕F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的人力資源要解決的困境。那么在這個(gè)過(guò)程中如何傳遞？如何使企業(yè)所有人支持戰(zhàn)略？這需要重新塑造你的人文系統(tǒng)。由于外部環(huán)境變得不確定，企業(yè)家就要調(diào)整自己的戰(zhàn)略，要想調(diào)整自己戰(zhàn)略，就得塑造人文系統(tǒng)。內(nèi)部整合需要我們通過(guò)各種各樣的人力資源的制度、技術(shù)、來(lái)激勵(lì)員工。我們今天流行的說(shuō)法 “ 文化塑造 ” 指的就是這點(diǎn)，因?yàn)槿宋乃茉焓沟闷髽I(yè)能夠使結(jié)構(gòu)重組以及技術(shù)變革得以成功的重要基礎(chǔ)。第一種是結(jié)構(gòu)重組，第二種是人文塑造、第三種我們叫做技術(shù)創(chuàng)新。隨著企業(yè)的外部環(huán)境變得越來(lái)越不確定，企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)變得越來(lái)越復(fù)雜，而且企業(yè)內(nèi)部的員工的個(gè)性化越來(lái)越強(qiáng) ，這就使得我們的企業(yè)在今天想保持兩個(gè)和諧（內(nèi)部和諧、外部和諧）時(shí)都面臨挑戰(zhàn)。在企業(yè)家和外部環(huán)境互動(dòng)的過(guò)程中，不同的環(huán)節(jié)可能導(dǎo)致企業(yè)的衰退甚至死亡。第三，你看到了，你的解釋是否正確。最后就是社區(qū)的人對(duì)于企業(yè)的要求也越來(lái)越高。 企業(yè)的外部適應(yīng) 在外部環(huán)境中有競(jìng)爭(zhēng)者，競(jìng)爭(zhēng)者會(huì)越來(lái)越多，而且變得越來(lái)越強(qiáng)。這就是我們所講的人力資源的重要。我們平常在人力資源當(dāng)中所講到的物色合適的人基本邏輯就是這樣。有了使命有了戰(zhàn)略之后，企業(yè)接著要做什么呢？企業(yè)有自己的架構(gòu)，就相當(dāng)于我們建筑一個(gè)房屋一樣，在組織架構(gòu)中的核心是部門(mén)化設(shè)計(jì)，部門(mén)化設(shè)計(jì)的核心是什么？是里面每一個(gè)人，包括部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、員工、責(zé)權(quán)利分別是什么。我想先從內(nèi)部整合簡(jiǎn)單說(shuō)一下。第二是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)要素保持和諧。外部的環(huán)境從宏觀環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境， 經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境。在前面大概有 15 分鐘的時(shí)間，我給大家簡(jiǎn)單介紹一下我們?yōu)槭裁催x擇這樣一個(gè)主題。 今天的議程首先是張志學(xué)老師做一個(gè)開(kāi)場(chǎng)白，介紹一下會(huì)議的主題，然后我們臺(tái)上三位嘉賓，每人用 15 分鐘進(jìn)行演講，然后是嘉賓與嘉賓之間，主持人與嘉賓間以及同學(xué)與嘉賓之間進(jìn)行一場(chǎng)互動(dòng)論壇。大家印象深刻的是連續(xù)四年在她的主持下，在北大光華管理學(xué)院搞了 四屆索尼營(yíng)銷(xiāo)論壇，尤其是這次請(qǐng)到了飛利浦科特勒，做得非常成功。另外 20xx 年 3 月 3 號(hào) UT 斯達(dá)康在納斯達(dá)克上市，現(xiàn)在的市值大家 20 億美元，大家應(yīng)該可以理解現(xiàn)在是什么意思。看來(lái)他干的事情你們也很清楚。她是北京外語(yǔ)學(xué)院的本科生，牛津大學(xué)的博士。第一位是程原女士，每個(gè)嘉賓都有很長(zhǎng)的，輝煌的歷史，我重點(diǎn)講三點(diǎn)。由我跟張志學(xué)老師主持，我叫何志毅是光華管理學(xué)院的院長(zhǎng)助理，管理案例中心的主任，營(yíng)銷(xiāo)系的老師。今天的主題是從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。我按照姓氏拼音排列介紹，以示公平。她有社會(huì)學(xué)的背景，長(zhǎng)期以來(lái)從事人力資源管理和研究，尤其擅長(zhǎng)戰(zhàn)略性人力資源管理。首先他是我們國(guó)家的知名企業(yè)家，第二是知名的登山運(yùn)動(dòng)員，第三是知名的廣告模特。即使他自己也很不愿意用海歸這個(gè)詞。我們臺(tái)下還有兩位嘉賓，一位是張燕梅女士，美國(guó)南卡洛來(lái)納商學(xué)法院院 MBA 畢業(yè)，從 90 年至今在索尼服務(wù)。讓我們對(duì)五位嘉賓的到場(chǎng)表示感謝。 哈爾濱美華 MBA 實(shí)戰(zhàn)教育中心 人力資源管理體系轉(zhuǎn)變 張志學(xué)介紹論壇主題 張志學(xué)： 各位 來(lái)賓，我們這場(chǎng)原定計(jì)劃是由我們組織行為與人力資源的系主任梁教授和另外一位非常有名的系主任教授主持，但是梁教授日前身體不佳，徐教授現(xiàn)在美國(guó)，所以組委會(huì)臨時(shí)決定由何志毅和我來(lái)主持。和諧有兩個(gè)和諧，第一個(gè)和諧是企業(yè)與外部環(huán)境保持和諧。這是第一個(gè)和為貴。剛才我們兩個(gè)和諧可以總結(jié)為外部適應(yīng)、內(nèi)部整合兩句話(huà)。比如說(shuō)每個(gè)企業(yè)有它的使命，你究竟要達(dá)到什么樣一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目的？緊接著是這個(gè)企業(yè)要制定某個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施這個(gè)使命。即我們平常所說(shuō)的 KSAO 等等。剛才我們所講的每個(gè)環(huán)節(jié)的箭頭都可以倒過(guò)來(lái)，如果倒過(guò)來(lái)推，我們從高素質(zhì)的人力資源向回推，從知識(shí)技能、到任務(wù)到工作等等。即環(huán)境變 化，企業(yè)的戰(zhàn)略跟著變，企業(yè)的戰(zhàn)略跟著變，為什么一個(gè)企業(yè)的中層和員工可以跟上老總的戰(zhàn)略和思維呢？這恰恰是我們今天人力資源面臨的問(wèn)題。以前政府不太懂行，他出臺(tái)的政策企業(yè)可以鉆空子，現(xiàn)在隨著專(zhuān)業(yè)人士越來(lái)越多地加入政府和群眾團(tuán)體，它對(duì)你的監(jiān)管 是越來(lái)越到位。我個(gè)人研究發(fā)現(xiàn)整個(gè)過(guò)程經(jīng)歷這樣一個(gè)鏈條，前面是一個(gè)不確定的環(huán)境，第二個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)家是否看到過(guò)不確定的環(huán)境，如果沒(méi)有看到過(guò)，在這點(diǎn)你就輸?shù)袅艘徊健＝忉屩笠茨闶欠癫扇×苏_的決策， 正確決策后是否得到有效的抉擇。所以我用了反彈和反饋這兩個(gè)詞，這就是我們看到很多企業(yè)做到一定的程度可以影響政府、影響消費(fèi)者。在應(yīng)對(duì)外部不確定的環(huán)境后，企業(yè)要做戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)要求企業(yè)在全方位做一些變化，這些變化大部分可以分為三種。無(wú)論怎樣，三種變革（人文、技術(shù)、結(jié)構(gòu)）最核心的東西是人文塑造。 現(xiàn)代人力資源體系的使命 綜合大人力資源 和小人力資源，企業(yè)要達(dá)到兩個(gè)和諧，一是內(nèi)部整合、一是外部適應(yīng)。這就是激勵(lì)員工促使企業(yè)內(nèi)部資源整合的原因。沒(méi)有跟上是因?yàn)槠髽I(yè)家沒(méi)有恰當(dāng)?shù)貙⒆约旱膽?zhàn)略向企業(yè)的高中基層管理層和員工傳遞。前面我講到了小人力資源，后面講到了大人力資源，這兩者是結(jié)合在一起。所以既要重視這個(gè)才，又要重視人性。但是他師妹辦了一個(gè)武館，即使自己出事了，還有傳人。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則是公平法則。這就說(shuō)明中國(guó)人際關(guān)系是每個(gè)人都建立一個(gè)小圈子，在這個(gè)小圈子里，以人情法則來(lái)講就是要什么給什么，這是需求法則，企業(yè)內(nèi)部也采取這種情況。為什么普通企業(yè)家包括很多老百姓在遇 到一些人的時(shí)候，感覺(jué)這個(gè)人提的要求我不知道怎么辦。創(chuàng)新是在已有的基礎(chǔ)上演進(jìn)出來(lái)的。我們講沒(méi)有規(guī)矩的創(chuàng)新是不可能持續(xù)的。但是中國(guó)社會(huì)由于人們將追求和睦和和諧作為一個(gè)生活和工作的目的，這樣就避免不和諧。這些東西看似矛盾，但在現(xiàn)有的中國(guó)企業(yè)發(fā)展階段，兩個(gè)看似的矛盾是可以調(diào)和的。 人力資源管理體系轉(zhuǎn)變 光輝國(guó)際總經(jīng)理程原談培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力人才 哈爾濱美華 MBA 實(shí)戰(zhàn)教育中心 何志毅： 下面由程原女士發(fā)言。我給大家介紹一下光輝國(guó)際公司總部在洛杉磯， 1999 年成為一家紐約上市公司，目前是世界上最大的一家高級(jí)管理人才顧問(wèn)公司，入世之后，光輝國(guó)際成為第一家國(guó)際人力資源咨詢(xún)跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)的市場(chǎng)，我們現(xiàn)在在北京有一家合資的企業(yè)。 在今天我們?nèi)绾慰创粋€(gè)企業(yè)？如果一個(gè)好企業(yè)想變成一個(gè)偉大的企業(yè)，或者企業(yè)想超越自己、超越別人。帶著這些問(wèn)題，光輝國(guó)際這次在全球范圍內(nèi)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查人數(shù)是 160 人，我們對(duì) 75 人進(jìn)行了面談訪(fǎng)問(wèn)， 50％來(lái)自美洲， 30％來(lái)自歐洲，其他有來(lái)自亞洲和拉丁美洲。 這次我們的調(diào)查得出了以下幾個(gè)結(jié)論。培訓(xùn)來(lái)自于日常工作