【正文】 另外，國(guó)內(nèi)各地還有一些本土的專業(yè)提供人力資源咨詢服務(wù)的公司，比如北京的和君創(chuàng)業(yè)咨詢有限公司、深圳的碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)有限公司、武漢的布朗德管理咨詢有限公司等。但是，由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過(guò)渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。其中，組織智商的管理過(guò)程如下：(五)人力資源管理的三大戰(zhàn)略職能：流程管理、組織管理和文化管理。薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵，薪酬管理要考慮到很多因素，比如企業(yè)發(fā)展的階段、支付能力、所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等，而決定員工薪酬水平的主要體現(xiàn)在四個(gè)因素(薪酬設(shè)計(jì)4葉模型)，即市場(chǎng)、崗位、知識(shí)技能和績(jī)效。崗位分析必須建立在對(duì)公司現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化(崗位設(shè)計(jì)和流程設(shè)計(jì))的基礎(chǔ)進(jìn)行，崗位分析的結(jié)果形成崗位說(shuō)明書(shū)。過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)在社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報(bào)性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識(shí)雇傭資本(比爾?蓋次的出現(xiàn)是知識(shí)資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志)。相反不好、不優(yōu)秀的人才的成本是非常昂貴的，他們經(jīng)常給企業(yè)帶來(lái)這樣或那樣的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)潛在的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，因此招聘這類人才的成本和代價(jià)是非常高的。其實(shí)，企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題就是可持續(xù)發(fā)展。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本成為生產(chǎn)力的第一要素，勞動(dòng)者作為生產(chǎn)力的組成要素之一，受到資本擁有者的重視，但擁有資本的管理者希望勞動(dòng)者象機(jī)器一樣聽(tīng)話。(3)人力資源管理的戰(zhàn)略性。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)基本上都處在這個(gè)階段。而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點(diǎn)并存時(shí),可采用防御型戰(zhàn)略,采取措施以維持現(xiàn)有勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系,以便盡可能減少損失,維持生存,等待時(shí)機(jī)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任,對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo),對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程,考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。(一)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境評(píng)估系統(tǒng)只有在對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇,設(shè)計(jì)出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。尤其要注意的是尊重制度、樹(shù)立制度的權(quán)威比制定制度本身更重要，它是建立科學(xué)而有效的企業(yè)制度文化的關(guān)鍵。管理的最高境界就是用文化來(lái)管理企業(yè)。其三，創(chuàng)新。中小民營(yíng)企業(yè)普遍不重視制度建設(shè)，企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，一般中小民營(yíng)企業(yè)至少要建立“獎(jiǎng)懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎(jiǎng)勵(lì)是很必要的。構(gòu)建企業(yè)文化體系可以從以下三方面著手。第三，征詢有關(guān)部門的建議和要求培訓(xùn)體系的建立，不只是培訓(xùn)部門或培訓(xùn)管理員的事，首先必須要得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，同時(shí)需要其他部門的積極配合。三、構(gòu)建培訓(xùn)管理體系 不同的企業(yè)之間，無(wú)論公司發(fā)展戰(zhàn)略，還是人員規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等都有較大的差異。薪酬管理體系中出現(xiàn)的許多問(wèn)題并不出在薪酬管理體系本身，而是因?yàn)槿藣彶黄ヅ洌慈温氋Y格要求很高的崗位卻由能力素質(zhì)相對(duì)較低的員工充任。其中，KPI較適合于對(duì)部門作考核，標(biāo)準(zhǔn)考核適用于對(duì)個(gè)人的考核。第一，從部門考核體系的建立開(kāi)始。根據(jù)目前的公司經(jīng)營(yíng)情況和部門工作情況來(lái)看，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)固定，人員配備處于富余狀態(tài)，導(dǎo)致公司工作節(jié)奏輕緩。商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009（11）趙琪 范德成：完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系對(duì)策研究。