【正文】 觀財政政策，貨幣政策，結合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。*＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資 Y＝C＋S＝C＋I *=消費+儲蓄=各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和=各類生產(chǎn)要素供給的總和，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。獲得使用權。：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。*＝貨幣工資/，實際工資隨商品價格變動發(fā)生反方向變動。馬歇爾在七所著《經(jīng)濟學原理》中提出的，同時它也是局部均衡分析方法的代表人物 *。：土地，勞動，資本和企業(yè)家才能。，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結果必然是均衡工資率下降。同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。勞動力是一種等價交換。：E＝0 ：E＝～*。，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。25～55歲年齡段男性成年人的勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。* E1 勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比 * E婦女勞動參與率呈上升趨勢。 E＝～ 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。＝ 勞動力 /總?cè)丝?00％（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口 100％*，簡稱勞動力供給彈性。主要步驟是確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。*，主要是實證研究和規(guī)范研究。，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，.如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題。企業(yè)追求的是利潤的最大化。第二篇：新版人力資源管理三級 基礎知識總結基礎知識復習一、勞動經(jīng)濟學。只有對目標做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和繁榮。一旦主要目標明確后，企業(yè)其他不同領域的目標也就易于確定了。它可以按照企業(yè)的目的來定義。下屬抱怨老板根本不想理解他們的問題，而老板對下屬的無動于衷也頗有微詞。但在實踐過程中，不同的因素妨礙了團隊合作。④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。③目標商定可能增加管理成本。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有“機會主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標是很困難的。2．目標管理的缺點在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現(xiàn)在：①目標難以制定。由于強調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權不足與職責不清等缺陷。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。圖尺度考核法, 交替排序法, 配對比較法, 強制分布法, 關鍵事件法, 敘述法，行為錨定等級考核法, 360176。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果 績效管理四個階段。(4)績效就是結果與過程(行為)的統(tǒng)一體。(2)績效就是工作結果。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。廣義:除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。外部招募的人員來源廣選擇余地很大能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復合型人才。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角而較少有感情的依戀 ②樹立形象的作用。第三從內(nèi)部招聘到的人可能只是組織中最合適的人卻并非一定是最適合職位的人。內(nèi)部招聘缺點： 第一引起同事的不滿。第三有利于使被聘者迅速展開工作組織內(nèi)成員對組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解能較快地勝任工作工作起來要比外聘者顯得得心應手從而能迅速打開局面。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）過程導向型: 從產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進行的工作分析活動。類型崗位導向型: 是指從崗位工作任務調(diào)查入手進行的工作分析活動。是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與員工錄用等提供依據(jù)的管理活動工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。第一篇：人力資源管理基礎知識總結一，人力資源: 托馬斯彼得斯人力資源資源（HRM Human Resource Manage）二，工作分析含義：又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析的結果一般體現(xiàn)為職位說明書。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）人員導向型: 是指從人員工作行為調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學性）工作分析方法觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作分析原則系統(tǒng)性原則 動態(tài)性原則 目的性原則 經(jīng)濟性原則 職位性原則 應用性原則三，招聘廣義招聘 包括招聘準備，招聘實施和招聘評估三個階段狹義招聘 指招聘的實施階段，其中主要包括招募，篩選（或稱選拔，選擇，挑選，甄選），錄用三個具體步驟 招聘的主要形式具體途徑： 一，內(nèi)部招聘 ①內(nèi)部晉升 ②工作調(diào)換 ③崗位輪換 ④返聘 內(nèi)部招聘優(yōu)點： 第一有利于鼓舞士氣提高工作熱情調(diào)動內(nèi)部員工的積極性 第二有利于保證選聘工作的正確性。第四有利于內(nèi)部資源的充分利用。第二容易造成“近親繁殖”。二，外部招聘①員工舉薦 ② 廣告招聘 ③中介結構 ④ 網(wǎng)絡招聘⑤校園招聘⑥海外招聘外部招聘的優(yōu)點：①帶來新思想和新方法。