【正文】 既整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用Wright amp。人力資源概念最早是由美國(guó)管理學(xué)大師彼得?德魯克(peter F? Drucker)在20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。第五篇：如何有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系？如何有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系？知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代，知識(shí)型員工與職業(yè)企業(yè)家將成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。(五)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì) 環(huán)境、人才 市場(chǎng) 狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素,結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才。一般情況下,企業(yè)環(huán)境評(píng)估步驟是:第一,盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素,包括宏觀因素和微觀因素。參考文獻(xiàn)：孫班軍等編，企業(yè)集團(tuán)管理研究，北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002戴昌均主編，人力資源管理，天津：南開(kāi)大學(xué)出版社，2002鄭海航主編：人力資源管理，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006姚裕群主編：人力資源管理，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004第四篇：戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建路徑探析論文關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略 人力 資源 管理 組織變革 管理體系論文摘要:戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和 企業(yè)戰(zhàn)略 聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),完成組織目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)的成功越來(lái)越依托企業(yè)文化的建設(shè)。創(chuàng)新的重要武器就是要學(xué)會(huì)“用舊的元素進(jìn)行新的組合”，學(xué)會(huì)“學(xué)習(xí)首先要學(xué)會(huì)借鑒”。要經(jīng)營(yíng)一種長(zhǎng)期的企業(yè)文化，還必須在平時(shí)形成一套規(guī)范：其一，紀(jì)律。第一、確定核心價(jià)值觀。培訓(xùn)體系中的任何一項(xiàng)工作，都不能只靠培訓(xùn)部門(mén)孤軍奮戰(zhàn)，一定要上下達(dá)成一個(gè)共識(shí)。因此，培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須從企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)。所以說(shuō)，企業(yè)推行薪酬改革，必須花大力氣優(yōu)化崗位管理體系，進(jìn)行崗位清理，特別是實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)。第三，考核周期為季度加。對(duì)于大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一次性將績(jī)效考核推進(jìn)至公司全體員工，難度極大，效果不佳。總體看來(lái)，由于公司從原國(guó)有企業(yè)改制過(guò)渡過(guò)來(lái)，且大部分員工屬于原國(guó)企職工，造成的整個(gè)管理氛圍和工作氛圍都有國(guó)企的影子。管理創(chuàng)新，2010（6）林波 張志紅：創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理體系的探討與分析?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩個(gè)方面。其實(shí)這種員工的低效業(yè)績(jī)，主要與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，目標(biāo)性不強(qiáng)有關(guān)。崗位管理是組織內(nèi)一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和源頭。再者，與企業(yè)相比，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的手段過(guò)分單一，僅以講座、內(nèi)刊等缺少互動(dòng)的形式是難以達(dá)到企業(yè)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)的效果。造成“人人當(dāng)先進(jìn)“、“輪流當(dāng)先進(jìn)”的不良現(xiàn)象。不合理人才配置方式很大程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資本的大量浪費(fèi)和大量人才流失。（3）人才選拔“一刀切”，看不到員工的差異化。而傳統(tǒng)的人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，是對(duì)人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門(mén)作為組織內(nèi)的職能部門(mén)所從事的日常事務(wù)性工作。人力資源管理是指組織機(jī)構(gòu)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。總之，企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理體系建設(shè)是人力資源戰(zhàn)略落實(shí)的保證，只有建立科學(xué)的人力資源管理體系，并且不斷完善與優(yōu)化，并保持其高效運(yùn)營(yíng)才能使人力資源創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。各子公司人力資源管理工作的協(xié)調(diào)與日常調(diào)度管理企業(yè)集團(tuán)人力資源總部在做好上述戰(zhàn)略性人力資源工作之外，在日常工作中要做好下屬企業(yè)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)與日常調(diào)度工作，總部人力資源部門(mén)要提供一個(gè)共享知識(shí)和交流信息的平臺(tái)。制定后被人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的規(guī)劃，推進(jìn)各基層企業(yè)開(kāi)展后備人才的選拔，培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)以滿(mǎn)足企業(yè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的人力資源需求。在此基礎(chǔ)上制定基本的招聘選拔政策、薪酬福利政策、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策、考核激勵(lì)政策等。完善、高效的運(yùn)營(yíng)體系是人力資源管理各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)活動(dòng)落實(shí)的保證。因此總部的人力資源部門(mén)在崗位設(shè)置上主要側(cè)重于戰(zhàn)略研究，政策制定和監(jiān)督檢查，核心人才的管理等。這種管控模式下，各子公司不設(shè)人力資源部門(mén)，所有的人力資源業(yè)務(wù)全部集中在總部。多元化、財(cái)務(wù)管控型、地域分散、產(chǎn)業(yè)復(fù)雜、股權(quán)多樣的企業(yè)集團(tuán)一般實(shí)行“分散式”的人力資源管控模式。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系是人力資源管理效能發(fā)揮的保證。目前大部分企業(yè)集團(tuán)都實(shí)施“政策監(jiān)管型”的人力資源管控模式，或者隨著企業(yè)集團(tuán)管控模式的轉(zhuǎn)變正在由“監(jiān)管型”向“顧問(wèn)型”轉(zhuǎn)變。因此實(shí)施“監(jiān)管型”或“顧問(wèn)型”的集團(tuán)的人力資源管理總部，主要的職能是進(jìn)行集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略的研究，人力資源政策的研究與制定，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和各成員企業(yè)人力資源工作的指導(dǎo)與監(jiān)督。因此根據(jù)企業(yè)規(guī)模設(shè)置人力資源部或人力資源專(zhuān)員，負(fù)責(zé)具體人力資源操作業(yè)務(wù)的辦理和實(shí)施。人力資源規(guī)劃的組織與執(zhí)行人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體行動(dòng)的方案，是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的具體實(shí)施規(guī)劃。