如果要真正吸引和留住人才，必須在崗位分析的基礎(chǔ)上確定工資結(jié)構(gòu)，根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果確定工資薪酬，才能真正建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，達(dá)到激勵(lì)人才的目的。事業(yè)單位擁有眾多高素質(zhì)人才，平均收入也高于社會(huì)平均水平，但往往工作效率低，業(yè)績(jī)不突出。在實(shí)際操作中，缺乏崗位分析和崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程，主觀想象較多，缺少客觀的評(píng)價(jià)及科學(xué)的分析工具和方法的使用。迫于事業(yè)經(jīng)費(fèi)壓力的考慮，大多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)都十分功利地希望通過(guò)招聘直接找到合適人選，而不是通過(guò)后期有投入的培訓(xùn)幫助職工盡快適應(yīng)崗位，這就造成了在實(shí)際操作中招聘大量人員而無(wú)法滿足業(yè)務(wù)需要，又導(dǎo)致單位人員流動(dòng)性過(guò)大的現(xiàn)象。評(píng)比結(jié)果是否面面俱到成為唯一標(biāo)準(zhǔn)。（4）專業(yè)配置：招聘人才和提拔干部時(shí)，過(guò)分注重“專業(yè)對(duì)口”，忽略個(gè)人才能。（2）用人機(jī)制老化，考慮裙帶關(guān)系多于人本身的實(shí)際能力。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種人性化的管理模式，它反映了組織發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。因此，事業(yè)單位急需擺脫陳舊的人事管理制度，改為構(gòu)建先進(jìn)的、創(chuàng)新的、符合自身實(shí)際的人力資源管理體系才能順應(yīng)歷史潮流，才能在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)揮應(yīng)有的支撐作用。為了確保人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)，人力資源政策的執(zhí)行以及人力資源運(yùn)營(yíng)體系的有效性，企業(yè)集團(tuán)人力資源總部定期組織對(duì)各成員企業(yè)進(jìn)行人力資源審計(jì)，通過(guò)日常的人力資源信息報(bào)表收集子公司日常人力資源管理的信息資料和子公司人力資源負(fù)責(zé)人的定期述職，作為總部對(duì)下屬企業(yè)人力資源工作考核評(píng)價(jià)的依據(jù)?；诩瘓F(tuán)的發(fā)展和現(xiàn)狀，總結(jié)提煉企業(yè)文化，并將之貫徹到全國(guó)各二級(jí)集團(tuán)及子公司中，使得集團(tuán)真正站在較高的起點(diǎn)上，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。后備團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的保障，是企業(yè)重要的人才戰(zhàn)略工程，因此企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理中要把后備人才的建設(shè)作為重點(diǎn)工作來(lái)落實(shí)，建立健全后備人才選拔、培養(yǎng)、考核、調(diào)整、使用的機(jī)制。作為企業(yè)人力資源管理的主要依據(jù)，集團(tuán)總部的核心任務(wù)是根據(jù)宏觀環(huán)境變化進(jìn)行人力資源政策的研究，制定基本的“人力資源管理大綱”，規(guī)定整個(gè)集團(tuán)的人力資源價(jià)值觀，人才理念，基本的用人觀，人力資源管理的基本原則等。四、人力資源運(yùn)營(yíng)體系的建設(shè)企業(yè)集團(tuán)人力資源的運(yùn)營(yíng)體系是人力資源具體業(yè)務(wù)操作和人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)的具體落實(shí)體系。多元化大型企業(yè)集團(tuán)一般分為三級(jí)管理體制（集團(tuán)總部，次集團(tuán)（二級(jí)集團(tuán)或事業(yè)部），子公司）集團(tuán)總部是集團(tuán)的指揮中心協(xié)調(diào)，主要負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)策略的制訂，集團(tuán)政策、制度的制訂與實(shí)施監(jiān)督，集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)狀況的宏觀調(diào)節(jié)與控制，各下屬機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理策略的審核與協(xié)調(diào)等。包括整個(gè)集團(tuán)人力資源管理的人力資源戰(zhàn)略確定，人力資源規(guī)劃以及人力資源全部業(yè)務(wù)的作業(yè)。而處于快速發(fā)展階段、實(shí)施戰(zhàn)略管控型的企業(yè)集團(tuán)一般實(shí)施“監(jiān)管型”的人力資源管控模式。企業(yè)集團(tuán)人力資源管理體系包括人力資源管控模式的確定、管理職能的定位、組織體系的建設(shè)、運(yùn)營(yíng)體系的設(shè)計(jì)和監(jiān)控體系的建設(shè)等。人力資源管控模式的確定是由集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式、業(yè)務(wù)模式、管理水平、人力資源管理人員的管理水平等確定。集團(tuán)總部必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略，以制度為依托，通過(guò)為子公司、分公司提供高效的服務(wù)，創(chuàng)造和體現(xiàn)自身的價(jià)值，集團(tuán)人力資源管理總部首先要從行政管理的角色中脫離出來(lái)，立足于面向競(jìng)爭(zhēng)、面向如何提高管理效益的角度來(lái)行使集團(tuán)總部的職能，其功能也應(yīng)定位于如何為成員企業(yè)的發(fā)展提供更具有價(jià)值和創(chuàng)造性的活動(dòng)。