【正文】 等級(jí) 工資制 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績效評(píng)價(jià)的棘手是確實(shí)存在的事實(shí)。 考核管理委員會(huì)在接到申訴后 ， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 ， 并將處理結(jié)果通知申訴人 。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE61 xxxx考核等級(jí)的比例限制 不限制比例時(shí)： 考核綜合得分大于等于 60分小于 70分的等級(jí)評(píng)定為基本合格， 小于 60分等級(jí)評(píng)定為不合格。 站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE58 綜合評(píng)定等級(jí)定義 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 90分以上 80－ 90 70－ 80 60－ 70 60分以下 制 度 考 核 綜合得分為 90分以上者，評(píng)級(jí)為“優(yōu)”； 綜合得分為 8090分者，評(píng)級(jí)為“良”； 綜合得分為 7080分者，評(píng)級(jí)為“中”； 綜合得分為 6070分者，評(píng)級(jí)為“基本合格”； 綜合得分為 60以下者，評(píng)級(jí)為“不合格”。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE54 評(píng)分方法：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表 等級(jí) A B C 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 得分 100 85 60 D 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 30 根據(jù)考核評(píng)定表的描述，選擇 A、 B、 C、 D等級(jí)。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE29 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 導(dǎo)讀 規(guī)劃與招聘 概述 考核 考核概述 考核方法 考核程序 制 度 考 核 15/10/2022PAGE30 考核總體維度 考核維度 績效 態(tài)度 能力 從 工作結(jié)果 角度評(píng)價(jià)工作完成情況 從 工作過程 中表現(xiàn)的態(tài)度角度評(píng)價(jià) 從 工作過程中 展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià) 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效 協(xié)作性 責(zé)任心 積極性 能力素質(zhì) 專業(yè)知識(shí)技能 紀(jì)律性 制 度 考 核 15/10/2022PAGE31 周邊績效指標(biāo)定義 指標(biāo) 定義 主動(dòng)性 主動(dòng)與相關(guān)部門溝通 ， 配合相關(guān)部門工作 響應(yīng)時(shí)間 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時(shí) ， 安排本部門人員積極配合 解決問題時(shí)間 調(diào)動(dòng)本部門資源 ， 盡快協(xié)助解決其他部門提出的問題 信息反饋及時(shí) 協(xié)助工作完成后 ， 能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果的滿意度 制 度 考 核 15/10/2022PAGE32 指標(biāo) 定義 溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系， 經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 工作分配 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作， 并給予及時(shí)必要的指導(dǎo) 下屬發(fā)展 關(guān)心下屬的自身發(fā)展， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 管理力度 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 管理績效指標(biāo)定義 制 度 考 核 15/10/2022PAGE33 能力素質(zhì)所包含的指標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)能力 判斷決策能力 人際能力 影響力 計(jì)劃與執(zhí)行能力 溝通能力 能力素質(zhì) 制 度 考 核 15/10/2022PAGE34 不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同 中層管理人員 一般人員 人際交往能力 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 說服力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 制 度 考 核 15/10/2022PAGE35 中層管理人員和一般人員兩類考核維度 中層管理人員 績效 能力 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效 一般員工 任務(wù)績效 能力 態(tài)度 任務(wù)績效指標(biāo)：參見公司各崗位的考核指標(biāo)文件 制 度 考 核 15/10/2022PAGE36 對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取 360度的考核方法 相關(guān)部門 部門 經(jīng)理 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考核 考核 考核 考核 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能） 主要維度：周邊績效 主要維度：管理績效 制 度 考 核 15/10/2022PAGE37 季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 季 度考核 權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級(jí) 50% 直接上級(jí) 10% 管理績效 直接下級(jí) 10% 績效 周邊績效 相關(guān)部門 主管 30% 制 度 考 核 15/10/2022PAGE38 對(duì)部門一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法 同級(jí)人員 被考核人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 協(xié)作 考核 考核 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度：績效，態(tài)度、能力 ?