【正文】 面性、可變性，個(gè)體差異性。測(cè)量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：1。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。42．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出：（1）自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力；（2）情緒控制力，即針對(duì)具體情況以及恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；（3）自我激勵(lì)，即樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)它的能力；（4）認(rèn)識(shí)他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能），心理成熟度（工作的意愿和動(dòng)機(jī)）。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。*28。對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清*24．人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗(yàn)和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。群體決策有如下優(yōu)點(diǎn)：1。*18．團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇（關(guān)鍵過程）是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。3。組織公正與報(bào)酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。*9。工作滿意度：是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場(chǎng)營(yíng)銷結(jié)構(gòu)*86。服務(wù)策略按營(yíng)銷過程可以分為售前服務(wù)和售后服務(wù)。在成長(zhǎng)期，產(chǎn)品成長(zhǎng)期的營(yíng)銷重點(diǎn)是擴(kuò)大市場(chǎng)占有率和鞏固市場(chǎng)地位，采取以下營(yíng)銷策略：1。*71。63．市場(chǎng)營(yíng)銷的管理過程：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；選擇目標(biāo)市場(chǎng)；設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合；執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃。專業(yè)人員購(gòu)買；7。*59。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購(gòu)買行為分為四種：1。50．按買方類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)。建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。PDCA循環(huán)法就是按照計(jì)劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷售額的比值，經(jīng)營(yíng)安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。27．科學(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個(gè)階段。收獲戰(zhàn)略；4。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。13．在分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)重要的指標(biāo)。企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)性和時(shí)間性。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。*64。各類用人單位成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)，2。*53。*50。勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的分離為其條件*41。*35．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度：為了保證勞動(dòng)實(shí)體法的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范??*36。*32。27．集體合同分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件成為勞動(dòng)規(guī)章*23。*17。三方原則：政府、工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)（企業(yè)家協(xié)會(huì)）。*，這種勞動(dòng)權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。*：貨幣工資率，工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排*，對(duì)于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口（或家庭）眾多組分布頻率、帕累托定律等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。（工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。獲得使用權(quán)。*＝貨幣工資/，實(shí)際工資隨商品價(jià)格變動(dòng)發(fā)生反方向變動(dòng)。同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣的工資。：E＝0 ：E＝～*。* E1 勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)百分比 * E婦女勞動(dòng)參與率呈上升趨勢(shì)。*，主要是實(shí)證研究和規(guī)范研究。只有對(duì)目標(biāo)做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和繁榮。但在實(shí)踐過程中，不同的因素妨礙了團(tuán)隊(duì)合作。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見影的效果，而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。(4)績(jī)效就是結(jié)果與過程(行為)的統(tǒng)一體。廣義:除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。第三從內(nèi)部招聘到的人可能只是組織中最合適的人卻并非一定是最適合職位的人。類型崗位導(dǎo)向型: 是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。第二容易造成“近親繁殖”。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。(3)績(jī)效就是行為。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法1,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)①目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī)效。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確性越來越大。目標(biāo)管理法實(shí)施過程：明確目標(biāo)，參與決策，規(guī)定時(shí)限，評(píng)價(jià)績(jī)效四步驟: 建立一套完整的目標(biāo)體系,明確責(zé)任, 組織實(shí)施, 檢查和評(píng)價(jià)八步驟: ①?gòu)膽?zhàn)略制定到戰(zhàn)略目標(biāo)的過程, ②從戰(zhàn)略目標(biāo)到戰(zhàn)略計(jì)劃的過程, ③從戰(zhàn)略計(jì)劃到目標(biāo)責(zé)任的過程, ④從目標(biāo)責(zé)任到目標(biāo)實(shí)施的過程, ⑤從目標(biāo)實(shí)施到目標(biāo)督導(dǎo)的過程, ⑥從目標(biāo)督導(dǎo)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程, ⑦從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)到目標(biāo)評(píng)價(jià)的過程, ⑧從目標(biāo)評(píng)價(jià)到目標(biāo)刷新的過程目標(biāo)管理法內(nèi)容：⑴要有目標(biāo) ⑵周密計(jì)劃 ⑶相互為用 ⑷管理意識(shí) ⑸有效配合目標(biāo)管理意義：企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目標(biāo)，企業(yè)只有具備了明確的目標(biāo)，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團(tuán)隊(duì)才能取得成功。企業(yè)發(fā)展取決于目標(biāo)是否明確。，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。 E＝1 在這種情況下，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少，工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。*：勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。：基本工資＋福利，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分。