在三級(jí)管理架構(gòu)下的企業(yè)人力資源管理體系的組織建設(shè)中要做強(qiáng)總部人力資源部門，做實(shí)二級(jí)集團(tuán)（事業(yè)部）人力資源部，健全子公司人力資源執(zhí)行機(jī)構(gòu)。因此企業(yè)集團(tuán)的人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、做出規(guī)劃和預(yù)測(cè)，來(lái)保證組織的人力資源供需平衡，還包括人力資源管理機(jī)制的設(shè)計(jì)，人力資源平臺(tái)的建設(shè)等?；诩瘓F(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略制定核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，打造核心人才隊(duì)伍，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能，支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成；形成戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)，將績(jī)效目標(biāo)層層分解，向下推行實(shí)施，并設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)性的核心人才引進(jìn)、培育、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)策略。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂，企業(yè)文化體系的建設(shè)是人力資源部門的重要工作，企業(yè)文化的塑造與傳播是集團(tuán)總部的重要職能。在保持各企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮集團(tuán)的總體調(diào)控、平衡和引導(dǎo)職能，使成員企業(yè)的人力資源管理水平得到協(xié)調(diào)發(fā)展和共同提高。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的事業(yè)單位，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科學(xué)、文化等方面也起到了不容忽視的作用。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。宏觀的事業(yè)單位人力資源管理主要指國(guó)家對(duì)事業(yè)單位整體的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、預(yù)測(cè)，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限和管理措施，維持事業(yè)單位人力資源管理、流動(dòng)和人才市場(chǎng)的秩序等；微觀的事業(yè)單位人力資源管理是指對(duì)某一具體的單位在國(guó)家宏觀政策的指導(dǎo)下，依法對(duì)本單位內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲、維護(hù)等活動(dòng)和過(guò)程的總和。不合理的人才配置主要有以下幾種：（1）資歷配置：以資歷的深淺安排職務(wù)，忽視個(gè)人能力和貢獻(xiàn)。員工表現(xiàn)好壞完全取決于上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀性較大，容易形成下屬只顧“唯上”的壞風(fēng)氣。物質(zhì)激勵(lì)基本上都以象征性的獎(jiǎng)金為主，精神激勵(lì)基本上都以會(huì)議表彰、榮譽(yù)稱號(hào)為主。因此，必須對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化。不僅為績(jī)效評(píng)估提供了考核內(nèi)容和方法，也界定了不同職位的薪酬差異，是人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的要求。有效的績(jī)效管理，能引導(dǎo)和激發(fā)人力資源發(fā)揮最大的工作潛能，不斷改善工作業(yè)績(jī)，從而提升整個(gè)組織的業(yè)績(jī)水平。構(gòu)建以崗位管理體系、績(jī)效考核體系和薪酬管理體系為核心的人力資源管理體系，不僅能從根本上解決事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理方面的問(wèn)題，而且可以深度挖掘事業(yè)單位高素質(zhì)人才聚集的優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的社會(huì)效益，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展提供有力支撐。隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，中小民營(yíng)企業(yè)面臨的內(nèi)外經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境日益復(fù)雜化，競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈，僅僅依靠以往的管理機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代已經(jīng)不復(fù)存在。因此，如何讓公司的整體的工作和管理氛圍適應(yīng)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如何完善公司的人力資源管理工作，構(gòu)建一種適合公司發(fā)展的人力資源管理體系成了公司發(fā)展面臨的一項(xiàng)主要課題。KPI的訂立較費(fèi)時(shí)間，具有一定難度，但一旦確定下來(lái)以后可以在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定。二、優(yōu)化薪酬管理體系筆者發(fā)現(xiàn)，對(duì)于尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的公司來(lái)說(shuō)，在薪酬管理方面常存在如下問(wèn)題：縱向大鍋飯被打破，但橫向大鍋飯依然存在，例如所有的中層管理人員的薪酬均在同一水平，幾乎沒(méi)有差距；沒(méi)有明確的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬的確定較