【正文】 第一篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)總結(jié)一，人力資源: 托馬斯彼得斯人力資源資源（HRM Human Resource Manage）二，工作分析含義：又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)的說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過(guò)分析與綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評(píng)價(jià)與員工錄用等提供依據(jù)的管理活動(dòng)工作分析包括兩部分活動(dòng)，一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定個(gè)職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說(shuō)明書。類型崗位導(dǎo)向型: 是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）人員導(dǎo)向型: 是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績(jī)效良好）過(guò)程導(dǎo)向型: 從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以生產(chǎn)過(guò)程為核心，流程的科學(xué)性）工作分析方法觀察法 訪談法 問(wèn)卷調(diào)查法 工作日志法 工作分析原則系統(tǒng)性原則 動(dòng)態(tài)性原則 目的性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 職位性原則 應(yīng)用性原則三，招聘廣義招聘 包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段狹義招聘 指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募，篩選（或稱選拔，選擇，挑選，甄選），錄用三個(gè)具體步驟 招聘的主要形式具體途徑： 一，內(nèi)部招聘 ①內(nèi)部晉升 ②工作調(diào)換 ③崗位輪換 ④返聘 內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)： 第一有利于鼓舞士氣提高工作熱情調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性 第二有利于保證選聘工作的正確性。第三有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作組織內(nèi)成員對(duì)組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解能較快地勝任工作工作起來(lái)要比外聘者顯得得心應(yīng)手從而能迅速打開(kāi)局面。第四有利于內(nèi)部資源的充分利用。內(nèi)部招聘缺點(diǎn)： 第一引起同事的不滿。第二容易造成“近親繁殖”。第三從內(nèi)部招聘到的人可能只是組織中最合適的人卻并非一定是最適合職位的人。二，外部招聘①員工舉薦 ② 廣告招聘 ③中介結(jié)構(gòu) ④ 網(wǎng)絡(luò)招聘⑤校園招聘⑥海外招聘外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①帶來(lái)新思想和新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角而較少有感情的依戀 ②樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣選擇余地很大能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用外部招聘的缺點(diǎn)：①招募成本大 ②篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)③影響內(nèi)部員工的積極性④決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘測(cè)試：①心理測(cè)試 ②知識(shí)考試③ 情景模擬④面試 面試分類：①平時(shí)面談②正是面談③隨機(jī)問(wèn)答④論文答辯平時(shí)面談四，人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的意義：①適應(yīng)環(huán)境變化② 滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求③滿足員工自身發(fā)展需求④提高企業(yè)的效率影響員工培訓(xùn)的外部因素：①政府 ②政策法規(guī) ③ 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平④科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平⑤工會(huì)⑥勞動(dòng)力市場(chǎng)影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素：①企業(yè)的前景與戰(zhàn)略②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)④員工的素質(zhì)水平⑤管理人員的發(fā)展水平前期準(zhǔn)備階段 主要分為兩個(gè)步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)確立目標(biāo) ⑴要和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合⑵ 一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多⑶目標(biāo)應(yīng)定的具體，可操作性強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施階段 分為兩個(gè)步驟 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃1，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 ⑴希望達(dá)到結(jié)果 ⑵學(xué)習(xí)的原則，如脫產(chǎn)，不脫產(chǎn) ⑶組織的制約，如部門經(jīng)理必須參加 ⑷受訓(xùn)者的特點(diǎn)，如新進(jìn)員工，大學(xué)剛畢業(yè)，年齡在30歲以下 ⑸具體的內(nèi)容和方法，包括時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)的方法 ⑹預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類，內(nèi)容等因素2，實(shí)施培訓(xùn) 實(shí)施培訓(xùn)是整個(gè)培訓(xùn)工作實(shí)施模型中的關(guān)鍵步驟 包括以下內(nèi)容 ① 確定培訓(xùn)師 ②確定教材 ③確定培訓(xùn)地點(diǎn) ④準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備 ⑤決定培訓(xùn)時(shí)間 ⑥發(fā)通知評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段 分為五個(gè)步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)，受訓(xùn)者測(cè)試，培訓(xùn)控制，針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，評(píng)估結(jié)果的轉(zhuǎn)移1，確定標(biāo)準(zhǔn) 原則: ⑴ 要以目標(biāo)為基礎(chǔ) ⑵ 要與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配 ⑶要具體，可操作五，薪酬薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。廣義:除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。狹義指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬薪酬的基本形式： ①基本工資 ②固定工資 ③計(jì)件工資 ④計(jì)時(shí)工資 管理意義: ①吸引人才 ②留住人才 ③ 激勵(lì)人才 ④滿足組織需要企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容六，績(jī)效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于績(jī)效概念的認(rèn)識(shí)，可劃分為五種:(l)績(jī)效就是完成工作任務(wù)。(2)績(jī)效就是工作結(jié)果。(3)績(jī)效就是行為。(4)績(jī)效就是結(jié)果與過(guò)程(行為)的統(tǒng)一體。(5)績(jī)效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果 績(jī)效管理四個(gè)階段。計(jì)劃，執(zhí)行，考核，反饋意義 ①促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升②促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化③保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)① 提高計(jì)劃管理的有效性 ②提高各級(jí)管理者的管理水平③暴露企業(yè)管理問(wèn)題 ④強(qiáng)化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應(yīng)能力績(jī)效考核方法：目標(biāo)管理法（內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)，工作行為考核）（其他方法。圖尺度考核法, 交替排序法, 配對(duì)比較法, 強(qiáng)制分布法, 關(guān)鍵事件法, 敘述法，行為錨定等級(jí)考核法, 360176?？己朔ǎ┛?jī)效考核體系包括:績(jī)效指標(biāo)體系考評(píng)運(yùn)作體系結(jié)果反饋體系績(jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法目標(biāo)管理：MBO(Management by Objective)定義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法1,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)①目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見(jiàn)影的效果，而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。②目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。