【正文】 、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。42．優(yōu)秀的領(lǐng)導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：（1）自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；（2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)它的能力；（4）認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。路徑目標理論中，有四種領(lǐng)導行為：指導型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與型，成就導向型 *39。而被領(lǐng)導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導者在中等有利的情境中工作績效會更好。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。領(lǐng)導情境理論3。*28。*26。對決策結(jié)果的責任不清*24．人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。能增加決策過程的民主性*23。群體決策有如下優(yōu)點：1。維護職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。*18．團隊過程的主要范疇（關(guān)鍵過程）是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。*16。3。組織行為矯正的具體步驟：1。組織公正與報酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動公平。11。*9。最早提出組織承諾的是貝克爾。工作滿意度：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。獨家性分銷：即企業(yè)在一定地區(qū)，一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品*90．促銷策略：廣告（是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響，擴大銷售的一種手段），人員促銷，營業(yè)推廣，宣傳91。銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷結(jié)構(gòu)*86。定價的方法有三類：成本導向定價法，需求導向定價法，競爭導向定價法。服務(wù)策略按營銷過程可以分為售前服務(wù)和售后服務(wù)。樹立產(chǎn)品形象。在成長期，產(chǎn)品成長期的營銷重點是擴大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。*74。*71。產(chǎn)品項目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼，價格，外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。63．市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者（采購中心）：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者*61。專業(yè)人員購買；7。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)；3。*59。復雜的購買行為*56。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為四種：1。*53。50．按買方類型可分為消費者市場和組織市場。*48。建立合理有效的目標體系或目標網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。更富于參與性。PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。27．科學的決策程序：確定決策目標、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。戰(zhàn)略評價標準是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。收獲戰(zhàn)略；4。成熟行業(yè)的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加??；成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢*21。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。13．在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標?；净顒樱荷a(chǎn)加工，成品儲運，市場營銷，售后服務(wù)。企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性。政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。2．企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性和抗爭性的特征。*64。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物 *62。各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。*57。勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)，2。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別是勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體 *55。*53。4。*50。勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。勞動標準法：工作時間法，工資法，勞動安全衛(wèi)生標準法*44。勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件*41。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。*35．勞動爭議處理制度：為了保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動爭議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范??*36。*33。*32。*30。27．集體合同分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。*25。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件成為勞動規(guī)章*23。19．我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓權(quán)、結(jié)社權(quán)等。*17。*15。三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。（應當堅持安全重于生產(chǎn)的原則）*14．勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容是：1。*，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護，全面保護，優(yōu)先保護等方面。*,但是基本原則所覆蓋的事實轉(zhuǎn)臺遠遠大于具體規(guī)定.*:,修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一,正確適用法律,、解釋，*6．勞動法律基本原則的內(nèi)容：保障勞動者勞動權(quán)的原則。*：貨幣工資率，工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排*，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾多組分布頻率、帕累托定律等。（3）實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。*：調(diào)節(jié)法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。（工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。*，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。獲得使用權(quán)。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。*＝貨幣工資/，實際工資隨商品價格變動發(fā)生反方向變動。：土地，勞動，資本和企業(yè)家才能。同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。：E＝0 ：E＝～*。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。* E1 勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比 * E婦女勞動參與率呈上升趨勢。＝ 勞動力 /總?cè)丝?00％（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口 100％*，簡稱勞動力供給彈性。*，主要是實證研究和規(guī)范研究。企業(yè)追求的是利潤的最大化。只有對目標做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和繁榮。它可以按照企業(yè)的目的來定義。但在實踐過程中，不同的因素妨礙了團隊合作。③目標商定可能增加管理成本。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標是很困難的。由于強調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責任、任務(wù)明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術(shù)不可分的團隊工作則難以實施目標管理。圖尺度考核法, 交替排序法, 配對比較法, 強制分布法, 關(guān)鍵事件法, 敘述法，行為錨定等級考核法, 360176。(4)績效就是結(jié)果與過程(行為)的統(tǒng)一體。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。廣義:除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。外部招募的人員來源廣選擇余地很大能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復合型人才。第三從內(nèi)部招聘到的人可能只是組織中最合適的人卻并非一定是最適合職位的人。第三有利于使被聘者迅速展開工作組織內(nèi)成員對組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解能較快地勝任工作工作起來要比外聘者顯得得心應手從而能迅速打開局面。類型崗位導向型: 是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進行的工作分析活動。第一篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識總結(jié)一，人力資源: 托馬斯工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學性）工作分析方法觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作分析原則系統(tǒng)性原則 動態(tài)性原則 目的性原則 經(jīng)濟性原則 職位性原則 應用性原則三，招聘廣義招聘 包括招聘準備，招聘實施和招聘評估三個階段狹義招聘 指招聘的實施階段，其中主要包括招募，篩選（或稱選拔，選擇，挑選，甄選），錄用三個具體步驟 招聘的主要形式具體途徑： 一，內(nèi)部招聘 ①內(nèi)部晉升 ②工作調(diào)換 ③崗位輪換 ④返聘 內(nèi)部招聘優(yōu)點： 第一有利于鼓舞士氣提高工作熱情調(diào)動內(nèi)部員工的積極性 第二有利于保證選聘工作的正確性。第二容易造成“近親繁殖”。外部招募也是一種很有效的交流方式組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容六，績效從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。(3)績效就是行為。計劃，執(zhí)行，考核，反饋意義 ①促進組織和個人績效的提升②促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化③保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)① 提高計劃管理的有效性 ②提高各級管理者的管理水平③暴露企業(yè)管理問題 ④強化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應能力績效考核方法：目標管理法（內(nèi)容：工作業(yè)績，工作行為考核）（其他方法。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法1,目標管理的優(yōu)點①目標管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。③目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。組織內(nèi)的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。目標管理法實施過程：明確目標，參與決策，規(guī)定時限，評價績效四步驟: 建立一套完整的目標體系,明確責任, 組織實施, 檢查和評價八步驟: ①從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略目標的過程, ②從戰(zhàn)略目標到戰(zhàn)略計劃的過程, ③從戰(zhàn)略計劃到目標責任的過程, ④從目標責任到目標實施的過程, ⑤從目標實施到目標督導的過程, ⑥從目標督導到目標實現(xiàn)的過程, ⑦從目標實現(xiàn)到目標評價的過程, ⑧從目標評價到目標刷新的過程目標管理法內(nèi)容：⑴要有目標 ⑵周密計劃 ⑶相互為用 ⑷管理意識 ⑸有效配合目標管理意義：企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目標，企業(yè)只有具備了明確的目標，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團隊才能取得成功。2．主要目標也許只有一個一般來說，主要目標也許就只有一個。企業(yè)發(fā)展取決于目標是否明確。*：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。*、測度人口參與社會勞動程度的指標。 E＝1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。*：勞動力資源的最優(yōu)分配。*：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。：基本工資＋福利，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。*＝計件工資率（計件單價）合格產(chǎn)品數(shù)量 *=工資標準*實際工作時間。，從而降低人工成本；變相的提高了個人所得稅的納稅起點；從社會的角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。*： 摩擦性失業(yè)（勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)(由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè))、季節(jié)性失業(yè)*（需求不足性失業(yè)）： 周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業(yè)。*：最低勞動標準：最低工資標準（又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額），最長勞動時間標準（包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間《加班加點》的條件及最高限額、休息休假制度）最低社會保障（是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度）工會。*、降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟政