【正文】 力，提高管理水平。如美國貝爾電話公司的前總裁西奧多？韋爾，稱“我們的企業(yè)就是服務(wù)”。組織內(nèi)部的等級(jí)制造成老板和下屬之間的摩擦和誤解。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。④目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。②目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工?？己朔ǎ┛冃Э己梭w系包括:績效指標(biāo)體系考評(píng)運(yùn)作體系結(jié)果反饋體系績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法目標(biāo)管理：MBO(Management by Objective)定義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。(5)績效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。在實(shí)際應(yīng)用中，對于績效概念的認(rèn)識(shí)，可劃分為五種:(l)績效就是完成工作任務(wù)。狹義指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬薪酬的基本形式： ①基本工資 ②固定工資 ③計(jì)件工資 ④計(jì)時(shí)工資 管理意義: ①吸引人才 ②留住人才 ③ 激勵(lì)人才 ④滿足組織需要企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用外部招聘的缺點(diǎn)：①招募成本大 ②篩選難度大，時(shí)間長③影響內(nèi)部員工的積極性④決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘測試：①心理測試 ②知識(shí)考試③ 情景模擬④面試 面試分類：①平時(shí)面談②正是面談③隨機(jī)問答④論文答辯平時(shí)面談四，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)的意義：①適應(yīng)環(huán)境變化② 滿足市場競爭需求③滿足員工自身發(fā)展需求④提高企業(yè)的效率影響員工培訓(xùn)的外部因素：①政府 ②政策法規(guī) ③ 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平④科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平⑤工會(huì)⑥勞動(dòng)力市場影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素：①企業(yè)的前景與戰(zhàn)略②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)④員工的素質(zhì)水平⑤管理人員的發(fā)展水平前期準(zhǔn)備階段 主要分為兩個(gè)步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)確立目標(biāo) ⑴要和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合⑵ 一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多⑶目標(biāo)應(yīng)定的具體，可操作性強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施階段 分為兩個(gè)步驟 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃1，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 ⑴希望達(dá)到結(jié)果 ⑵學(xué)習(xí)的原則，如脫產(chǎn)，不脫產(chǎn) ⑶組織的制約，如部門經(jīng)理必須參加 ⑷受訓(xùn)者的特點(diǎn)，如新進(jìn)員工，大學(xué)剛畢業(yè)，年齡在30歲以下 ⑸具體的內(nèi)容和方法，包括時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)的方法 ⑹預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類，內(nèi)容等因素2，實(shí)施培訓(xùn) 實(shí)施培訓(xùn)是整個(gè)培訓(xùn)工作實(shí)施模型中的關(guān)鍵步驟 包括以下內(nèi)容 ① 確定培訓(xùn)師 ②確定教材 ③確定培訓(xùn)地點(diǎn) ④準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備 ⑤決定培訓(xùn)時(shí)間 ⑥發(fā)通知評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段 分為五個(gè)步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)，受訓(xùn)者測試，培訓(xùn)控制，針對標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，評(píng)估結(jié)果的轉(zhuǎn)移1，確定標(biāo)準(zhǔn) 原則: ⑴ 要以目標(biāo)為基礎(chǔ) ⑵ 要與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配 ⑶要具體，可操作五，薪酬薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。二，外部招聘①員工舉薦 ② 廣告招聘 ③中介結(jié)構(gòu) ④ 網(wǎng)絡(luò)招聘⑤校園招聘⑥海外招聘外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①帶來新思想和新方法。第四有利于內(nèi)部資源的充分利用。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）人員導(dǎo)向型: 是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。彼得斯人力資源資源（HRM Human Resource Manage）二，工作分析含義：又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評(píng)價(jià)與員工錄用等提供依據(jù)的管理活動(dòng)工作分析包括兩部分活動(dòng)，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定個(gè)職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）過程導(dǎo)向型: 從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。內(nèi)部招聘缺點(diǎn)： 第一引起同事的不滿。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角而較少有感情的依戀 ②樹立形象的作用。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。(2)績效就是工作結(jié)果?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果 績效管理四個(gè)階段。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。2．目標(biāo)管理的缺點(diǎn)在實(shí)際操作中，目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：①目標(biāo)難以制定。Y理論對于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。④有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。下屬抱怨老板根本不想理解他們的問題，而老板對下屬的無動(dòng)于衷也頗有微詞。一旦主要目標(biāo)明確后，企業(yè)其他不同領(lǐng)域的目標(biāo)也就易于確定了。第二篇：新版人力資源管理三級(jí) 基礎(chǔ)知識(shí)總結(jié)基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，.如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題。主要步驟是確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗(yàn)證四個(gè)步驟。 E＝～ 工資率給定，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對值大于0。25～55歲年齡段男性成年人的勞動(dòng)參與率保持較高程度，沒有什么變化。，失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。，使勞動(dòng)力供給增加；如果勞動(dòng)力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。馬歇爾在七所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的，同時(shí)它也是局部均衡分析方法的代表人物 *。計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。：保險(xiǎn)支付、如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。*＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資 Y＝C＋S＝C＋I(xiàn) *=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=各類生產(chǎn)要素供給的總和，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。*，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。* 財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、??*，增加政府轉(zhuǎn)移支付，降低稅率等措施*，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。 *——基尼系數(shù)（最常用的），亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。*，表示收入差距非常小*：調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：（1）制定工資—物價(jià)指導(dǎo)線。這是財(cái)政的“轉(zhuǎn)移支付”部分）。*。*、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。*13。平等協(xié)商的權(quán)利；3。用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行重大處罰等事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)通過一定形式聽取工會(huì)意見；6。*16。*18。21．國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)：《工傷保險(xiǎn)條例》《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》《職工獎(jiǎng)懲條例》《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》等。*24。26。習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。*31。*33。*34。*37。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。勞動(dòng)法體系：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國家的意志，在確定勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時(shí)，如工時(shí)、工資、勞動(dòng)條件等，以及變更、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須服從國家的意志的制約。勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。*49。3。*52。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。* 勞動(dòng)者享有的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，休息休假的權(quán)利，獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利，提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以 *51。及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動(dòng)法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。三、現(xiàn)代企業(yè)管理*1．企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動(dòng)環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。資源分析的具體內(nèi)容包括：物質(zhì)、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理、無形——資源狀況。資源的開發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。支持活動(dòng)：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。*14．企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運(yùn)用SWOT分析方法。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)戰(zhàn)略。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產(chǎn)為股/分拆，資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易，*19．重點(diǎn)戰(zhàn)略與其他的競爭戰(zhàn)略不同，它是選擇行業(yè)內(nèi)或某一些細(xì)分市場作為其目標(biāo)市場的競爭的領(lǐng)域，以充分滿足這個(gè)領(lǐng)域的市場需求的戰(zhàn)略。領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；2。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體23．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施：建立和實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃；調(diào)動(dòng)群眾的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃；建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效地戰(zhàn)略控制。*26。29．新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。34．風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：是一種隨機(jī)決策，要具備5個(gè)條件：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)；存在2個(gè)以上可供選擇的方案；存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。決策樹的構(gòu)成有四個(gè)要素：決策點(diǎn)，方案枝，狀態(tài)節(jié)點(diǎn)和概率枝 37．不確定性決策方法：*38．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————華德決策準(zhǔn)則 樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————赫威斯準(zhǔn)則 中庸決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)——————————————————————薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）————————————————拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn) 39．編制經(jīng)營計(jì)劃的方法：滾動(dòng)計(jì)劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法*40．現(xiàn)代企業(yè)計(jì)劃職能具有的重要作用：使決策目標(biāo)具體化，有利于提高企業(yè)的工作效率，為控制提供標(biāo)準(zhǔn) 41．滾動(dòng)計(jì)劃法計(jì)劃期可長可短，若是計(jì)劃則按季度滾動(dòng)，若是中長期計(jì)劃在按滾動(dòng)。*44．目標(biāo)管理的特點(diǎn)：它是一種系統(tǒng)化的管理模式。重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。*47。*49。*52。*54?；獠粎f(xié)調(diào)的購買行為；3。*58。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者多為企業(yè)單位，數(shù)量較小，購買規(guī)模較大。產(chǎn)業(yè)市場的需求缺乏彈性；5。直接購買；9。*62。*66。產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格70。72．一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。76．投入期企業(yè)的營銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。開拓新的市場。適時(shí)降價(jià) *78。售前服務(wù):提供咨詢，協(xié)助選購，提供資料*81。折扣和折讓定價(jià)策略：數(shù)量折扣，功能折扣，現(xiàn)金折扣，季節(jié)折扣，推廣折讓和補(bǔ)貼，*84。影響銷售渠道選擇的因素：產(chǎn)品因素，市場因素，企業(yè)因素，企業(yè)的營銷意圖，國家的法律約束，中間商的特性等*88。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于市場需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。95．最佳分銷渠道的選擇要解決三個(gè)問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。*3．態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個(gè)人特征與工作的匹配*6。社會(huì)知覺是指個(gè)體對其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個(gè)人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。2。4。17．邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程，讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質(zhì)性），群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案；3。由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá)；3。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。自我克制型，自我