【正文】 5公平性。共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。薪酬調(diào)整。建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。★ 人員需求表包括：所需人員的部門、職位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；希望的技能、專長(zhǎng)；其他需要說明的內(nèi)容★ 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。改善工 1 作設(shè)計(jì)和環(huán)境?！?人力資源供給預(yù)測(cè)包括：內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)外部人力資源供給量 第三節(jié)工作分析★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。★ 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理。第四節(jié)我國(guó)勞動(dòng)法的基本原則★ 我國(guó)勞動(dòng)法的基本原則：勞動(dòng)既是權(quán)利又是義務(wù)的原則保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則勞動(dòng)力資源合理配置的原則★ 憲法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的權(quán)利有：勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等?！?勞動(dòng)法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系 ★ 勞動(dòng)法與其他法律的關(guān)系：勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時(shí)向員工提供有關(guān)信息；6。公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制； 6。*48．人力資源管理有如下重要作用：科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理按章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。（主要是指對(duì)人的思想，心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分 發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)）42．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。32．在正常的情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力。*28。人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性：人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要的多元性，人力資源開發(fā)目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；員工的發(fā)展需求可能改變* 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性：目標(biāo)制定的整體性，目標(biāo)實(shí)施的整體性，目標(biāo)不相互孤立*21。資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率；3。*14。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、“自我實(shí)現(xiàn)人”、復(fù)雜人。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。施測(cè)程序標(biāo)準(zhǔn)化；4。心理測(cè)驗(yàn)的類型：*按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn) *按測(cè)驗(yàn)的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測(cè)驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體，團(tuán)體*按測(cè)驗(yàn)的目的：描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn) *按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn) *心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度，難度，標(biāo)準(zhǔn)化，常模*50。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：加速站，輔導(dǎo)，按需培訓(xùn)，確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。*38。*:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。費(fèi)德勒的權(quán)變模型2。一方面時(shí)增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，讓對(duì)方了解自己多些，誠(chéng)實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。能增加決策的可接受性；4。*20。干預(yù)行為。第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華*桑代克*15。*10．人的多重需要和組織的報(bào)酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾*7。四、管理心理與組織行為1．能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”，其二是指?jìng)€(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。企業(yè)實(shí)力是指企業(yè)的聲譽(yù)，人力，物力和財(cái)力*89。售后服務(wù)：安裝調(diào)試，提供維修，提供零件，質(zhì)量三包，技術(shù)培訓(xùn)，特種服務(wù) *82。3。73．包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱為產(chǎn)品線*67。產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品；*60。2。尋求多樣化的購(gòu)買行為；4。消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)買物品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)不僅局限于生產(chǎn)與消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的中心環(huán)節(jié)。要求有明確完整的目標(biāo)體系。*35。30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動(dòng)成本，觀察產(chǎn)品單價(jià)和單位變動(dòng)成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。*24。*20。（O機(jī)會(huì)，W劣勢(shì)，T威脅，S優(yōu)勢(shì)）WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO：增長(zhǎng)戰(zhàn)略（第一象限）WT：防御戰(zhàn)略（第三象限）ST：多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（第四象限）*15。*10。*6。其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。*61。* 勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生——客體 *56．勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。*54。勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。*48。*43。勞動(dòng)體系劃分為：國(guó)有企業(yè)，集體企業(yè)，股份制，私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體經(jīng)營(yíng)單位，外商投資企業(yè)——?jiǎng)趧?dòng)法律制度*38。社會(huì)保險(xiǎn)制度的主要內(nèi)容包括；社會(huì)保險(xiǎn)的體制，社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目，種類，社會(huì)保險(xiǎn)的適用范圍，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)保險(xiǎn)待遇的支付原則以及社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集、運(yùn)營(yíng)和管理等。*29．勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。勞動(dòng)（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)是當(dāng)前我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)。工會(huì)享有參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。所謂優(yōu)先保護(hù)是指勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時(shí)，優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。*：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了所調(diào)整地勞動(dòng)關(guān)系的特殊性,反映了勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。（2）在物價(jià)和工資增長(zhǎng)過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)。*、降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。