外部招募也是一種很有效的交流方式組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用外部招聘的缺點：①招募成本大 ②篩選難度大，時間長③影響內(nèi)部員工的積極性④決策風險大招聘測試：①心理測試 ②知識考試③ 情景模擬④面試 面試分類：①平時面談②正是面談③隨機問答④論文答辯平時面談四，人力資源的培訓開發(fā)培訓開發(fā)的意義：①適應環(huán)境變化② 滿足市場競爭需求③滿足員工自身發(fā)展需求④提高企業(yè)的效率影響員工培訓的外部因素：①政府 ②政策法規(guī) ③ 經(jīng)濟發(fā)展水平④科學技術發(fā)展水平⑤工會⑥勞動力市場影響員工培訓的內(nèi)部因素：①企業(yè)的前景與戰(zhàn)略②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的行業(yè)特點④員工的素質(zhì)水平⑤管理人員的發(fā)展水平前期準備階段 主要分為兩個步驟：培訓需求分析和確立目標確立目標 ⑴要和組織長遠目標相吻合⑵ 一次培訓的目標不要太多⑶目標應定的具體，可操作性強培訓實施階段 分為兩個步驟 設計培訓計劃，實施培訓計劃1，設計培訓計劃 ⑴希望達到結果 ⑵學習的原則，如脫產(chǎn)，不脫產(chǎn) ⑶組織的制約，如部門經(jīng)理必須參加 ⑷受訓者的特點，如新進員工，大學剛畢業(yè)，年齡在30歲以下 ⑸具體的內(nèi)容和方法，包括時間，地點，培訓教材，培訓的方法 ⑹預算，要根據(jù)培訓的種類，內(nèi)容等因素2，實施培訓 實施培訓是整個培訓工作實施模型中的關鍵步驟 包括以下內(nèi)容 ① 確定培訓師 ②確定教材 ③確定培訓地點 ④準備好培訓設備 ⑤決定培訓時間 ⑥發(fā)通知評價培訓階段 分為五個步驟：確定標準，受訓者測試，培訓控制，針對標準評估培訓結果，評估結果的轉(zhuǎn)移1，確定標準 原則: ⑴ 要以目標為基礎 ⑵ 要與培訓計劃相匹配 ⑶要具體，可操作五，薪酬薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。狹義指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬薪酬的基本形式： ①基本工資 ②固定工資 ③計件工資 ④計時工資 管理意義: ①吸引人才 ②留住人才 ③ 激勵人才 ④滿足組織需要企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結構四個方面的內(nèi)容六，績效從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。在實際應用中，對于績效概念的認識，可劃分為五種:(l)績效就是完成工作任務。(3)績效就是行為。(5)績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預期收益)績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。計劃，執(zhí)行，考核，反饋意義 ①促進組織和個人績效的提升②促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化③保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)① 提高計劃管理的有效性 ②提高各級管理者的管理水平③暴露企業(yè)管理問題 ④強化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應能力績效考核方法：目標管理法（內(nèi)容：工作業(yè)績，工作行為考核）（其他方法?？己朔ǎ┛冃Э己梭w系包括:績效指標體系考評運作體系結果反饋體系績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法目標管理：MBO(Management by Objective)定義：目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法1,目標管理的優(yōu)點①目標管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。②目標管理有助于改進組織結構的職責分工。③目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。組織內(nèi)的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。②目標管理的哲學假設不一定都存在。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。目標商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。目標管理法實施過程：明確目標，參與決策，規(guī)定時限，評價績效四步驟: 建立一套完整的目標體系,明確責任, 組織實施, 檢查和評價八步驟: ①從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略目標的過程, ②從戰(zhàn)略目標到戰(zhàn)略計劃的過程, ③從戰(zhàn)略計劃到目標責任的過程, ④從目標責任到目標實施的過程, ⑤從目標實施到目標督導的過程, ⑥從目標督導到目標實現(xiàn)的過程, ⑦從目標實現(xiàn)到目標評價的過程, ⑧從目標評價到目標刷新的過程目標管理法內(nèi)容：⑴要有目標 ⑵周密計劃 ⑶相互為用 ⑷管理意識 ⑸有效配合目標管理意義：企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目標，企業(yè)只有具備了明確的目標，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團隊才能取得成功。組織內(nèi)部的等級制造成老板和下屬之間的摩擦和誤解。2．主要目標也許只有一個一般來說，主要目標也許就只有一個。如美國貝爾電話公司的前總裁西奧多？韋爾，稱“我們的企業(yè)就是服務”。企業(yè)發(fā)展取決于目標是否明確。目標管理的作用：①指明方向，產(chǎn)生凝聚力 ②提高士氣及激情 ③減少管理壓力，提高管理水平。*：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。*，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。*、測度人口參與社會勞動程度的指標。 E＝0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。 E＝1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。老年人口勞參率下降。在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。*=0時，總產(chǎn)量取得極大值*，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W ：：E＝1 ：E1：E勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的條件。勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結合。*：勞動力資源的最優(yōu)分配。充分就業(yè)。*：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構成的變化。*，現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主要代表A。：基本工資＋福利，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構成的主要部分。*。*＝計件工資率（計件單價）合格產(chǎn)品數(shù)量 *=工資標準*實際工作時間。*：實物支付和延期支付。，從而降低人工成本；變相的提高了個人所得稅的納稅起點；從社會的角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。*：，但并不與個人勞動量直接相關 ，參與某