③目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺(jué)，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來(lái)，因而提高了士氣。④目標(biāo)管理促進(jìn)了意見(jiàn)交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。2．目標(biāo)管理的缺點(diǎn)在實(shí)際操作中，目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：①目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來(lái)越多，變化越來(lái)越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確性越來(lái)越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過(guò)分樂(lè)觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺(jué)、自治氣氛難以形成。③目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長(zhǎng)本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。④有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。目標(biāo)管理法實(shí)施過(guò)程：明確目標(biāo)，參與決策，規(guī)定時(shí)限，評(píng)價(jià)績(jī)效四步驟: 建立一套完整的目標(biāo)體系,明確責(zé)任, 組織實(shí)施, 檢查和評(píng)價(jià)八步驟: ①?gòu)膽?zhàn)略制定到戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程, ②從戰(zhàn)略目標(biāo)到戰(zhàn)略計(jì)劃的過(guò)程, ③從戰(zhàn)略計(jì)劃到目標(biāo)責(zé)任的過(guò)程, ④從目標(biāo)責(zé)任到目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程, ⑤從目標(biāo)實(shí)施到目標(biāo)督導(dǎo)的過(guò)程, ⑥從目標(biāo)督導(dǎo)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程, ⑦從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)到目標(biāo)評(píng)價(jià)的過(guò)程, ⑧從目標(biāo)評(píng)價(jià)到目標(biāo)刷新的過(guò)程目標(biāo)管理法內(nèi)容：⑴要有目標(biāo) ⑵周密計(jì)劃 ⑶相互為用 ⑷管理意識(shí) ⑸有效配合目標(biāo)管理意義：企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目標(biāo)，企業(yè)只有具備了明確的目標(biāo)，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團(tuán)隊(duì)才能取得成功。但在實(shí)踐過(guò)程中，不同的因素妨礙了團(tuán)隊(duì)合作。組織內(nèi)部的等級(jí)制造成老板和下屬之間的摩擦和誤解。下屬抱怨老板根本不想理解他們的問(wèn)題，而老板對(duì)下屬的無(wú)動(dòng)于衷也頗有微詞。2．主要目標(biāo)也許只有一個(gè)一般來(lái)說(shuō)，主要目標(biāo)也許就只有一個(gè)。它可以按照企業(yè)的目的來(lái)定義。如美國(guó)貝爾電話公司的前總裁西奧多？韋爾，稱“我們的企業(yè)就是服務(wù)”。一旦主要目標(biāo)明確后，企業(yè)其他不同領(lǐng)域的目標(biāo)也就易于確定了。企業(yè)發(fā)展取決于目標(biāo)是否明確。只有對(duì)目標(biāo)做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和繁榮。目標(biāo)管理的作用：①指明方向，產(chǎn)生凝聚力 ②提高士氣及激情 ③減少管理壓力，提高管理水平。第二篇：新版人力資源管理三級(jí) 基礎(chǔ)知識(shí)總結(jié)基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。*：相對(duì)稀缺性、絕對(duì)性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤(rùn)的最大化。，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，.如何生產(chǎn)和為誰(shuí)生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題。，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。*，主要是實(shí)證研究和規(guī)范研究。*，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問(wèn)題。主要步驟是確定研究對(duì)象，設(shè)定假定條件，提出理論假說(shuō)，驗(yàn)證四個(gè)步驟。*、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。＝ 勞動(dòng)力 /總?cè)丝?00％（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動(dòng)力/該年齡（性別）人口 100％*，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性。 E＝0 無(wú)論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。 E＝～ 工資率給定，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。 E＝1 在這種情況下，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。* E1 勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)百分比 * E婦女勞動(dòng)參與率呈上升趨勢(shì)。老年人口勞參率下降。25～55歲年齡段男性成年人的勞動(dòng)參與率保持較高程度，沒(méi)有什么變化。，在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時(shí)候，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率提高。，失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少，工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。：E＝0 ：E＝～*。*=0時(shí)，總產(chǎn)量取得極大值*，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W ：：E＝1 ：E1：E勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換決定了勞動(dòng)力的價(jià)值——工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)要素的最佳結(jié)合。 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。*：勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣的工資。充分就業(yè)。，使勞動(dòng)力供給增加；如果勞動(dòng)力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。*：通過(guò)勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動(dòng)力供給；通過(guò)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。：土地，勞動(dòng)，資本和企業(yè)家才能。*，現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A。馬歇爾在七所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的，同時(shí)它也是局部均衡分析方法的代表人物 *。：基本工資＋福利，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分。*＝貨幣工資/，實(shí)際工資隨商品價(jià)格變動(dòng)發(fā)生反方向變動(dòng)。*。計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。*＝計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）合格產(chǎn)品數(shù)量 *=工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作時(shí)間。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動(dòng)報(bào)酬。*：實(shí)物支付和延期支付。：保險(xiǎn)支付、如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。，從而降低人工成本；變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)；從社會(huì)的角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。，獲得使用權(quán)。*：，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān) ，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。*＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資 Y＝C＋S＝C＋I(xiàn) *=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=各類生產(chǎn)要素供給的總和，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒(méi)有就業(yè)崗位的狀態(tài)。*： 摩擦性失業(yè)（勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)(由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè))、季節(jié)性失業(yè)*（需求不足性失業(yè)）： 周期性失業(yè)（最常見(jiàn)