主要維度：態(tài)度 同級(jí)人員 考核 制 度 考 核 15/10/2022PAGE39 季度考核：部門內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 季 度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級(jí) 70% 直接上級(jí) 15% 態(tài)度 同部門人員 15% 制 度 考 核 15/10/2022PAGE40 年度考核：中層及以下人員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 考核權(quán)重 季 度考核平均分 70% 能力素質(zhì) 直接上級(jí) 20% 能力 專業(yè)知識(shí)技能 直接上級(jí) 10% 制 度 考 核 15/10/2022PAGE41 年度考核：部門考核 部門得分： 每個(gè)部門主管 4個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 談判工資制、靈活的雇傭合同 制 度 招 聘 15/10/2022PAGE21 招聘工作的評(píng)估 ?檢查職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)；從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量 ?招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù) 制 度 招 聘 15/10/2022PAGE22 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 導(dǎo)讀 規(guī)劃與招聘 概述 考核 考核概述 考核方法 考核程序 15/10/2022PAGE23 考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 其他人事活動(dòng) 考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績 考核 制 度 考 核 15/10/2022PAGE24 考核原則 ?以提高員工績效為導(dǎo)向 ?定量與定性考核相結(jié)合 ?公平、公正 ?多角度考核 制 度 考 核 15/10/2022PAGE25 考核周期：季度考核和年度考核 其他人員：考核績效、能力和態(tài)度 中層管理人員：考核績效和能力 其他人員：考核任務(wù)績效、態(tài)度 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。 3． 面試甄選小組將對(duì)初選合格的申請(qǐng)人進(jìn)行面試及必要的測試 。 此職位對(duì) /不對(duì)外部候選人開放 。 通用汽車公司總裁 斯隆 15/10/2022PAGE4 人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗 幫助組織達(dá)到目標(biāo) 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進(jìn)員工滿意度 保證工作氛圍愉快 降低員工流動(dòng)率 提高工作績效 保證組織的生存和發(fā)展 我也要努力！ 有效的人力資源管理 對(duì)組織有 8大貢獻(xiàn) 15/10/2022PAGE5 人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段 手工藝制度階段 科學(xué)管理階段 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 組織科學(xué)階段 ?經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式： 家庭手工工場方式 ?以組織方式對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn) ?成立手工業(yè)行會(huì) ?師傅帶徒弟方式 ?歐洲工業(yè)革命 ?勞動(dòng)專業(yè)化水平提高 ?歐文創(chuàng)造了最早的“工作績效評(píng)價(jià)體系” ?泰勒的科學(xué)管理 ?社會(huì)因素在機(jī)械化大生產(chǎn)中的作用 ?影響生產(chǎn)效率的關(guān)健是員工的心理狀態(tài) ?生產(chǎn)率與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān) ?組織能造就、限制和調(diào)整員工的表現(xiàn) ?組織行為學(xué) ?目前的人力資源管理是組織行為學(xué)和各階段員工管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物 19世紀(jì)以前 19世紀(jì)末 20世紀(jì)初 20世紀(jì)中期 20世紀(jì) 70年代開始 15/10/2022PAGE6 人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo) 職責(zé) 目標(biāo) 任用職責(zé)： 決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo) 評(píng)價(jià)職責(zé)： 設(shè)定衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的業(yè)績，對(duì)成績優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。15/10/2022PAGE1 大朝山水電有限責(zé)任公司 人力資源管理體系方案匯報(bào) 二零零二年十月 15/10/2022PAGE2 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 考核 導(dǎo)讀 規(guī)劃與招聘 概述 15/10/2022PAGE3 人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源 物質(zhì)資源 資本資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動(dòng)性：通過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力性發(fā)揮作用。 人力資源的特殊性 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。 15/10/2022PAGE16 部門招聘申請(qǐng)表 申 請(qǐng) 部 門 申請(qǐng)部門 ： 申請(qǐng)時(shí)間： 經(jīng)辦人： 部長簽字： 申 請(qǐng) 內(nèi) 容 崗位： 年齡： 其它任職資格：