【正文】 5公平性。共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。薪酬調(diào)整。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作?！?人員需求表包括：所需人員的部門、職位；工作內(nèi)容、責任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學歷、經(jīng)驗；希望的技能、專長；其他需要說明的內(nèi)容★ 制定招聘計劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2進行人才梯隊建設(shè)。改善工 1 作設(shè)計和環(huán)境?！?人力資源供給預(yù)測包括：內(nèi)部擁有量預(yù)測外部人力資源供給量 第三節(jié)工作分析★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)?！?人力資源規(guī)劃的目標：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。第四節(jié)我國勞動法的基本原則★ 我國勞動法的基本原則：勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的原則保護勞動者合法權(quán)益的原則勞動力資源合理配置的原則★ 憲法對勞動者保護的權(quán)利有：勞動權(quán)、勞動保護權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等。★ 勞動法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動關(guān)系 ★ 勞動法與其他法律的關(guān)系：勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息；6。公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制； 6。*48．人力資源管理有如下重要作用：科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性。（主要是指對人的思想，心理和行為進行有效的管理，充分 發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標）42．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學問。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。32．在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力。*28。人力資源開發(fā)目標的多元性：人力資源開發(fā)目標社會發(fā)展需要的多元性，人力資源開發(fā)目標個體發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；員工的發(fā)展需求可能改變* 人力資源開發(fā)目標的整體性：目標制定的整體性，目標實施的整體性，目標不相互孤立*21。資本市場平均報酬率；3。*14。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。經(jīng)濟人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復(fù)雜人。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。施測程序標準化；4。心理測驗的類型：*按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗 *按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗的人數(shù)：個體，團體*按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗 *按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 *心理測驗的技術(shù)標準：信度，效度，難度，標準化，常模*50。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：加速站，輔導(dǎo)，按需培訓，確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。*38。*:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。費德勒的權(quán)變模型2。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。能增加決策的可接受性；4。*20。干預(yù)行為。第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華*桑代克*15。*10．人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾*7。四、管理心理與組織行為1．能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽，人力，物力和財力*89。售后服務(wù)：安裝調(diào)試，提供維修，提供零件，質(zhì)量三包，技術(shù)培訓，特種服務(wù) *82。3。73．包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱為產(chǎn)品線*67。產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品；*60。2。尋求多樣化的購買行為；4。消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。市場營銷活動不僅局限于生產(chǎn)與消費之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。要求有明確完整的目標體系。*35。30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。*24。*20。（O機會，W劣勢，T威脅，S優(yōu)勢）WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO：增長戰(zhàn)略（第一象限）WT：防御戰(zhàn)略（第三象限）ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略（第四象限）*15。*10。*6。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。*61。* 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生——客體 *56．勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。*54。勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。*48。*43。勞動體系劃分為：國有企業(yè)，集體企業(yè)，股份制，私營企業(yè)和個體經(jīng)營單位，外商投資企業(yè)——勞動法律制度*38。社會保險制度的主要內(nèi)容包括；社會保險的體制，社會保險的項目，種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標準，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。*29．勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。工會享有參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。所謂優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關(guān)系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。*：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了所調(diào)整地勞動關(guān)系的特殊性,反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。（2）在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結(jié)。*、降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟政策。*： 摩擦性失業(yè)（勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)(由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè))、季節(jié)性失業(yè)*（需求不足性失業(yè)）： 周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業(yè)。*＝計件工資率（計件單價）合格產(chǎn)品數(shù)量 *=工資標準*實際工作時間。*：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。*、測度人口參與社會勞動程度的指標。*：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。2．主要目標也許只有一個一般來說，主要目標也許就只有一個。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。③目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。計劃，執(zhí)行，考核，反饋意義 ①促進組織和個人績效的提升②促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化③保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)① 提高計劃管理的有效性 ②提高各級管理者的管理水平③暴露企業(yè)管理問題 ④強化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應(yīng)能力績效考核方法：目標管理法（內(nèi)容：工作業(yè)績，工作行為考核）（其他方法。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容六，績效從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。外部招募也是一種很有效的交流方式組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學性）工作分析方法觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作分析原則系統(tǒng)性原則 動態(tài)性原則 目的性原則 經(jīng)濟性原則 職位性原則 應(yīng)用性原則三，招聘廣義招聘 包括招聘準備，招聘實施和招聘評估三個階段狹義招聘 指招聘的實施階段，其中主要包括招募，篩選（或稱選拔，選擇，挑選，甄選），錄用三個具體步驟 招聘的主要形式具體途徑： 一，內(nèi)部招聘 ①內(nèi)部晉升 ②工作調(diào)換 ③崗位輪換 ④返聘 內(nèi)部招聘優(yōu)點： 第一有利于鼓舞士氣提高工作熱情調(diào)動內(nèi)部員工的積極性 第二有利于保證選聘工作的正確性。第一篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識總結(jié)一，人力資源: 托馬斯第三有利于使被聘者迅速展開工作組織內(nèi)成員對組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解能較快地勝任工作工作起來要比外聘者顯得得心應(yīng)手從而能迅速打開局面。外部招募的人員來源廣選擇余地很大能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。圖尺度考核法, 交替排序法, 配對比較法, 強制分布法, 關(guān)鍵事件法, 敘述法，行為錨定等級考核法, 360176。由于強調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。③目標商定可能增加管理成本。它可以按照企業(yè)的目的來定義。企業(yè)追求的是利潤的最大化。＝ 勞動力 /總?cè)丝?00％（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口 100％*，簡稱勞動力供給彈性。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。：土地，勞動，資本和企業(yè)家才能。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。*，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。*：調(diào)節(jié)法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。（3）實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為。*,但是基本原則所覆蓋的事實轉(zhuǎn)臺遠遠大于具體規(guī)定.*:,修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一,正確適用法律,、解釋，*6．勞動法律基本原則的內(nèi)容：保障勞動者勞動權(quán)的原則。（應(yīng)當堅持安全重于生產(chǎn)的原則）*14．勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容是：1。*15。19．我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓權(quán)、結(jié)社權(quán)等。*25。*30。*33。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動標準法：工作時間法，工資法，勞動安全衛(wèi)生標準法*44。勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。4。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別是勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體 *55。*57。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物 *62。2．企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性和抗爭性的特征。政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件?；净顒樱荷a(chǎn)加工，成品儲運，市場營銷，售后服務(wù)。企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。成熟行業(yè)的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加??；成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢*21。戰(zhàn)略評價標準是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。更富于參與性。*48。*53。復(fù)雜的購買行為*56。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)；3。產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者（采購中心）：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者*61。產(chǎn)品項目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼，價格，外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。*74。樹立產(chǎn)品形象。定價的方法有三類：成本導(dǎo)向定價法，需求導(dǎo)向定價法，競爭導(dǎo)向定價法。獨家性分銷：即企業(yè)在一定地區(qū)，一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品*90．促銷策略：廣告（是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響，擴大銷售的一種手段），人員促銷，營業(yè)推廣，宣傳91。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。最早提出組織承諾的是貝克爾。11。組織行為矯正的具體步驟：1。*16。維護職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。能增加決策過程的民主性*23。*26。領(lǐng)導(dǎo)情境理論3。“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有