【正文】 了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況?！?績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進(jìn)。面試結(jié)果的反饋?！?人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型?！?勞動法律關(guān)系的要素有：勞動法律關(guān)系主體（勞動者和用人單位）勞動法律關(guān)系的客體（勞動力）勞動行政法律關(guān)系（權(quán)利義務(wù)）第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則★ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則。53．人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制２。*45。*34。24。）16．人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本 投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。人本管理的機(jī)制。7．對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評價：四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進(jìn)步。*55。*48。*36。27．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，自信心，創(chuàng)造性，領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)，隨機(jī)應(yīng)變的能力。*22。對這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量。類型有：首應(yīng)效應(yīng)《最先印象對人的知覺 產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響》，光環(huán)效應(yīng)《是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性》，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)《是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征》。92．目標(biāo)收益率＝1/投資回報率100％93．需求導(dǎo)向定價法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 94．逆向定價法的特點(diǎn)。產(chǎn)品改良：品質(zhì)改良，特色改良，式樣改良，附加產(chǎn)品改良，*79。品牌是指用來識別商品或勞務(wù)的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。產(chǎn)業(yè)市場的需求有較大的波動性；6。消費(fèi)者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，*55。*45。*33。合適定位戰(zhàn)略；3。12．企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。*4。*59。勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運(yùn)用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整。*46。職業(yè)培訓(xùn)制度：發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。*。，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。，從而降低人工成本；變相的提高了個人所得稅的納稅起點(diǎn)；從社會的角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。*：勞動力資源的最優(yōu)分配。 E＝1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。企業(yè)發(fā)展取決于目標(biāo)是否明確。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，使組織活動的不確性越來越大。(3)績效就是行為。第二容易造成“近親繁殖”。類型崗位導(dǎo)向型: 是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。廣義:除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。但在實(shí)踐過程中，不同的因素妨礙了團(tuán)隊(duì)合作。*，主要是實(shí)證研究和規(guī)范研究。：E＝0 ：E＝～*。*＝貨幣工資/，實(shí)際工資隨商品價格變動發(fā)生反方向變動。（工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項(xiàng)勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。*：貨幣工資率，工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排*，對于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾多組分布頻率、帕累托定律等。三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件成為勞動規(guī)章*23。*32。勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件*41。*50。勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)，2。*64。企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。27．科學(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。50．按買方類型可分為消費(fèi)者市場和組織市場。*59。63．市場營銷的管理過程：分析市場機(jī)會；選擇目標(biāo)市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。在成長期，產(chǎn)品成長期的營銷重點(diǎn)是擴(kuò)大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷結(jié)構(gòu)*86。工作滿意度：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。組織公正與報酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動公平。*18．團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇（關(guān)鍵過程）是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。對決策結(jié)果的責(zé)任不清*24．人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗(yàn)和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。42．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：（1）自我情緒認(rèn)識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；（2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)它的能力；（4）認(rèn)識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：1。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。人本管理原則：人的管理第一。人力資本具有積累性。19。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。*41。46．人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3?！?新中國成立前的勞動立法的種類：中國共產(chǎn)黨早期領(lǐng)導(dǎo)的勞動立法運(yùn)動北洋軍閥政府的勞動立法國民黨政府的勞動立法革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動立法 ★ 我國勞動法的相關(guān)年限：（）年初步建立時期（19581965）年初步發(fā)展時期1978年12月鄧小平提出“為了保障人民民主，必須加強(qiáng)法制”1981年的相關(guān)文件《關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》1982年通過的新憲法對公民的勞動權(quán)、勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動紀(jì)律、社會報險都規(guī)定基本原則?！?人力資源管理的定義為：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?！?人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。★ 招聘錄用成本計算：人事費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用。作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價。了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。第六。二、對主管來說幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。錄用來源?！?常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試★ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益公平原則在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。★ 勞動法對勞動力市場的作用有：確認(rèn)勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位通過勞動合同建立勞動關(guān)系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件實(shí)行統(tǒng)一的勞動標(biāo)準(zhǔn)和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷》 第二節(jié)勞動法的發(fā)展歷程★ 勞動法產(chǎn)生時間：資本主義開始進(jìn)入自由競爭階段的19世紀(jì)初 ★ 勞動立法的開端：1802年英國議會通過的《學(xué)徒健康與道德法》★ 二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點(diǎn)：各國憲法對勞動者的勞動權(quán)利都做了明確的規(guī)定第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現(xiàn)了倒退的情況從20世紀(jì)60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側(cè)重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動法的適用范圍范圍不斷擴(kuò)大，勞動法的內(nèi)容也得到充實(shí)。完整全面地看待人的因素；2。管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。*39。30．影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。人力資本具有收益性。人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。效度，指一個測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經(jīng)歷，長遠(yuǎn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。參與模型 *30。由于從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)；3。17．邊界管理：指一個團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。然后，更為穩(wěn)定的工作動機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。*3．態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。折扣和折讓定價策略：數(shù)量折扣，功能折扣，現(xiàn)金折扣，季節(jié)折扣，推廣折讓和補(bǔ)貼，*84。76．投入期企業(yè)的營銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。*62。*58。*49。決策樹的構(gòu)成有四個要素：決策點(diǎn)，方案枝，狀態(tài)節(jié)點(diǎn)和概率枝 37．不確定性決策方法：*38．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————華德決策準(zhǔn)則 樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————赫威斯準(zhǔn)則 中庸決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)——————————————————————薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)）————————————————拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn) 39．編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法*40．現(xiàn)代企業(yè)計劃職能具有的重要作用：使決策目標(biāo)具體化，有利于提高企業(yè)的工作效率，為控制提供標(biāo)準(zhǔn) 41．滾動計劃法計劃期可長可短，若是計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按滾動。*26。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)戰(zhàn)略。資源分析的具體內(nèi)容包括：物質(zhì)、人力、財務(wù)、技術(shù)、管理、無形——資源狀況。勞動法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。* 勞動者享有的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動報酬的權(quán)利，休息休假的權(quán)利，獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，享受社會保險和福利的權(quán)利，提請勞動爭議處理的權(quán)利以 *51。*49。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。*31。21．國務(wù)院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》《職工獎懲條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。平等協(xié)商的權(quán)利；3。這是財政的“轉(zhuǎn)移支付”部分）。*，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。馬歇爾在七所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的，同時它也是局部均衡分析方法的代表人物 *。，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，.如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會的基本課題。④有時獎懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與員工錄用等提供依據(jù)的管理活動工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。二，外部招聘①員工舉薦 ② 廣告招聘 ③中介結(jié)構(gòu) ④ 網(wǎng)絡(luò)招聘⑤校園招聘⑥海外招聘外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①帶來新思想和新方法。(5)績效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工