【正文】 策。，收入便接近與絕對(duì)平衡，接近1時(shí)，則接近絕對(duì)不平衡。（2）在物價(jià)和工資增長(zhǎng)過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)。*:其一為勞動(dòng)力的所有者個(gè)體,其二為使用勞動(dòng)力的企業(yè).*,即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——?jiǎng)趧?dòng)能力。*：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了所調(diào)整地勞動(dòng)關(guān)系的特殊性,反映了勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。*。所謂優(yōu)先保護(hù)是指勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時(shí)，優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)；4。工會(huì)享有參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。憲法是國(guó)家的根本大法，具有最高的法律效力。國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)是當(dāng)前我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)。*22。勞動(dòng)（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)雙方具有法律約束力。*29．勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。依照法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間，在正常情況下，每月也不能超過36小時(shí)。社會(huì)保險(xiǎn)制度的主要內(nèi)容包括；社會(huì)保險(xiǎn)的體制，社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目，種類，社會(huì)保險(xiǎn)的適用范圍，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)保險(xiǎn)待遇的支付原則以及社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集、運(yùn)營(yíng)和管理等。職業(yè)培訓(xùn)制度：發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。勞動(dòng)體系劃分為：國(guó)有企業(yè)，集體企業(yè)，股份制，私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體經(jīng)營(yíng)單位，外商投資企業(yè)——?jiǎng)趧?dòng)法律制度*38。*40。*43。*46。*48。勞動(dòng)行政法律關(guān)系是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會(huì)關(guān)系，運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整。*54。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：1。* 勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生——客體 *56．勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。*59。*61。* 勞動(dòng)法律行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。*4。*6。*8。*10。12．企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析。（O機(jī)會(huì)，W劣勢(shì)，T威脅，S優(yōu)勢(shì)）WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO：增長(zhǎng)戰(zhàn)略（第一象限）WT：防御戰(zhàn)略（第三象限）ST：多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（第四象限）*15。*17。*20。合適定位戰(zhàn)略；3。*24。決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動(dòng)成本，觀察產(chǎn)品單價(jià)和單位變動(dòng)成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。*33。*35。*42。要求有明確完整的目標(biāo)體系。*45。市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)不僅局限于生產(chǎn)與消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的中心環(huán)節(jié)。服務(wù)，具有不可儲(chǔ)存，無法轉(zhuǎn)售，不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營(yíng)銷措施。消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)買物品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。消費(fèi)者參與購(gòu)買的角色：倡議者，影響者，決策者，購(gòu)買者，使用者，*55。尋求多樣化的購(gòu)買行為；4。組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)。2。產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的需求有較大的波動(dòng)性；6。產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品；*60。影響產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人因素。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱為產(chǎn)品線*67。品牌是指用來識(shí)別商品或勞務(wù)的名稱、記號(hào)、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。73．包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存。以下幾種營(yíng)銷策略可供企業(yè)選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略*77。3。產(chǎn)品改良：品質(zhì)改良，特色改良，式樣改良，附加產(chǎn)品改良，*79。售后服務(wù)：安裝調(diào)試，提供維修，提供零件，質(zhì)量三包，技術(shù)培訓(xùn)，特種服務(wù) *82。心理定價(jià)策略：整數(shù)定價(jià)策略，尾數(shù)定價(jià)策略，聲望定價(jià)策略，招徠定價(jià)策略，分級(jí)定價(jià)策略 *85。企業(yè)實(shí)力是指企業(yè)的聲譽(yù)，人力，物力和財(cái)力*89。92．目標(biāo)收益率＝1/投資回報(bào)率100％93．需求導(dǎo)向定價(jià)法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)；以地理為基礎(chǔ)的差別定價(jià)；以時(shí)間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 94．逆向定價(jià)法的特點(diǎn)。四、管理心理與組織行為1．能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”，其二是指?jìng)€(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。*4。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾*7。類型有：首應(yīng)效應(yīng)《最先印象對(duì)人的知覺 產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響》，光環(huán)效應(yīng)《是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性》，投射效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，刻板效應(yīng)《是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征》。*10．人的多重需要和組織的報(bào)酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。*12。第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華*桑代克*15。對(duì)這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測(cè)量。干預(yù)行為。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。*20。*22。能增加決策的可接受性；4。如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；4。一方面時(shí)增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，讓對(duì)方了解自己多些，誠(chéng)實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。