，從而降低人工成本；變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)；從社會(huì)的角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。*：最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)（又稱最低工資率，是指國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額），最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（包括國(guó)家通過立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)間《加班加點(diǎn)》的條件及最高限額、休息休假制度）最低社會(huì)保障（是以國(guó)家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國(guó)民收入再分配，對(duì)勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時(shí)給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度）工會(huì)。，收入便接近與絕對(duì)平衡，接近1時(shí)，則接近絕對(duì)不平衡。*:其一為勞動(dòng)力的所有者個(gè)體,其二為使用勞動(dòng)力的企業(yè).*,即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——?jiǎng)趧?dòng)能力。*。集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)；4。憲法是國(guó)家的根本大法，具有最高的法律效力。*22。集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)雙方具有法律約束力。依照法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間，在正常情況下，每月也不能超過36小時(shí)。職業(yè)培訓(xùn)制度：發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。*40。*46。勞動(dòng)行政法律關(guān)系是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會(huì)關(guān)系，運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：1。*59。* 勞動(dòng)法律行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。*4。*8。12．企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析。*17。合適定位戰(zhàn)略；3。決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。*33。*42。*45。服務(wù)，具有不可儲(chǔ)存，無(wú)法轉(zhuǎn)售，不可觸知等無(wú)形特征，必須采取相應(yīng)的營(yíng)銷措施。消費(fèi)者參與購(gòu)買的角色：倡議者，影響者，決策者，購(gòu)買者，使用者，*55。組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)。產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的需求有較大的波動(dòng)性；6。影響產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人因素。品牌是指用來識(shí)別商品或勞務(wù)的名稱、記號(hào)、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。以下幾種營(yíng)銷策略可供企業(yè)選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略*77。產(chǎn)品改良：品質(zhì)改良，特色改良，式樣改良，附加產(chǎn)品改良，*79。心理定價(jià)策略：整數(shù)定價(jià)策略，尾數(shù)定價(jià)策略，聲望定價(jià)策略，招徠定價(jià)策略，分級(jí)定價(jià)策略 *85。92．目標(biāo)收益率＝1/投資回報(bào)率100％93．需求導(dǎo)向定價(jià)法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)；以地理為基礎(chǔ)的差別定價(jià)；以時(shí)間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 94．逆向定價(jià)法的特點(diǎn)。*4。類型有：首應(yīng)效應(yīng)《最先印象對(duì)人的知覺 產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響》，光環(huán)效應(yīng)《是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性》，投射效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，刻板效應(yīng)《是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征》。*12。對(duì)這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測(cè)量。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。*22。如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；4。27．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，自信心，創(chuàng)造性，領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，隨機(jī)應(yīng)變的能力。費(fèi)德勒在20世紀(jì)50年代提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型*31。*36。在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。*48。*52。*55。*3。7．對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評(píng)價(jià)：四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。*9。人本管理的機(jī)制。人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。）16．人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本 投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長(zhǎng)；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。24。31．人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。*34。勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性 40．人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系例活動(dòng)的總稱。*45。在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制２。使員工認(rèn)識(shí)到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。53．人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。第三節(jié)中國(guó)勞動(dòng)法的發(fā)展★ 我國(guó)勞動(dòng)法的開始時(shí)間：始于1919年的“五四”運(yùn)動(dòng)之后 ★ 新中國(guó)成立前的勞動(dòng)立法特點(diǎn)（19191949）：勞動(dòng)立法不發(fā)達(dá)，法律文件數(shù)目少不同性質(zhì)的勞動(dòng)立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動(dòng)法規(guī)的有效時(shí)間普遍較短勞動(dòng)法律和法規(guī)中規(guī)定的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)較低勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施效果不理想。★ 勞動(dòng)法律關(guān)系的要素有：勞動(dòng)法律關(guān)系主體（勞動(dòng)者和用人單位）勞動(dòng)法律關(guān)系的客體（勞動(dòng)力）勞動(dòng)行政法律關(guān)系（權(quán)利義務(wù)）第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則★ 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。★ 人力資源的特征為：人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值；人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以無(wú)限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4要確保錄用人員的質(zhì)量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作?！?人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。招聘錄用成本計(jì)算。面試結(jié)果的反饋?！?績(jī)效考評(píng)的含義：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！?績(jī)效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來說1,、績(jī)效改進(jìn)。借以闡述主管對(duì)下屬的期望。了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推