*： 摩擦性失業(yè)（勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)(由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè))、季節(jié)性失業(yè)*（需求不足性失業(yè)）： 周期性失業(yè)（最常見，最嚴(yán)重，最難對(duì)付），增長(zhǎng)差距性失業(yè)。*＝計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）合格產(chǎn)品數(shù)量 *=工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作時(shí)間。*：通過勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動(dòng)力供給；通過勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換決定了勞動(dòng)力的價(jià)值——工資。在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時(shí)候，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)。*、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。*：相對(duì)稀缺性、絕對(duì)性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。2．主要目標(biāo)也許只有一個(gè)一般來說，主要目標(biāo)也許就只有一個(gè)。因此許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。③目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。計(jì)劃，執(zhí)行，考核，反饋意義 ①促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升②促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化③保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)① 提高計(jì)劃管理的有效性 ②提高各級(jí)管理者的管理水平③暴露企業(yè)管理問題 ④強(qiáng)化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應(yīng)能力績(jī)效考核方法：目標(biāo)管理法（內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)，工作行為考核）（其他方法。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容六，績(jī)效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。外部招募也是一種很有效的交流方式組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）工作分析方法觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作分析原則系統(tǒng)性原則 動(dòng)態(tài)性原則 目的性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 職位性原則 應(yīng)用性原則三，招聘廣義招聘 包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段狹義招聘 指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募，篩選（或稱選拔，選擇，挑選，甄選），錄用三個(gè)具體步驟 招聘的主要形式具體途徑： 一，內(nèi)部招聘 ①內(nèi)部晉升 ②工作調(diào)換 ③崗位輪換 ④返聘 內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)： 第一有利于鼓舞士氣提高工作熱情調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性 第二有利于保證選聘工作的正確性。第一篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)總結(jié)一，人力資源: 托馬斯第三有利于使被聘者迅速展開工作組織內(nèi)成員對(duì)組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解能較快地勝任工作工作起來要比外聘者顯得得心應(yīng)手從而能迅速打開局面。外部招募的人員來源廣選擇余地很大能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。圖尺度考核法, 交替排序法, 配對(duì)比較法, 強(qiáng)制分布法, 關(guān)鍵事件法, 敘述法，行為錨定等級(jí)考核法, 360176。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。③目標(biāo)商定可能增加管理成本。它可以按照企業(yè)的目的來定義。企業(yè)追求的是利潤(rùn)的最大化。＝ 勞動(dòng)力 /總?cè)丝?00％（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動(dòng)力/該年齡（性別）人口 100％*，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性。此時(shí)，為了保證家庭已有收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。：土地，勞動(dòng)，資本和企業(yè)家才能。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動(dòng)報(bào)酬。*，政府通過宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。*：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)。（3）實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為。*,但是基本原則所覆蓋的事實(shí)轉(zhuǎn)臺(tái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于具體規(guī)定.*:,修改和廢止,保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一,正確適用法律,、解釋，*6．勞動(dòng)法律基本原則的內(nèi)容：保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則。（應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持安全重于生產(chǎn)的原則）*14．勞動(dòng)關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容是：1。*15。19．我國(guó)憲法規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。*25。*30。*33。勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法：工作時(shí)間法，工資法，勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法*44。勞動(dòng)合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。4。勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別是勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體 *55。*57。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物 *62。2．企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性和抗?fàn)幮缘奶卣鳌Ｕ畏森h(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件?；净顒?dòng)：生產(chǎn)加工，成品儲(chǔ)運(yùn)，市場(chǎng)營(yíng)銷，售后服務(wù)。企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。成熟行業(yè)的特點(diǎn)：銷售增長(zhǎng)緩慢，市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)加??；成本和服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤(rùn)水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長(zhǎng)緩慢*21。戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計(jì)算期望值，剪枝決策。更富于參與性。*48。*53。復(fù)雜的購(gòu)買行為*56。產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)上的購(gòu)買者往往集中在少數(shù)地區(qū)；3。產(chǎn)業(yè)購(gòu)買的決策參與者（采購(gòu)中心）：使用者，影響者，采購(gòu)者，決定者，信息控制者*61。產(chǎn)品項(xiàng)目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼，價(jià)格，外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。*74。樹立產(chǎn)品形象。定價(jià)的方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法，需求導(dǎo)向定價(jià)法，競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法。獨(dú)家性分銷：即企業(yè)在一定地區(qū)，一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品*90．促銷策略：廣告（是企業(yè)以一定代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購(gòu)買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響，擴(kuò)大銷售的一種手段），人員促銷，營(yíng)業(yè)推廣，宣傳91。前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。最早提出組織承諾的是貝克爾。11。組織行為矯正的具體步驟：1。*16。維護(hù)職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。能增加決策過程的民主性*23。*26。領(lǐng)導(dǎo)情境理論3?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有