核心人才隊(duì)伍的建設(shè)核心人才是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，核心人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的核心，核心人才包括企業(yè)的高級(jí)管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、關(guān)鍵的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員等。企業(yè)文化體系的構(gòu)建人力資源管理的終極目標(biāo)是建立上下同欲，團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)文化。包括：統(tǒng)一理念，引導(dǎo)和支持各成員企業(yè)設(shè)計(jì)和完善其人力資源管理體系；建立集團(tuán)人才庫(kù)，有計(jì)劃、針對(duì)性地培養(yǎng)復(fù)合型人才、經(jīng)營(yíng)人才；培養(yǎng)集團(tuán)的人力資源工作人員；有效傳遞各成員企業(yè)好的經(jīng)驗(yàn)和做法。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理體系21世紀(jì)是以中國(guó)為核心的世界經(jīng)濟(jì)一體化的新時(shí)期時(shí)期，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力得到了全球范圍內(nèi)的認(rèn)可。人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20 世紀(jì)70 年代末。事業(yè)單位的人力資源管理包括宏觀和微觀兩個(gè)方面。一批高素質(zhì)人才在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法獲得發(fā)揮自身才干的機(jī)會(huì)而不得不另謀出路，造成了大量的人才流失。突出表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）績(jī)效考核不科學(xué)。，影響員工積極性事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制缺乏，基本以單一的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為主要手段。只有各系統(tǒng)之間高效的整合才能成為組織發(fā)展的有力支持。崗位分析是通過(guò)分析組織內(nèi)各崗位所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和重要性，確定職務(wù)的等級(jí)和相對(duì)價(jià)值，確定組織薪酬系統(tǒng)的過(guò)程?？?jī)效管理是從績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用的管理過(guò)程。小結(jié)：事業(yè)單位作為我國(guó)特有的組織形式，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的特殊作用仍然是不可忽視的。本文試圖以筆者所在的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的管理體制為例，剖析其存在主要的問(wèn)題，以其主要矛盾為突破點(diǎn)來(lái)影射中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理體系的構(gòu)建上的路徑。分管業(yè)務(wù)和內(nèi)務(wù)的高層利益分化，團(tuán)隊(duì)建設(shè)滯后。第二，考核方法以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)考核法為主。此外，對(duì)于銷(xiāo)售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén)，可以酌情縮短考核周期，以體現(xiàn)考核業(yè)績(jī)導(dǎo)向的及時(shí)性。具體的方法是以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，參考外部市場(chǎng)水平。第二、要維持層級(jí)和職能上的均衡從企業(yè)人才培養(yǎng)的角度，骨干員工和核心人力相對(duì)接受培訓(xùn)要多一點(diǎn)，但也不能忽視對(duì)其他員工的培訓(xùn)。制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)制度，并有效地遵守和執(zhí)行，就可以避免一些問(wèn)題。第二、體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。其二，速度。執(zhí)著在于對(duì)企業(yè)信念、企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的堅(jiān)持，不輕言放棄，不盲目多元化。其二，建構(gòu)科學(xué)有效的企業(yè)制度文化也相當(dāng)重要。自20世紀(jì)90年代以來(lái),戰(zhàn)略人力資源管理(strategic human resources management,shrm)已被許多企業(yè)采用,它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),完成組織目標(biāo)。(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 根據(jù)企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 ,結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,確定自身的人力資源規(guī)劃,使人力資源能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。通過(guò)這一程序的工作,能夠?yàn)橛行е贫ê瓦x擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實(shí)依據(jù)。本文將重點(diǎn)對(duì)人力資源與人力資源管理觀念的樹(shù)立、現(xiàn)代人力資源管理職能與體系的認(rèn)識(shí)及如何有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系進(jìn)行一些初步的探討，希望能對(duì)廣大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及專(zhuān)業(yè)從事人力資源工作的經(jīng)理人士有所幫助。這個(gè)階段，人力資源管理是企業(yè)授權(quán)給人力資源部門(mén)的單獨(dú)使用的工具，而人力資源管理工作的好壞也缺乏一套可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。[$page$]二、樹(shù)立正確的人力資源觀念知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為無(wú)形的智力資本(Intellectual Capital)的競(jìng)爭(zhēng)。管理者需要充分認(rèn)識(shí)到，人作為智力資本的擁有者，與生產(chǎn)力的其他要素是存在明顯的差別：人追求自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展。(二)人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門(mén)的人才資源將獲得越來(lái)越多工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高。人力資源戰(zhàn)略上在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。一個(gè)企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，都離不開(kāi)3p。一方面，由于績(jī)效考核指標(biāo)的制定式一項(xiàng)非常復(fù)雜、繁瑣的事情；另外，即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在評(píng)價(jià)中，仍難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，由于績(jī)效考評(píng)是對(duì)人的評(píng)價(jià)，它關(guān)系到所有被評(píng)價(jià)者的切身利益，所有的人都很敏感。企業(yè)中的人力資源管理還必須發(fā)揮兩大關(guān)鍵職能的作用，即員工成長(zhǎng)管理和知識(shí)管理。文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及到對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文化的分析和創(chuàng)建，構(gòu)建一個(gè)包括企業(yè)核心價(jià)值、理念文化、制度文化、行為文化和形象文化等多層次、相互影響的文化體系，為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)比較好的氛圍。這里主要提出兩點(diǎn)建議：第一、企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時(shí)在企業(yè)中要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工人力資源管理的意識(shí)；第二、目前，很多企業(yè)中都缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人才，人才市場(chǎng)上精通人力資源管理理論、有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又懂得人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)的人非常少，因此企業(yè)要有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系，最好請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)公司參與。