27．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，自信心，創(chuàng)造性，領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，隨機(jī)應(yīng)變的能力。費(fèi)德勒的權(quán)變模型2。費(fèi)德勒在20世紀(jì)50年代提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型*31。*:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。*36。*38。在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：加速站，輔導(dǎo)，按需培訓(xùn)，確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。*48。心理測(cè)驗(yàn)的類型：*按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn) *按測(cè)驗(yàn)的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測(cè)驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體，團(tuán)體*按測(cè)驗(yàn)的目的：描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn) *按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn) *心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度，難度，標(biāo)準(zhǔn)化，常模*50。*52。施測(cè)程序標(biāo)準(zhǔn)化；4。*55。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。*3。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、“自我實(shí)現(xiàn)人”、復(fù)雜人。7．對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評(píng)價(jià)：四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。*9。以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。人本管理的機(jī)制。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。*14。）16．人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本 投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率；3。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長(zhǎng)；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性：人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要的多元性，人力資源開發(fā)目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；員工的發(fā)展需求可能改變* 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性：目標(biāo)制定的整體性，目標(biāo)實(shí)施的整體性，目標(biāo)不相互孤立*21。24。*28。31．人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。32．在正常的情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力。*34。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性 40．人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系例活動(dòng)的總稱。（主要是指對(duì)人的思想，心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分 發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)）42．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。*45。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理按章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。*48．人力資源管理有如下重要作用：科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制２。公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制； 6。使員工認(rèn)識(shí)到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時(shí)向員工提供有關(guān)信息；6。53．人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。★ 勞動(dòng)法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系 ★ 勞動(dòng)法與其他法律的關(guān)系：勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。第三節(jié)中國(guó)勞動(dòng)法的發(fā)展★ 我國(guó)勞動(dòng)法的開始時(shí)間：始于1919年的“五四”運(yùn)動(dòng)之后 ★ 新中國(guó)成立前的勞動(dòng)立法特點(diǎn)（19191949）：勞動(dòng)立法不發(fā)達(dá)，法律文件數(shù)目少不同性質(zhì)的勞動(dòng)立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動(dòng)法規(guī)的有效時(shí)間普遍較短勞動(dòng)法律和法規(guī)中規(guī)定的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)較低勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施效果不理想。第四節(jié)我國(guó)勞動(dòng)法的基本原則★ 我國(guó)勞動(dòng)法的基本原則：勞動(dòng)既是權(quán)利又是義務(wù)的原則保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則勞動(dòng)力資源合理配置的原則★ 憲法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的權(quán)利有：勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等?！?勞動(dòng)法律關(guān)系的要素有：勞動(dòng)法律關(guān)系主體（勞動(dòng)者和用人單位）勞動(dòng)法律關(guān)系的客體（勞動(dòng)力）勞動(dòng)行政法律關(guān)系（權(quán)利義務(wù)）第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則★ 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理?！?人力資源的特征為：人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值；人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型?！?人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。★ 人力資源供給預(yù)測(cè)包括：內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)外部人力資源供給量 第三節(jié)工作分析★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。改善工 1 作設(shè)計(jì)和環(huán)境。4要確保錄用人員的質(zhì)量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)?！?人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?！?人員需求表包括：所需人員的部門、職位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；希望的技能、專長(zhǎng)；其他需要說明的內(nèi)容★ 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。招聘錄用成本計(jì)算。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。面試結(jié)果的反饋。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境?！?績(jī)效考評(píng)的含義：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法?！?績(jī)效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來說1,、績(jī)效改進(jìn)。薪酬調(diào)整。借以闡述主管對(duì)下屬的期望。共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5