【正文】 第六?！?長期效果的評估的主要指標：組織的績效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對企業(yè)認同率的增加?！?績效考評種類：考核平時考核專項考核 ★ 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評★ 短期績效考評效果評估的主要指標有：考核完成率考核面談所確定的行動方案考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。了解自己在公司的發(fā)展前程。獲得說明困難和解釋誤會的機會。三、對于員工來說加深了解自己的職責和目標。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。了解下屬對其職責與目標任務的看法。二、對主管來說幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。人事調(diào)整。員工培訓。公司整體工作績效的改進和提升。達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知?！?績效考評目的：考核員工工作績效。作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。熟悉、掌握工作流程、技能。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。面試資料存檔備案。確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。面試過程的實施?！?招聘方法的分類：委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)自行招聘錄用★ 招聘測試與面試的過程：組織各種形式的考試和測驗?！?招聘錄用成本計算：人事費用，業(yè)務費用。錄用來源。從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。人力資源部審核?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。考慮彼得原理的效應。一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策?！?人員調(diào)配有哪些措施：根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。★ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試★ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益公平原則在招聘中應堅持平等就業(yè)。加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。建立先進、合理的工作定額和報酬制度。提供考核、升職和作業(yè)標準。制定有效的人事預測方案和人事計劃。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。★ 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)★ 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）?！?人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。充分利用現(xiàn)有人力資源。第二節(jié)人力資源規(guī)劃★ 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。★ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心?！?人力資源管理的定義為：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。內(nèi)部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件?！?企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：它必須在本單位范圍內(nèi)全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務都應當以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)?！?標準勞動規(guī)則的內(nèi)容包括：錄用、調(diào)動和辭退企業(yè)行政和職工的基本職責工作時間處分★ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他 勞動管理規(guī)定。其次，兩者的內(nèi)容和效力不同。★ 勞動法對勞動者合法權(quán)益的保護有：偏重保護和優(yōu)先保護平等保護全面保護基本保護 ★ 勞動力資源合理配置原則：雙重價值取向勞動力資源的宏觀配置勞動力資源的微觀配置 第五節(jié)勞動法律關(guān)系★ 勞動法律關(guān)系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的，實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務關(guān)系。1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī) ★ 我國《勞動法》的基本宗旨：保護勞動者的合法權(quán)益 核心：調(diào)整勞動關(guān)系 重點：確定勞動標準★勞動保障部成立后立法的特點：圍繞深化國有企業(yè)改革的需要，出臺一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)；社會保障法律、法規(guī)日益健全；用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設(shè)中得到重視?！?新中國成立前的勞動立法的種類：中國共產(chǎn)黨早期領(lǐng)導的勞動立法運動北洋軍閥政府的勞動立法國民黨政府的勞動立法革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動立法 ★ 我國勞動法的相關(guān)年限：（）年初步建立時期（19581965）年初步發(fā)展時期1978年12月鄧小平提出“為了保障人民民主，必須加強法制”1981年的相關(guān)文件《關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》1982年通過的新憲法對公民的勞動權(quán)、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規(guī)定基本原則?！?勞動法對勞動力市場的作用有：確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位通過勞動合同建立勞動關(guān)系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷》 第二節(jié)勞動法的發(fā)展歷程★ 勞動法產(chǎn)生時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初 ★ 勞動立法的開端：1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》★ 二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點：各國憲法對勞動者的勞動權(quán)利都做了明確的規(guī)定第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現(xiàn)了倒退的情況從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側(cè)重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標準，勞動法的適用范圍范圍不斷擴大，勞動法的內(nèi)容也得到充實?！?勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系的特點：勞動關(guān)系發(fā)生的原因是實現(xiàn)勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務的過程勞動關(guān)系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的勞動關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動、無償?shù)膭趧?、義務的勞動所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動法調(diào)整?，F(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測評第三篇：人力資源管理(基礎(chǔ)知識)培訓教程第一章勞動法第一節(jié)勞動法的概念和作用★ 勞動法可以指（勞動法律部門國家的勞動法典勞動法學或勞動法課程）★ 勞動法的定義：指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。*54．企業(yè)人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發(fā)展，評價，調(diào)整*55。因人而異，隨機相宜，適時適度，有理有利有節(jié)52．所為高素質(zhì)人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊伍。不要高估自己而低估下屬的能力； 7。鼓勵員工自立自強；5。3。完整全面地看待人的因素；2。動態(tài)優(yōu)勢原理:員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制*51。效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制； 5。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機制；３?，F(xiàn)代人力資源管理的基本原理：１。*49。47．人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。46．人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理?，F(xiàn)代人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務。43．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。*41。*39。*37。*36。組織開發(fā)的主要方法：庫爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式*35。組織開發(fā)的目標：提高組織的能力；提高適應環(huán)境的能力；改善組織內(nèi)部行為方式；提高組織內(nèi)成員的工作熱情，工作積極性；滿意程度；提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度。組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。30．影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標激勵，行為激勵，綜合激勵*29。*27．人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環(huán)境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。個體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動機25．所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學和行為科學發(fā)展的成果。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。人力資源開發(fā)的總體目標： *促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標；*22。*20。19。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。貨幣的時間價值及收益期限；4。個體偏好及資本化能力2。*17。（機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本具有積累性。人力資本具有收益性。人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。*12。動力機制；約束機制；壓力機制；保障機制；環(huán)境優(yōu)化機制；選擇機制。*10。和諧的人際關(guān)系。優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。人本管理原則：人的管理第一。人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。其基本含義：企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。四種人性假設(shè)雖然隨歷史進步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。四種人性及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。美國哈佛大學教授埃爾頓梅奧是 社會人 假設(shè)說的代表人物。*5。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。2．自然屬性（生物屬性）是指人生來就有的先天之性。人性，即人的本性。測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓需求分析的必要工具為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)。心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。從施測結(jié)果中建立常模53．信度越高，測驗越可靠。抽樣選定標準化樣本進行試測；3。標準化的步驟：1。效度，指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。信度，又稱為穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。*49。心理測驗是心理測量的工具。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。45．有效領(lǐng)導的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。*44。42．優(yōu)秀的領(lǐng)導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：（1）自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；（2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)它的能力；（4）認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經(jīng)歷，長遠的遠景規(guī)劃的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的領(lǐng)導者。路徑目標理論中，有四種領(lǐng)導行為：