【正文】 策。，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。（2）在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結(jié)。*:其一為勞動力的所有者個體,其二為使用勞動力的企業(yè).*,即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——勞動能力。*：指導性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了所調(diào)整地勞動關(guān)系的特殊性,反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。*。所謂優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關(guān)系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)；4。工會享有參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。國務院勞動行政法規(guī)是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。*22。勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。*29．勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。社會保險制度的主要內(nèi)容包括；社會保險的體制，社會保險的項目，種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標準，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。職業(yè)培訓制度：發(fā)展培訓事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標準和職業(yè)技能考核鑒定制度。勞動體系劃分為：國有企業(yè)，集體企業(yè)，股份制，私營企業(yè)和個體經(jīng)營單位，外商投資企業(yè)——勞動法律制度*38。*40。*43。*46。*48。勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務關(guān)系。勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系。勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務為紐帶而形成的社會關(guān)系，運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整。*54。勞動法律關(guān)系的特征：1。* 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生——客體 *56．勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。*59。*61。* 勞動法律行為成立的一般要件，應符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。*4。*6。*8。*10。12．企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。（O機會，W劣勢，T威脅，S優(yōu)勢）WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO：增長戰(zhàn)略（第一象限）WT：防御戰(zhàn)略（第三象限）ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略（第四象限）*15。*17。*20。合適定位戰(zhàn)略；3。*24。決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學性。30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。*33。*35。*42。要求有明確完整的目標體系。*45。市場營銷活動不僅局限于生產(chǎn)與消費之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。服務，具有不可儲存，無法轉(zhuǎn)售，不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。消費者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，*55。尋求多樣化的購買行為；4。組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。2。產(chǎn)業(yè)市場的需求有較大的波動性；6。產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品；*60。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者購買決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱為產(chǎn)品線*67。品牌是指用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。73．包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。以下幾種營銷策略可供企業(yè)選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略*77。3。產(chǎn)品改良：品質(zhì)改良，特色改良，式樣改良，附加產(chǎn)品改良，*79。售后服務：安裝調(diào)試，提供維修，提供零件，質(zhì)量三包，技術(shù)培訓，特種服務 *82。心理定價策略：整數(shù)定價策略，尾數(shù)定價策略，聲望定價策略，招徠定價策略，分級定價策略 *85。企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽，人力，物力和財力*89。92．目標收益率＝1/投資回報率100％93．需求導向定價法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 94．逆向定價法的特點。四、管理心理與組織行為1．能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。*4。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾*7。類型有：首應效應《最先印象對人的知覺 產(chǎn)生的強烈影響》，光環(huán)效應《是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性》，投射效應，對比效應，刻板效應《是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征》。*10．人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。*12。第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華*桑代克*15。對這些關(guān)建行為進行基線測量。干預行為。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。*20。*22。能增加決策的可接受性；4。如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；4。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。27．領(lǐng)導的特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，自信心，創(chuàng)造性，領(lǐng)導動機，隨機應變的能力。費德勒的權(quán)變模型2。費德勒在20世紀50年代提出了第一個綜合的權(quán)變模型*31。*:領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系；任務結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導者的職權(quán) 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導更有效。*36。*38。在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領(lǐng)導理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導效果，領(lǐng)導替代論，領(lǐng)導技能和職業(yè)發(fā)展計劃。領(lǐng)導技能和職業(yè)發(fā)展計劃：加速站，輔導，按需培訓，確定領(lǐng)導技能的范疇。*48。心理測驗的類型：*按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗 *按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗的人數(shù)：個體，團體*按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗 *按測驗應用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 *心理測驗的技術(shù)標準：信度，效度，難度，標準化，常模*50。*52。施測程序標準化；4。*55。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。*3。經(jīng)濟人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復雜人。7．對以上幾種人性假設(shè)應當予以正確的評價：四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。*9。以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。人本管理的機制。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。*14。）16．人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本 投資的培訓支出和個人培訓支出。資本市場平均報酬率；3。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關(guān)。人力資源開發(fā)目標的多元性：人力資源開發(fā)目標社會發(fā)展需要的多元性，人力資源開發(fā)目標個體發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；員工的發(fā)展需求可能改變* 人力資源開發(fā)目標的整體性：目標制定的整體性，目標實施的整體性，目標不相互孤立*21。24。*28。31．人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。32．在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力。*34。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性 40．人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。（主要是指對人的思想，心理和行為進行有效的管理，充分 發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標）42．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學問。*45。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性。在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。*48．人力資源管理有如下重要作用：科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制２。公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制； 6。使員工認識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息；6。53．人力資源管理哲學：一種哲學是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源?！?勞動法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動關(guān)系 ★ 勞動法與其他法律的關(guān)系：勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。第三節(jié)中國勞動法的發(fā)展★ 我國勞動法的開始時間：始于1919年的“五四”運動之后 ★ 新中國成立前的勞動立法特點（19191949）：勞動立法不發(fā)達，法律文件數(shù)目少不同性質(zhì)的勞動立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)勞動法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護標準較低勞動法規(guī)的實施效果不理想。第四節(jié)我國勞動法的基本原則★ 我國勞動法的基本原則：勞動既是權(quán)利又是義務的原則保護勞動者合法權(quán)益的原則勞動力資源合理配置的原則★ 憲法對勞動者保護的權(quán)利有：勞動權(quán)、勞動保護權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等?！?勞動法律關(guān)系的要素有：勞動法律關(guān)系主體（勞動者和用人單位）勞動法律關(guān)系的客體（勞動力）勞動行政法律關(guān)系（權(quán)利義務）第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則★ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理?！?人力資源的特征為：人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。★ 人力資源規(guī)劃的目標：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性?！?人力資源供給預測包括：內(nèi)部擁有量預測外部人力資源供給量 第三節(jié)工作分析★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案。改善工 1 作設(shè)計和環(huán)境。4要確保錄用人員的質(zhì)量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。2進行人才梯隊建設(shè)?！?人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?！?人員需求表包括：所需人員的部門、職位；工作內(nèi)容、責任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學歷、經(jīng)驗；希望的技能、專長；其他需要說明的內(nèi)容★ 制定招聘計劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。招聘錄用成本計算。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。面試結(jié)果的反饋。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境?！?績效考評的含義：從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。★ 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。薪酬調(diào)整。借以闡述主管對下屬的期望。共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5